王茹

（中鐵二院工程集團(tuán)有限責(zé)任公司，四川 成都 610031）

企業(yè)人力資源績效考核是指根據(jù)一定的科學(xué)方法，制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)，對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等進(jìn)行綜合評價，并按照評價結(jié)果，對員工群體實施差異化管理。其本質(zhì)核心是以合理分配各項利益為驅(qū)動，進(jìn)而充分調(diào)動員工的工作積極性，并最終達(dá)到提高企業(yè)整體工作效率的目的。因此，無論是在推動企業(yè)整體目標(biāo)實現(xiàn)層面上，還是在促進(jìn)企業(yè)員工個人發(fā)展方面，績效考核都具有極為重要的意義。

一、人力資源績效考核存在的問題

（一）績效考核認(rèn)識理解不夠

在企業(yè)的發(fā)展過程中，首先，管理層長期以經(jīng)營指標(biāo)增長為中心，大多熱衷于關(guān)注眼前經(jīng)濟(jì)利益的得失，進(jìn)而忽略了績效考核對于企業(yè)健康發(fā)展的正向作用，從管理源頭上對績效考核的重視程度不夠。其次，在被考核者層面，很多員工對績效考核的內(nèi)涵及作用理解相對片面，在績效考核的實施中缺乏主動性，習(xí)慣認(rèn)為績效考核的主要目的只是為了薪酬分配，對于績效考核能夠促使其自身能力提升的認(rèn)識更是無從談起，更有甚者覺得績效考核就是在走過場、浪費時間，以至企業(yè)內(nèi)部自上而下對績效考核認(rèn)知相對片面、重視程度有所不足，從而直接影響績效考核實效作用的發(fā)揮。

（二）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理

首先，許多企業(yè)在實施人力資源績效考核時，由于績效考核機(jī)制的不夠健全，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容沒有明確規(guī)定，進(jìn)而在考核過程中缺乏科學(xué)性的依據(jù)資料，最終導(dǎo)致后續(xù)考核工作盲目性、隨意性、主觀性等問題的出現(xiàn)。與此同時，模糊不清的績效考核標(biāo)準(zhǔn)也很難被員工所理解認(rèn)同，長此以往甚至引發(fā)員工對績效考核工作的負(fù)面情緒。其次，部分企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，考核指標(biāo)設(shè)定多側(cè)重于目標(biāo)任務(wù)的完成，往往忽略了對員工個人素質(zhì)、工作態(tài)度、行為習(xí)慣的綜合評價，使得績效考核指標(biāo)的設(shè)置不夠準(zhǔn)確全面，績效考核工作難免有失偏頗。

（三）績效考核結(jié)果運用不足

多數(shù)企業(yè)在績效考核完成后，缺乏后續(xù)系統(tǒng)的績效考核運用體系，考核結(jié)果大多只是作為薪酬發(fā)放的依據(jù)，績效考核結(jié)果的運用渠道相對單一，考核結(jié)果與各項利益分配的關(guān)聯(lián)匹配度不強(qiáng)，考核結(jié)果與后續(xù)運用在一定程度上脫節(jié)，最終致使考核工作浮于表面，流于形式。同時，部分企業(yè)的績效考核僅公開最終結(jié)果，缺乏對其過程及反饋信息的分析環(huán)節(jié)，導(dǎo)致考核人員不能很好地認(rèn)識到自身的真實情況，尤其是不能及時發(fā)現(xiàn)自身問題和不足，從而無法有針對性地改進(jìn)工作過程所存在的問題，提升自身的工作能力及水平。

二、針對人力資源績效考核問題的改進(jìn)建議

（一）加強(qiáng)對績效考核的認(rèn)知理解

在企業(yè)績效考核管理過程中，對績效考核的正確認(rèn)識是影響績效考核效果的最為關(guān)鍵因素。首先，企業(yè)管理層要轉(zhuǎn)變觀念，提高對績效考核重要性的認(rèn)識，將績效考核作為企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段，使其充分融入到人力資源管理的全過程。同時，加強(qiáng)組織保障，成立專項工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，將績效考核工作明確到人，責(zé)任到崗，以提高工作的執(zhí)行力。其次，針對員工層面，企業(yè)要加強(qiáng)對績效考核積極作用的宣傳教育力度，讓每位員工充分認(rèn)識績效考核的意義以及對自身的重要性，使其明白績效考核的實施目的并不是一味地進(jìn)行管束和懲罰，而是為了衡量好每個員工的崗位工作狀態(tài)。通過加深企業(yè)管理層及員工層對績效考核的認(rèn)知理解，最終促進(jìn)企業(yè)“上下聯(lián)動、溝通順暢、發(fā)揮合力”全員績效考核機(jī)制的形成。

（二）構(gòu)建合理完善的考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的核心，標(biāo)準(zhǔn)如果設(shè)置不盡合理，就無法客觀真實的反映實際狀況，績效考核就會在很大程度上失去意義。首先，企業(yè)要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展定位、發(fā)展規(guī)模，結(jié)合自身的經(jīng)營狀態(tài)和業(yè)務(wù)特征選擇建立合適的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在標(biāo)準(zhǔn)制定過程中既要注重定性考核和定量考核的結(jié)合，也要做好集中評價與個人評價方法的統(tǒng)一，尤其要注意增強(qiáng)其科學(xué)性和可操作性，確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的實施落地。其次，在考核評價指標(biāo)的確定工作中，要以突出崗位差異性為基本原則，對員工的工作性質(zhì)及崗位職責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)化的研究和分析，針對不同的工作崗位及職責(zé)，因地制宜地匹配相適應(yīng)的考核指標(biāo)。同時，為盡可能地使得考核指標(biāo)全面詳實，還要注重完善員工工作態(tài)度、工作作風(fēng)、政治素養(yǎng)等類別的考核指標(biāo)。

（三）強(qiáng)化考核結(jié)果的后續(xù)運用

考核運用作為績效考核管理過程的后續(xù)環(huán)節(jié)，它將各項利益分配按照考核結(jié)果最終傳遞給相關(guān)參與人員。首先，企業(yè)要不斷完善績效考核的后續(xù)運用體系及管理機(jī)制，通過制定考核結(jié)果運用的相關(guān)辦法，加大績效考核的獎懲力度，在最大程度上讓考核結(jié)果與被考核人員在薪酬待遇、創(chuàng)先評優(yōu)、職稱晉升、職業(yè)發(fā)展等方面實現(xiàn)高度匹配，進(jìn)一步提高績效考核的價值導(dǎo)向。比如，企業(yè)可以利用信息技術(shù)建立員工的職務(wù)分析機(jī)制，參照考核結(jié)果對員工的專業(yè)、素質(zhì)、能力等進(jìn)行了解并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，從而制定出科學(xué)合理的人事調(diào)動方案，設(shè)計出高效的人員管理機(jī)制，帶動員工投入到與自身更加匹配的崗位中。其次，建立合理的績效考核溝通反饋機(jī)制，將績效考核過程中的情況及時反饋給員工，使員工全面地了解自身實際情況，尤其是認(rèn)識自身與目標(biāo)完成、企業(yè)期望間的差距。同時，企業(yè)要針對員工所出現(xiàn)的問題及不足，制定計劃措施，提出改進(jìn)建議，幫助員工不斷提升自身的素質(zhì)能力。

三、結(jié)束語

綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，績效考核已逐步成為企業(yè)競爭力提升的關(guān)鍵所在，企業(yè)只有充分認(rèn)識到績效考核的重要性，重視績效考核相關(guān)問題的研究和解決，合理構(gòu)建科學(xué)有效的考核評價標(biāo)準(zhǔn)和體系，不斷改進(jìn)考核工作方法和措施，才能使得績效考核作用價值的充分發(fā)揮，促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量效果的全面提升，最終確保企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。