企業(yè)薪酬管理中的常見問題及對策

贠美

（平煤股份八礦，河南 平頂山 467000）

隨著市場經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)面臨的競爭加劇，經(jīng)營環(huán)境變得日益復(fù)雜，要想求得生存和發(fā)展，企業(yè)必須選擇和確定自身的長遠(yuǎn)發(fā)展方向，戰(zhàn)略目標(biāo)和總體戰(zhàn)略，并通過各種管理活動(dòng)加以實(shí)施，因此薪酬管理也應(yīng)該以支持企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)。但在企業(yè)中，企業(yè)管理者往往忽略了這一點(diǎn)，而僅僅是把企業(yè)薪酬管理作為人力資源管理體系中的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，即作為一個(gè)獨(dú)立的問題來思考對待，并不關(guān)注什么樣薪酬制度會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此，許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)盡管自己在薪酬管理上花費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，結(jié)果卻收效甚微，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)并沒有起到太大的作用。本文僅以國有企業(yè)為例，對傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行剖析，及傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題：

一、公司薪酬管理存在的問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想比較嚴(yán)重

工資的體系不夠透明，不夠公開。工資體系不規(guī)范主要是指在企業(yè)內(nèi)部沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是由高管人員進(jìn)行隨機(jī)制定的，并且不具有標(biāo)準(zhǔn)化，所以員工對于各項(xiàng)項(xiàng)目的核算缺乏科學(xué)合理的指導(dǎo)辦法，員工們無法用薪酬管理制度，來正確看待自己的薪酬。工資體系透明度差主要是指在企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度以及管理過程并未對員工進(jìn)行開放。

工資體系彈性差主要是指在企業(yè)內(nèi)部工資體系中不同崗位、不同部門，工資水平差距不大。在工資體系當(dāng)中與員工績效相關(guān)聯(lián)的項(xiàng)目較少，但從總體上來看，大部分員工的工資標(biāo)準(zhǔn)都是一樣的，并沒有高低起伏的變化，在國內(nèi)許多大型企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，對待薪酬管理方面存在著一刀切的現(xiàn)象，在這種一刀切現(xiàn)象的指導(dǎo)之下，薪酬體系不能夠鼓勵(lì)員工進(jìn)行積極工作，不論干多少，其工資都是一樣的，所以導(dǎo)致員工工作的積極性較差，拖延癥較為普遍。在這種平均薪酬體系結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)之下，企業(yè)不能夠發(fā)揮薪酬管理制度的激勵(lì)作用。

（二）薪酬戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的不一致性

在設(shè)計(jì)薪酬管理制度過程中，企業(yè)所考慮的是公平、公正、合理的原則，而對于薪酬管理制度，缺乏相應(yīng)的理性思考。在設(shè)計(jì)薪酬方面，主要是將公司的薪酬體系制度與公司的未來發(fā)展相聯(lián)系，使得公司的薪酬管理制度，能夠推動(dòng)公司的未來發(fā)展，如果公司經(jīng)營策略不同，那么公司的薪酬策略也是不同的，但是目前說大部分公司所實(shí)行的薪酬策略，基本上與公司經(jīng)營策略相脫離，并沒有從根本上去設(shè)計(jì)薪酬策略，也沒有根據(jù)公司的總體策略以及人力資源管理來設(shè)計(jì)薪酬策略，就薪酬而言，將合理公平的分配薪酬看作企業(yè)的目的，而不是關(guān)注于如何將薪酬管理制度發(fā)揮到最好，能夠積極有效地促進(jìn)公司未來的發(fā)展。

（三）對金錢之外的其他激勵(lì)手段關(guān)注得不夠

廣義上來說，薪酬可以分為內(nèi)在與外在兩個(gè)方面。內(nèi)在薪酬要是指員工在工作過程中所得到的一種自我滿足感與成就感，一般不需要耗費(fèi)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源，而外在薪酬主要是指企業(yè)支付給員工，除工資之外的額外獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金、津貼以及福利等。它需要公司在經(jīng)濟(jì)資源方面，提供相應(yīng)的額外部分，而有一些公司的經(jīng)營者認(rèn)為薪酬就是指外在薪酬，與內(nèi)在薪酬毫無關(guān)聯(lián)。這種經(jīng)營者的理念非常的傳統(tǒng)、保守，以為只要給員工足夠的薪酬就可以留住員工，留住公司的人才，但是公司往往更看重于對于員工的內(nèi)在薪酬。比如說:員工在工作過程中是否具有滿足感以及個(gè)人成就感等，沒有關(guān)注員工內(nèi)在薪酬的企業(yè)，員工的滿足感以及成感較低。

二、公司薪酬管理改進(jìn)的對策

為了能夠改善公司薪酬管理方面所存在的問題，要對現(xiàn)有的薪酬管理體系進(jìn)行進(jìn)一步完善，使公司能夠建立起科學(xué)合理的，具有競爭力的薪酬管理體系，從而實(shí)現(xiàn)薪酬對于員工的激勵(lì)作用。

（一）打破平均主義，把收入和技能掛鉤

建立個(gè)人評價(jià)制度。以個(gè)人的能力為基礎(chǔ)來確定出個(gè)人的薪資情況，從而根據(jù)個(gè)人的技能，由高到低劃分出不同的等級。根據(jù)這種以能力來評價(jià)的制度，能夠在調(diào)整工作崗位以及引進(jìn)技術(shù)方面起到較大作用。當(dāng)員工有能力可以勝任其他工作，使他們的薪酬也會增加。除此之外，以能力作為基礎(chǔ)的薪酬制度，能夠改變管理方向，根據(jù)能力來獲取工資管理的重點(diǎn)，不再是根據(jù)任務(wù)而指派到特定的工作崗位。與此相反，將充分利用員工的個(gè)人技能來發(fā)揮個(gè)人最大潛能，這種評價(jià)制度能夠使得員工更加關(guān)注于自身的能力。

（二）薪酬形式多樣化，重視外在薪酬，關(guān)注內(nèi)在薪酬

為了滿足員工的個(gè)性化需求，企業(yè)要設(shè)置不同的薪酬制度:包括傳統(tǒng)的外在薪酬制度，也包括靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度，比如說股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度，可以給員工適當(dāng)?shù)母＠?，從而?shí)現(xiàn)員工的個(gè)性化薪酬得到滿足，有利于更好地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，在薪酬分配方式上，要注重于根據(jù)員工的個(gè)人勞動(dòng)、能力、管理等因素進(jìn)行分配，發(fā)展多樣化的薪酬管理方式，調(diào)動(dòng)員工的積極性。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可以得出人的需要主要分為五個(gè)層次，由高到低分別是自我實(shí)現(xiàn)的需要、尊重的需要、社交的需要、安全的需要以及生理的需要，當(dāng)員工低層次需要得到滿足時(shí)，就會向高層次需要發(fā)展，就會進(jìn)一步產(chǎn)生對于尊重、自我實(shí)現(xiàn)以及個(gè)人價(jià)值的需要發(fā)展，而這些需要不僅僅是憑借簡單的獎(jiǎng)勵(lì)就可以得到滿足的，而是通過必要的內(nèi)在薪酬來得以滿足，所以企業(yè)在設(shè)置薪酬管理制度時(shí)，不應(yīng)該只設(shè)置外在薪酬，更應(yīng)該注重對于內(nèi)在薪酬的設(shè)置，內(nèi)在薪酬對于提高員工的成就感與歸屬感具有重要意義。

（三）設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬制度，建立科學(xué)的績效評價(jià)體系，實(shí)行績效工資制

設(shè)置科學(xué)合理的薪酬制度，用能力來作為基礎(chǔ)確定員工的個(gè)人薪酬，從而鼓勵(lì)員工積極進(jìn)行工作，多為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，建立科學(xué)的績效考評體系，實(shí)行績效工資，科學(xué)合理的評價(jià)員工的績效，以員工對于企業(yè)所做出貢獻(xiàn)了多少作為考核標(biāo)準(zhǔn)，從而拉大員工之間薪酬的差距，讓員工看到勞有所得，多勞多得，能者多得，不斷地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，激勵(lì)員工努力進(jìn)行工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，從而最大程度地發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用。