文/李玉坤（天山房地產開發(fā)集團有限公司）

薪酬管理是企業(yè)經營活動的重要組成部分，像一條無形的線，將各業(yè)務環(huán)節(jié)串聯(lián)成一個有機的整體。薪酬體系的公平性與員工行為、工作態(tài)度和業(yè)績緊密相關，直接決定了企業(yè)招聘人員的學歷層次和業(yè)務水平，人力資源存量管理和新員工招聘以薪酬和工作內容為中心。員工對企業(yè)的忠誠度和企業(yè)文化的認同感，薪酬公平占比超過50%，是企業(yè)經營業(yè)績持續(xù)增長的基礎?！盎ヂ?lián)網+”時代，人力資源跨區(qū)域流動配置成為可能，具備競爭力的薪酬體系，可以幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)秀人才。

一、薪酬管理公平性包含的不同層面

（一）薪酬分配的數(shù)據(jù)公平

薪酬分配的數(shù)據(jù)公平是對結果而言的，即員工到手薪酬感受。公平性不是員工薪酬體系制定的唯一衡量標準，包含平等與需求兩個方面，二者平衡制約。

平等導向。平等是員工薪酬發(fā)放的重要標準導向之一，包含整體與個體兩個維度。整體看不同業(yè)務部門間薪酬分配數(shù)據(jù)公平；個體看相同工種不同人員間薪酬分配數(shù)據(jù)公平。公平保障了薪酬分配制度的可執(zhí)行性，心理層面的認同增加了對企業(yè)的忠誠度。需求導向。需求是對員工個體而言的，建立在平等導向基礎之上，屬于動態(tài)調節(jié)機制，體現(xiàn)企業(yè)的人文關懷性，對員工急難愁盼問題，在薪酬分配層面給予定向解決，幫助員工提升工作專注度。

（二）薪酬管理的業(yè)務流程公平

薪酬管理的業(yè)務流程公平是對于薪酬制度制定和發(fā)放的全過程而言，做到透明、公開、公正。員工與管理人員作為薪酬發(fā)放的主體和客體，共同參與薪酬制度的方案制定、執(zhí)行和監(jiān)督各業(yè)務流程，開辟員工申訴通道，行使民主監(jiān)督權力。

（三）薪酬管理的心理感知公平

薪酬管理的心理感知公平是對管理團隊而言的，其言語和態(tài)度會對員工心理產生影響，進而作用于薪酬公平感知，分為三個層次。

態(tài)度真誠，由心而發(fā)。交流的本質是心理層面的，管理人員在薪酬發(fā)放、崗位變動、職位晉升工作中，公平、公正、透明的做事原則被員工感知。

人際關系的持續(xù)維護。員工心理維系是人力工作的重點之一，需要知行合一的大智慧，薪酬分配是員工職場心理敏感地帶，以真誠的態(tài)度為基礎，保持足夠的耐心對待每一位員工的不同態(tài)度，照顧到員工的自信心和尊嚴，避免刺傷員工敏感的心理。

溝通的雙向性。管理團隊是薪酬制度的宣講和執(zhí)行者，向員工宣講薪酬管理目標和實施細則，便于員工對標自身情況；同時，還應該是員工薪酬感受的傾聽者，反饋到正向業(yè)務流程中，員工建言獻策增加薪酬制度的公平性和透明度。

二、薪酬公平性評估的不同視角

（一）同行業(yè)橫向對比

互聯(lián)網時代，同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)趨于透明，具有競爭力的薪酬和晉升體系，可以幫助企業(yè)獲得更多優(yōu)秀員工，提升競爭力。薪酬公平的視角之一是同行業(yè)橫向對比，尤其是存在明顯競爭關系的企業(yè)間，薪酬體系不宜出現(xiàn)過大差距，避免人才扎堆涌流。對于緊缺型人才，其薪酬可以在平均薪酬基礎上倍增，以確立公司在某一領域的先發(fā)競爭優(yōu)勢。

（二）不同部門間對比

公司不同部門負責相應業(yè)務，分工協(xié)作。由于工作內容的不同，薪酬分配無法做到絕對平均，公平是相互協(xié)調的結果，所處行業(yè)、工作時長、工作強度、專業(yè)平均薪酬均是影響因子。制定統(tǒng)一的薪酬制度和標準，預制基于企業(yè)人力總成本和個體工作效率動態(tài)調節(jié)機制，有利于部門間薪酬公平，有利于部門間業(yè)務銜接，有利于個體能力發(fā)揮和幸福感獲得。

（三）員工個體公平感知差異

個體薪酬公平感知，用以衡量工作付出程度與所獲得報酬的匹配程度，即所謂同崗不同酬。同崗員工個體薪酬差異，影響因素主要有技能熟練程度、工作總時長、創(chuàng)新能力、業(yè)績獲得等。薪酬分配的價值導向是個人業(yè)務能力提升、工作努力付出，以及個人價值最大程度實現(xiàn)。員工期望自身價值得到認可，期望獲得與付出相當?shù)膱蟪辏斊髽I(yè)薪酬體系能夠滿足這種期望時，企業(yè)與員工實現(xiàn)共贏。

三、薪酬公平性判定遵循的原則

（一）公平與平均主義是兩個不同概念

公平與平均是兩個很容易混淆的概念，不能把公平簡單地理解為平均主義，太平天國《天朝田畝制度》的社會實踐，證明絕對平均主義是行不通的。但是執(zhí)行過程中，公平性如何體現(xiàn)，還要經過一個比較長的適應調整期。

（二）公平是基于客觀實際的相對界定

公平的主體和客體在量化尺度上存在差異，管理者與員工很容易步入主觀公平的誤區(qū)，忽略客觀實際的制約因素，薪酬體系的公平性在執(zhí)行環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，無法起到正向激勵員工的作用。公平性是難以量化的薪酬考核指標，是一種主觀的心理活動，這種感知存在較大的個體差異性。對比的主要人員是周圍的同事，尤其是相同崗位的同事，容易肯定自己的付出，而忽略其他人員的工作業(yè)績，換位思考停留在思想層面。思想活動的主觀性，帶來公平性感知偏差。

公平是相對的，動態(tài)調節(jié)的，在某一月份，A員工的薪酬高于B；而在另一月份，B員工的薪酬可能高于A，取決于錨定時間段，員工努力程度和所取得的成績。在薪酬總額確定的前提下，部分人的公平本身就會造成另一部分人的不公平。

（三）薪酬分配程序的可公平執(zhí)行度

薪酬分配程序執(zhí)行過程的公平性，受多種因素影響，落實難度大，是爭議最大的環(huán)節(jié)。少數(shù)員工，工作能力平平，但經常與領導接觸，留下較好的印象，很容易受到重用，業(yè)績考核優(yōu)秀，薪酬水平大幅上升；而有能力，卻只會低頭干活的員工，在薪酬分配時被邊緣化，工作能力無法被領導看到，業(yè)績考核多不理想。信息化辦公在一定程度上減少了這種情況的發(fā)生，做好薪酬數(shù)據(jù)公示、公開，設置監(jiān)督、申訴程序。

（四）公平服從于企業(yè)運行效率

效率與公平是一對矛盾范疇的兩個方面，企業(yè)經營活動以利益最大化為最終目標，而員工個體能力存在天生差異性。工作效率高的員工薪酬增加，工作效率低的員工薪酬降低，是企業(yè)趨利性決定的。按勞分配，兼顧公平，是薪酬分配需遵循的原則之一，是社會主義本質屬性決定的。公平是建立在企業(yè)運行效率基礎上的，公平與效率間的平衡，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和保障，是員工獲得感和忠誠度的基礎。

四、薪酬體系公平性與員工行為和態(tài)度的關聯(lián)性

（一）員工對雇主企業(yè)的忠誠度

員工對企業(yè)的忠誠度，是員工積極性調動與個人潛能挖掘的思想基礎，薪酬分配公平性與員工的企業(yè)忠誠度直接相關。企業(yè)環(huán)境屬于集體范疇，員工與企業(yè)、員工與員工間的關系，構成了企業(yè)工作和生活關系的方方面面，其中員工與企業(yè)居于主體地位。員工對企業(yè)忠誠度的強化，有利于工作效率的提升，企業(yè)發(fā)展有著強有力的后勁，易于實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。員工對企業(yè)忠誠度的下降，直接反應在工作行為和態(tài)度上，各業(yè)務流程潛在風險等級提升，企業(yè)與員工的利益均受到影響。

（二）員工對工作的投入度

薪酬管理公平性與員工工作投入度直接相關，薪酬、工作投入度、工作效率三者正向相關。當員工獲得的勞動報酬達到或超過心理期望值時，會以更加快樂的心態(tài)和主動做事的態(tài)度投入到工作中，工作效率和出錯率明顯降低；同時，員工工作效率和完成質量反作用于薪資水平，二者亦表現(xiàn)為正相關性，形成一個互相促進提升的正向循環(huán)，個人價值在所處企業(yè)得到最大化發(fā)揮，企業(yè)單位薪酬效益實現(xiàn)最大化，企業(yè)與個人實現(xiàn)雙贏。當員工對現(xiàn)有工資水平感到不滿意時，工作狀態(tài)變得消極，效率低下，錯誤率提升。這種狀態(tài)長期持續(xù)，便會催生離職想法，管理團隊在察覺到員工消極的工作狀態(tài)后，也會調低其薪資水平，形成二者皆損的惡性循環(huán)。

員工投入度管理的關鍵在于薪酬期望值的有效評估，充分調研同行業(yè)薪酬水平，不同行業(yè)同工種薪酬水平，基于大數(shù)據(jù)分析，確定本企業(yè)員工薪酬期望值，以該值上下浮動數(shù)據(jù)作為薪酬發(fā)放參考。

（三）員工對自身市場價值的評估

勞動者作為生產要素之一，有其自身內在價值，在市場經濟交換中存在價值變現(xiàn)環(huán)節(jié)稱為市場價值，市場價值是員工自身評估的重要數(shù)據(jù)，內在價值的評估主觀性較強，內在價值與市場價值間的差值，決定了員工的價值感知。在薪酬公平三大原則中，結果公平是最直接的，也是最敏感的，市場價值是結果公平最集中的體現(xiàn)?；ヂ?lián)網絡時代，薪酬信息數(shù)據(jù)趨于透明，員工個體橫向對比成為可能，人力資源管理方式隨之發(fā)生變革，數(shù)據(jù)壁壘的留人方式不再可行。對價值規(guī)律的認可是市場經濟的基本要求之一，人力要素市場價值的量化促進了更大范圍的人才流動，員工對自身市場價值的評估與實際獲得薪酬，影響其心理層面的去留決定。

（四）員工對未來職業(yè)生涯的規(guī)劃

最好的工作狀態(tài)是員工與企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展，企業(yè)規(guī)模和盈利能力的提升，帶動員工個人薪酬增長，這是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要考量因素之一。但是，任何企業(yè)的發(fā)展都不可能是無止境的，市場環(huán)境的變化存在諸多未知因素，以2019年以來的新冠疫情為例，對部分企業(yè)的打擊是致命的。受業(yè)績下滑的影響，員工會重新審視自身職業(yè)規(guī)劃。薪酬體系管理應該在公司業(yè)績下滑時，幫助員工建立信心，與企業(yè)共渡難關。薪酬公平性成為關鍵，在敏感時間點，工作情緒很容易受外界影響，管理層與員工薪資差、員工個體間薪資差都會成為敏感考量因素。薪酬公平幫助員工規(guī)劃積極、可持續(xù)性的職業(yè)生涯。

五、企業(yè)薪酬體系公平性的實現(xiàn)與維護

（一）薪酬各影響要素權重系數(shù)科學計算

薪酬分配具有內在規(guī)律，科學計算各影響要素權重系數(shù)，設計合理的計算公式，是薪酬公平的數(shù)據(jù)基礎。關鍵在于權重系數(shù)的確定，對員工工作內容進行全面分類梳理，根據(jù)各業(yè)務流程難易程度和所需工時進行確定。任何的薪酬計算公式都無法做到讓所有員工認可，公平是相對于大多數(shù)人而言的，要避免陷入絕對平均主義的陷阱。確保權重系數(shù)的可執(zhí)行性，并留有一定程度的彈性。對知識輸出型崗位，薪酬計算多關注長期效應，體現(xiàn)知識對產品附加值的貢獻度，切勿只憑工時和勞動強度計算薪酬。

（二）薪酬管理公平兼顧崗位正向激勵的合理差值

薪酬管理服務于企業(yè)整體經營活動，激發(fā)員工主觀能動性，使企業(yè)獲得持續(xù)的市場競爭力。薪酬分配受多方面因素影響，其科學性與公平性的彰顯，以崗位價值在薪資分配中得到體現(xiàn)。工作態(tài)度、工作難易程度和任務完成質量決定了崗位貢獻度，與薪酬分配成正比。營造薪酬正向激烈的良性競爭環(huán)境，踐行多勞多得的分配原則。

薪酬公平對員工行為和態(tài)度的調節(jié)作用，就要充分利用好合理的薪酬差距，不同崗位和員工個體間薪資差異控制是一項復雜的工作，管理人員、技術人員、市場人員、財務人員，分別負責不同的業(yè)務流程，如何使其市場價值在薪酬分配得到體現(xiàn)，如何使其內在價值得到認可，增強對企業(yè)文化的認可度和忠誠度。薪酬體系既要有剛性的量化標準，又要有柔性的調節(jié)能力，可以說薪酬分配體系公平性落實和維護好的企業(yè)，在經濟內循環(huán)市場競爭將獲得管理和成本優(yōu)勢。

（三）薪酬管理公平包含內外兩個維度

薪酬管理與分配的公平性，從企業(yè)內部和同業(yè)間兩個維度看待。內部是企業(yè)同崗位不同員工間，努力程度與完成質量的不同，在薪酬分配中體現(xiàn)出差異化，體現(xiàn)多勞多得的公平性。外部是員工付出勞動與獲得報酬情況，與同業(yè)企業(yè)進行橫向對比，人力要素充分流動，選擇更適合自身職業(yè)發(fā)展的平臺和成長空間。當員工所獲得薪酬高于同業(yè)公司時，其行為態(tài)度會變得更加積極主動，工作效率和完成質量同步提升，企業(yè)核心競爭力轉變?yōu)閮?yōu)秀人才獲取和培養(yǎng)。薪酬分配數(shù)據(jù)公開透明，以彰顯公正性，薪酬數(shù)據(jù)黑盒處理時代已經過去，事實證明“小道消息”四處流傳的憑空猜測，對員工管理是極為不利的，員工對企業(yè)的信任度下降。

六、結束語

經濟發(fā)展方式轉型升級時代大背景下，科技創(chuàng)新上升為國家政策，人才是企業(yè)保持未來競爭優(yōu)勢的關鍵。薪酬對人力要素流動配置具有價值導向作用。薪酬分配對同部門不同員工之間、同公司不同部門之間、同行業(yè)不同公司之間的人員流動具有調節(jié)作用。公平的薪酬體系下，員工行為態(tài)度由被動轉向主動、積極，自身價值獲得感得到彰顯，增強對企業(yè)文化認同感和忠誠度。充分發(fā)揮薪酬公平對人力要素的調劑作用，公平不是絕對的，是動態(tài)調整的，公平與效率在企業(yè)內部達到矛盾的對立統(tǒng)一。