淺談人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的重要作用

文/石新樂(lè)（南京工業(yè)大學(xué)浦江學(xué)院）

一、研究背景

在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理者面臨著大量的組織內(nèi)外部選拔、內(nèi)部晉升、內(nèi)部調(diào)配的工作。在企業(yè)中完成以上工作的主流方法是面試。人力資源管理者通過(guò)面試來(lái)決定被試者是否具備崗位的任職資格。在面試過(guò)程中，由于大部分人力資源管理者缺乏系統(tǒng)的面試技術(shù)培訓(xùn)，所以更多地依賴(lài)面試者本人的經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷被試者是否符合崗位的要求。傳統(tǒng)的面試技術(shù)由于缺乏明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，所以完全依賴(lài)被試者的主觀臆斷做出決策。企業(yè)短時(shí)間內(nèi)的簡(jiǎn)單篩選，很難判斷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可與融入程度，應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、抗壓能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等一系列難以解決的問(wèn)題，因此尋找一個(gè)合適的方法應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題就顯得極為重要，人才測(cè)評(píng)技術(shù)的作用逐步顯現(xiàn)。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法包括行為性面試、情景性面試、能力測(cè)評(píng)、人格測(cè)評(píng)、文件筐測(cè)驗(yàn)、情景判斷測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。在各類(lèi)企業(yè)的人力資源管理中，人員的招聘與配置、選拔與晉升、培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)與規(guī)劃工作都非常重要，然而是否能夠做好這些人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)就是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)能否得到有效運(yùn)用。

二、人才測(cè)評(píng)的概念

人才職業(yè)素質(zhì)質(zhì)量測(cè)評(píng)主要含義是廣泛性的指一種通過(guò)運(yùn)用先進(jìn)的現(xiàn)代管理社會(huì)科學(xué)實(shí)踐評(píng)價(jià)測(cè)量方法，對(duì)我國(guó)現(xiàn)代管理社會(huì)各類(lèi)管理從業(yè)人員的管理基本知識(shí)職業(yè)素養(yǎng)管理水平、能力及其長(zhǎng)期發(fā)展變化傾向、工作能力管理基本技能、個(gè)性特征和未來(lái)巨大發(fā)展?jié)摿?，?shí)施管理綜合評(píng)價(jià)測(cè)量和實(shí)際應(yīng)用實(shí)踐評(píng)鑒的一種融合人力資源學(xué)和社會(huì)保障管理學(xué)的科學(xué)評(píng)價(jià)活動(dòng)。它主要含義是一門(mén)廣泛性地融合了我國(guó)現(xiàn)代管理社會(huì)學(xué)的心理學(xué)、測(cè)量學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)及其他各種計(jì)算機(jī)現(xiàn)代科學(xué)管理技術(shù)于一體的一門(mén)具有綜合性質(zhì)的管理社會(huì)科學(xué)。通常我們可以認(rèn)為，人才職業(yè)素質(zhì)質(zhì)量測(cè)評(píng)主要含義是廣泛性的指一種通過(guò)運(yùn)用一系列比較科學(xué)的管理評(píng)價(jià)測(cè)量手段和實(shí)踐評(píng)測(cè)評(píng)價(jià)方法對(duì)聘用者的相關(guān)整體職業(yè)基本素質(zhì)及其整體工作能力績(jī)效管理水平情況實(shí)施綜合評(píng)價(jià)測(cè)量和實(shí)踐借鑒應(yīng)用評(píng)定的一種管理科學(xué)活動(dòng)。

人才測(cè)評(píng)作為當(dāng)今社會(huì)廣泛采用的人員篩選辦法，最初起源于1980年的社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域。在當(dāng)時(shí)各地市場(chǎng)化不斷加強(qiáng)的情況下，人力資源HR開(kāi)始重視人才選拔的方式，借助心理學(xué)測(cè)評(píng)量表來(lái)實(shí)現(xiàn)人才考評(píng)，也就是現(xiàn)在稱(chēng)為“人才測(cè)評(píng)”的原始方法。而到了20世紀(jì)90年代，公務(wù)員考試制度的確定，首次在人員補(bǔ)錄中采用這種方法，并取得了良好的效果。此后，各個(gè)經(jīng)濟(jì)主體便開(kāi)始紛紛效仿，人才測(cè)評(píng)日趨成熟。

三、人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用

（一）招聘時(shí)人才篩選

人才測(cè)評(píng)測(cè)試的不是人的表層現(xiàn)象，而是人所具有的內(nèi)在素質(zhì)。人才測(cè)評(píng)的目的，由始至終都不是測(cè)評(píng)人的表層，而是對(duì)求職者的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試，判斷在心理適應(yīng)力、工作能力和自身特長(zhǎng)等方面是否符合公司的要求。人才測(cè)評(píng)的最終目的都是更好地為公司服務(wù)，幫助HR招到適合企業(yè)發(fā)展的人員。如果求職者自身素質(zhì)不夠硬，就需要根據(jù)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)適當(dāng)進(jìn)行改變，使得自己更加符合條件。也就是說(shuō)人才測(cè)評(píng)體系除了有益于企業(yè)用人，同樣對(duì)于求職者也提出了更高的要求，促使人才培養(yǎng)方式，更加傾向于素質(zhì)教育。

人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘過(guò)程中是一個(gè)極為有效的工具，其實(shí)越是規(guī)范化的招聘手段，對(duì)兩方越有利，避免了不公平的現(xiàn)象發(fā)生，讓選拔人才的環(huán)節(jié)更加公平、公正。尤其是人才的綜合素質(zhì)可以得到數(shù)字量化。目前較為流行也較為有效的是大五人格測(cè)試法，大五人格測(cè)試法與其他測(cè)試方法相比，就是像曲折蜿蜒的小路上出現(xiàn)的一條捷徑。它只要求參與測(cè)試的人員，對(duì)照題目依據(jù)自身實(shí)際情況選出“同意”或者“不同意”即可，該測(cè)試不需要花費(fèi)大量時(shí)間在審題上面，這一要點(diǎn)很大程度上節(jié)約了時(shí)間。大五人格測(cè)試法主要將人格分為開(kāi)放性、神經(jīng)質(zhì)、外向性、盡責(zé)性、宜人性幾種類(lèi)型，每一類(lèi)型都有其適合從事的職業(yè)，被測(cè)人員選擇不同的職業(yè)，就可以據(jù)此從測(cè)試出的人格里面進(jìn)行匹配。它就像一把尺子和一臺(tái)秤一樣，可以有效地減少傳統(tǒng)面試篩選方法的主觀性和隨意性，在篩選評(píng)價(jià)中具有準(zhǔn)確性和全面性，不但能夠更加深入更加全面地了解每個(gè)人的素質(zhì)狀況，還可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)的方式來(lái)盡可能多地掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，把具備企業(yè)需求的特性人才從眾多的人選中，挑選出來(lái)并且擇優(yōu)錄用，以便更好地為其提供合適的發(fā)展規(guī)劃，避免試用過(guò)程中的諸多不適合而離職的試用期人力成本，從而給企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）晉升時(shí)人才選拔

當(dāng)企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)人才斷檔、人才短缺問(wèn)題需要企業(yè)進(jìn)行人員的選拔任用、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)時(shí)，此時(shí)合理利用人才測(cè)評(píng)機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)崗位晉升選拔提供極為重要的參考數(shù)據(jù)，從而有利于做到善用人才、才能善用。早前有調(diào)研機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)內(nèi)部提拔中層管理人員的成功率進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示：“當(dāng)企業(yè)采用領(lǐng)導(dǎo)推薦加人才測(cè)評(píng)的方法進(jìn)行人才提拔時(shí)，提拔的成功率竟然達(dá)到了驚人的80%，而只采用領(lǐng)導(dǎo)推薦這一充滿(mǎn)主觀性的方式，其提拔成功率僅為35%且用該方法進(jìn)行提拔后，提拔結(jié)果難以服眾，從某一方面來(lái)說(shuō)會(huì)加重企業(yè)人才流失的速度”，也就是說(shuō)，傳統(tǒng)的推薦與舉薦選拔任用方法帶有較強(qiáng)的主觀性和個(gè)人人才偏好，利用傳統(tǒng)選拔任用人才的方式選取出來(lái)的人才是否能夠勝任目標(biāo)崗位，將會(huì)給企業(yè)的有效運(yùn)營(yíng)及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。推薦、舉薦加上科學(xué)有效的人才測(cè)評(píng)，可以幫助企業(yè)在候選者中選拔出更加適合崗位的優(yōu)秀人才，從而做到因事?lián)袢?，人職匹配，提高任用的成功率?/p>

（三）培訓(xùn)前人才診斷

培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，一個(gè)可以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)一定會(huì)根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要以及企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的需要、技術(shù)進(jìn)步等情況，從而對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃、有針對(duì)性的培訓(xùn)，無(wú)論是各級(jí)管理人員培訓(xùn)還是技術(shù)類(lèi)服務(wù)類(lèi)員工崗位培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式，是培訓(xùn)前的基礎(chǔ)工作。為了提高培訓(xùn)的針對(duì)性及培訓(xùn)效果，培訓(xùn)前的診斷是必不可少的?？茖W(xué)化、合理化的現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以對(duì)被測(cè)人員的個(gè)人能力、個(gè)人發(fā)展?jié)摿?、人崗匹配度等方面進(jìn)行具體診斷，就像醫(yī)生給病人做體檢一樣，通過(guò)CT、X光透視、B超、彩超、心電圖檢查，對(duì)病人的身體狀況進(jìn)行診斷，判斷病人的身體健康狀況，然后對(duì)癥下藥，采取針對(duì)性的治療措施。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)前，通過(guò)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)人員素質(zhì)狀況進(jìn)行診斷，可以讓人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)負(fù)責(zé)人以及被測(cè)評(píng)者本人知道被測(cè)評(píng)者哪些方面比較強(qiáng)，哪些方面比較弱，可以查找目前企業(yè)各類(lèi)人員的各種能力與技能的短板，從而對(duì)癥下藥，制訂相應(yīng)的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程，選擇培訓(xùn)方式與師資等，從而提高培訓(xùn)的效果，促進(jìn)企業(yè)成員和組織的共同發(fā)展。

（四）儲(chǔ)備前結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

難以想象的是在很多企業(yè)中，被普遍認(rèn)為最重要的人力資源信息僅僅只有一些簡(jiǎn)單的人員信息，如姓名、性別、年齡、學(xué)歷、家庭住址等。以信息化社會(huì)的角度來(lái)看這些基礎(chǔ)的人力資源信息已經(jīng)無(wú)法全面、準(zhǔn)確地反映被記錄人員的素質(zhì)狀況，憑借這些信息來(lái)判斷企業(yè)目前的人員狀況是否合理、當(dāng)前人員安排是否能夠滿(mǎn)足未來(lái)發(fā)展的需要是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的?，F(xiàn)代人力資源狀況信息，可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)技術(shù)，提供更加全面的人才信息，包括人員的能力水平、價(jià)值取向、興趣愛(ài)好以及個(gè)性特點(diǎn)等人格特性與心理素質(zhì)方面的信息。這些信息能夠讓企業(yè)全面了解和掌握各類(lèi)人員的知識(shí)、能力、性格等結(jié)構(gòu)情況與現(xiàn)狀，有利于企業(yè)在人力資源規(guī)劃時(shí)，儲(chǔ)備培訓(xùn)人才時(shí)，為企業(yè)制定合理的符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的人才結(jié)構(gòu)規(guī)劃提供的依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)構(gòu)建科學(xué)的技術(shù)類(lèi)人才、管理類(lèi)人才、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人才等不同類(lèi)型的復(fù)合型人才結(jié)構(gòu)，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展持續(xù)地提供人才保障。

（五）用人時(shí)人才激勵(lì)

人力資源管理的核心是知人善用，人盡其才。想要做到知人善用，首先需要借助現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，盡可能全面地了解企業(yè)中各類(lèi)人才的特點(diǎn)。在人力資源管理中，對(duì)人員的領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)還是激勵(lì)都需要根據(jù)人員的特點(diǎn)來(lái)確定方式方法。對(duì)不同的企業(yè)人才類(lèi)型，應(yīng)采取不同的方法，比如，可以把一位耐得住寂寞、堅(jiān)持原則的財(cái)務(wù)人員，打造成為“精準(zhǔn)核算，服務(wù)一線(xiàn)”的財(cái)務(wù)管理精英；而對(duì)于一位富于創(chuàng)新的員工，可以給予一些富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)發(fā)揮其積極性，激勵(lì)培養(yǎng)其成為“銷(xiāo)售贏家”。在激勵(lì)方面，對(duì)不同的人也應(yīng)有相應(yīng)的方式方法，有些人更期望在工作中使自己得到鍛煉，學(xué)習(xí)更多的技能，不斷獲得學(xué)習(xí)和提升的機(jī)會(huì)，對(duì)這樣的人給予更多的工作指導(dǎo)便能激發(fā)其工作熱情；而有的人需要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)這樣的人就應(yīng)該設(shè)置富有激勵(lì)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值。

（六）規(guī)劃前人才認(rèn)知

人才測(cè)評(píng)技術(shù)不僅可以幫助企業(yè)更好地了解自己的員工，也可以幫助企業(yè)個(gè)體更全面地了解自己，例如使用對(duì)從事現(xiàn)代企業(yè)管理人才的職業(yè)潛能評(píng)估測(cè)評(píng)的人才調(diào)查法，它主要是為了向我國(guó)一些現(xiàn)代大型企業(yè)提供急需專(zhuān)業(yè)人才相關(guān)信息的一種重要有效途徑和基本調(diào)查方法，因?yàn)樗枰髽I(yè)提供的所有相關(guān)人才信息最多、最具體和最有科學(xué)性，因而也是最重要的，所以，實(shí)施一項(xiàng)我國(guó)從事現(xiàn)代企業(yè)管理人才的職業(yè)潛能評(píng)估測(cè)評(píng)，它不但需要能及時(shí)發(fā)現(xiàn)大批量的優(yōu)秀人才和稀缺專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能人才，它還需要充分發(fā)掘人的才能、發(fā)展長(zhǎng)短處和技能優(yōu)劣，加強(qiáng)從事人才潛能培訓(xùn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，最大限度地開(kāi)發(fā)一個(gè)人的潛能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，很多人都變得很浮躁，常常有逆襲和暴富的心理期待，迷失方向，不知道規(guī)劃自己的未來(lái)職業(yè)前景，看見(jiàn)抖音百萬(wàn)大V，自己就想做短視頻，期待成為網(wǎng)紅，看見(jiàn)文案寫(xiě)手，月入過(guò)萬(wàn)，自己也想成為新媒體文案寫(xiě)作，總是不能在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域堅(jiān)持和垂直深耕，最后一事無(wú)成。每個(gè)人都是獨(dú)特的個(gè)體，都有自己的特長(zhǎng)，在一定的環(huán)境下人人都有獲得成功的可能，通過(guò)人才測(cè)評(píng)，企業(yè)可以判斷員工的能力水平和發(fā)現(xiàn)員工興趣愛(ài)好，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，從而幫助員工在企業(yè)中尋求自己的位置，通過(guò)不斷努力，循序漸進(jìn)，一步一步實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

四、總結(jié)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇和強(qiáng)調(diào)以人為本的今天，誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就擁有了市場(chǎng)，擁有了未來(lái)，現(xiàn)如今越來(lái)越多的組織和企業(yè)開(kāi)始在員工招聘、人才選拔、儲(chǔ)備培養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃中應(yīng)用各種專(zhuān)業(yè)化的人才測(cè)評(píng)方法，隨著現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的不斷發(fā)展與提升，其規(guī)范性、準(zhǔn)確性和有效性也日益被更多的企業(yè)和組織所認(rèn)可，人才測(cè)評(píng)在人力資源管理過(guò)程中發(fā)揮著不可或缺的作用。