事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制探析

張 艷（焦作市第二十中學(xué)）

事業(yè)單位與其它單位不同，其不以盈利為主，而是屬于社會服務(wù)機構(gòu)，由政府出資建設(shè)，為社會提供公共服務(wù)和產(chǎn)品。由于我國社會和經(jīng)濟的進一步發(fā)展，經(jīng)濟模式較之前也有很大不同，當(dāng)前主要趨勢就是向著創(chuàng)新、綠色方面發(fā)展，并且隨著人們生活水平的提高，大家對健康、患病、綠色方面的理念更加認可和重視，因此，事業(yè)單位更應(yīng)該提高服務(wù)質(zhì)量以滿足人們的需求[1]?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位需要從實際出發(fā)，擺正自身位置，認清未來發(fā)展形勢，不斷優(yōu)化相關(guān)激勵機制，做好內(nèi)部管理，調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，為提高事業(yè)單位工作質(zhì)量和效率打下基礎(chǔ)。

■ 事業(yè)單位人資管理重要性分析

（一）提高員工的忠誠度

薪酬機制作為激勵制度中最為關(guān)鍵的部分，其作用不可替代，合理的薪酬制度能夠衡量員工的價值，促使他們更好的工作，并且可以提高他們的忠誠度。大部分員工都很看重自己的薪酬待遇，希望自己能夠獲取到期望的薪資，但問題在于有的事業(yè)單位的薪酬制度不是很合理，和員工預(yù)期有所差距，這樣就挫傷他們的工作積極性[2]。把激勵機制引入到薪酬制度中，不但可以幫助員工找到工作重點和方向，同時也為員工提高自己的薪酬提供途徑，增強員工的歸屬感，解決員工的后顧之憂，使他們工作時更安心，且愿意為了提高薪酬而提高自身的專業(yè)技能。

（二）提高事業(yè)單位工作質(zhì)量和管理水平

現(xiàn)代化企業(yè)講究工作效率和工作質(zhì)量，以此提高單位管理水平。事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)完善和創(chuàng)新管理方式，盡最大能力做到事半功倍，提高員工的工作效率，在事業(yè)單位人資管理中建立激勵措施的目的就在于此，來激發(fā)員工的工作積極性，通過提效來提高社會效益。由于受到以往傳統(tǒng)思想的制約，過去的人事管理體制和當(dāng)前社會發(fā)展已經(jīng)嚴(yán)重不相符，而且以往的人資管理模式和提高事業(yè)單位效率越來越脫節(jié)，只有不斷完善相關(guān)激勵制度，才能切實提高事業(yè)單位的管理水平，確保和時代發(fā)展相一致。

（三）提高事業(yè)單位內(nèi)部員工活力

人資管理中引入激勵制度旨在激發(fā)員工的工作積極性，使他們干工作更認真、更踏實，同時也確保能夠發(fā)揮他們的潛能，爭取把合適的人放在正確的位置上，提高員工的活力。科學(xué)的勵制度既可以幫助員工順利完成工作目標(biāo)，又能夠使他們對工作保持正向的態(tài)度。除此之外，激勵制度要遵循以人為本的原則，不僅要發(fā)現(xiàn)員工的閃光點，也要指出他們工作中的不足，并提出改正建議，引導(dǎo)員工見賢思齊，激發(fā)內(nèi)在潛力，進而改變工作方法，提高工作質(zhì)量。

■ 事業(yè)單位人資管理激勵措施遇到的問題

（一）激勵措施主觀性比較強

事業(yè)單位工作性質(zhì)和體制決定其具有一定的特殊性，因此，選擇人資管理模式會遇到較多難題，比如激勵措施缺乏靈活性和細致性，相對比較單一等，這是當(dāng)前普遍存在的主觀問題。舉個例子，在以往人資管理上，事業(yè)單位是由上級來評價下級，屬于單方面的，并且評價缺乏規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，全憑上級領(lǐng)導(dǎo)的感覺，感覺不錯，評價就會很高，感覺不好，評價就會很低。因此，現(xiàn)在很多事業(yè)單位都存在人力資源評價不科學(xué)的現(xiàn)象，內(nèi)容看著比較全，但是不容易落實，覆蓋的范圍也比較廣，但是沒有針對性，很多時候還會出現(xiàn)雙重標(biāo)準(zhǔn)，這使得事業(yè)單位對員工的考核看似全面，實則一點都不公平公正，有的單位仍舊采取大鍋飯的模式來管理，這就制約人力資源的潛能，形不成良好的激勵制度[3]。

（二）精神激勵制度欠缺

仔細研究當(dāng)前事業(yè)單位的激勵機制可知，很多事業(yè)單位單純重視物質(zhì)激勵，認為這樣的方式最能調(diào)動員工的工作積極性，反而對精神激勵有所忽視，眾所周知，事業(yè)單位制定人資管理制度最看重的一點就是，事業(yè)單位穩(wěn)定性極好，是圍所謂的“鐵飯碗”，與此同時人員管理中涉及到的福利和待遇都相差不大，職位也相對穩(wěn)定。但是，隨著事業(yè)單位的不斷改革，人力資源管理也進行了很大調(diào)整，人員聘任和績效考核制度也逐步引入到人資管理中。改革過程中有很多事業(yè)單位重物質(zhì)激勵，輕精神激勵，比如給員工漲工資、發(fā)獎金、補福利等，希望借此能夠使員工更好的完成自身工作，實現(xiàn)和單位發(fā)展的統(tǒng)一，但這樣的方式也有顯著的弊端，比如方式單一，有些員工看重的不是物質(zhì)，這樣的物質(zhì)獎勵對他們起到的作用不大，沒有調(diào)動員工的工作積極性，讓他們覺得沒有受到重視，缺乏歸屬感和安全感，工作態(tài)度相應(yīng)也變得消極，認為單位也只是重物質(zhì)，輕人情，沒有把自己當(dāng)做忠誠的員工。所以，事業(yè)單位人力資源管理中引入激勵制度要側(cè)重多元化，既要考慮薪資待遇，又要兼顧精神獎勵，讓員工切實感受到單位對自己的關(guān)心和關(guān)注，滿足他們的精神需求，提高他們的工作質(zhì)量和工作效率。

（三）激勵措施沒有落實

很多事業(yè)單位人資管理存在走過場的問題，由于評價是單向的，缺乏針對性和科學(xué)的依據(jù)，慢慢的人資管理就很容易流于形式。這樣的情況也會挫傷努力工作員工的熱情，同時也會形成惡性循環(huán)，讓員工覺得激勵和考核制度形同虛設(shè)，究其原因，就是單位領(lǐng)導(dǎo)對考核制度、激勵制度、人才評價制度不夠重視，影響員工對這些制度的看法，長此以往，事業(yè)單位人資管理激勵措施就失去應(yīng)有作用，導(dǎo)致單位員工對該工作失去熱情。

■ 提高事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的措施

（一）進一步加強教育，轉(zhuǎn)變觀念

開展事業(yè)單位人資管理工作時，如果要想提高員工對激勵機制的認識，提高重視程度，就需要單位管理人員對其進行強化教育，加大宣傳的力度，定期開展相關(guān)方面的培訓(xùn)，尤其要多次講解激勵機制的相關(guān)策略，改變員工以往觀念，確保激勵措施落實到位，提高員工的綜合素質(zhì)，確保單位進步的同時也要促進員工進步。

（二）構(gòu)建科學(xué)的管理體系

以往的人力資源管理模式已經(jīng)跟不上時代發(fā)展的步伐，而且也存在一系列的問題，這些因素都直接阻礙了事業(yè)單位的進一步發(fā)展，因此，事業(yè)單位人資管理要加大改革力度，多借鑒優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗，確保提高管理水平。事業(yè)單位人資管理激勵措施要建立在標(biāo)準(zhǔn)化、細致化、科學(xué)化、可量化的基礎(chǔ)上，然后合理劃分組織內(nèi)部的職務(wù)和崗位，比如制定后勤崗位、行政崗位、管理崗位、技術(shù)崗位等，然后在這分好的大類中再進行細分。遵循的原則就是，根據(jù)工作環(huán)境、工作內(nèi)容以及要求，劃分統(tǒng)一工作崗位，然后根據(jù)具體工作內(nèi)容制定評價標(biāo)準(zhǔn)，通過百分比的方式制定考核評價表，其中不僅要有獎勵標(biāo)準(zhǔn)，而且也要包含懲罰明細，以此通過多項或者是一項得分后的加權(quán)平均數(shù)來作為考核值。把人資管理模式標(biāo)準(zhǔn)化、可量化，旨在降低主觀因素對員工的考核影響，促進考核公平公正，避免考核的不確定性。對當(dāng)前的相關(guān)制度進行優(yōu)化，保證評價清晰性和客觀性，確保能夠體現(xiàn)員工的素質(zhì)和能力，制定科學(xué)合理的測評機制，為評價的多元化和層次化奠定基礎(chǔ)。

（三）加強員工之間的溝通和交流

首先，事業(yè)單位人資激勵應(yīng)當(dāng)加強全體員工之間溝通和交流，通過微信、QQ、釘釘工作組、領(lǐng)導(dǎo)接訪、面對面交流等方式來拓寬溝通的渠道，并且制定科學(xué)合理的工作制度，列出可行性的建議內(nèi)容，對于有用的、重要的接訪記錄和信息進行標(biāo)記。確保溝通的有效、公正，促使員工喜歡溝通，加強彼此之間的信任感。其次，事業(yè)單位管理者要對員工的建議和意見進行及時反饋，兼顧工作中出現(xiàn)的問題，提高工作的有效性與合理性。如果員工提出的建議比較好，同時也被采納，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)莫剟?，發(fā)揮榜樣作用，引導(dǎo)全體員工向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)，營造良好的工作環(huán)境和工作氛圍。

（四）加強評價反饋，落實激勵成果

有的單位人員在開展人資管理不配合人資考核評價，認為人才激勵措施相對比較單一，不具有科學(xué)性，很多時候都是以罰代管，這樣一來也容易讓員工對該工作產(chǎn)生反感。此外，事業(yè)單位人資管理激勵措施沒有科學(xué)的反饋，讓越來越多的員工認為考核評級即處罰，這樣的誤解也降低了事業(yè)單位人才激勵的作用。所以，務(wù)必應(yīng)當(dāng)提高對反饋的重視，保證激勵成果落到實處，管理者應(yīng)正確引導(dǎo)員工，使他們能夠發(fā)現(xiàn)自身不足，同時提出改正建議，促進員工成長。

■ 結(jié)語

總之，由于事業(yè)單位肩負一定的社會責(zé)任，所以，不論是從主觀還是客觀上，都應(yīng)當(dāng)提高員工的工作質(zhì)量以及工作效率，提升其服務(wù)水平。同時，事業(yè)單位也要跟上時代發(fā)展腳步，勇于創(chuàng)新，改變以往的管理模式和管理觀念，通過構(gòu)建科學(xué)的管理體系，加強員工的溝通與交流，強化評價反饋，切實提高人們對事業(yè)單位的滿意度。