褚天琦

（中鐵九局集團第四工程有限公司，遼寧 沈陽 110000）

知識經濟迅速發(fā)展使現 代企業(yè)逐步認識到市場競爭過程中人才的核心優(yōu)勢，科技人才與管理人才的培養(yǎng)、應用，是提高企業(yè)市場競爭力的重要舉措。企業(yè)組織人才管理工作的過程中，需要綜合考慮職工需求，將物質激勵與精神激勵結合起來，充分調動員工的工作積極性，挖掘員工潛力。傳統(tǒng)的計劃經濟體制對企業(yè)的經營管理模式影響比較大，因此在經濟轉型發(fā)展背景下，部分企業(yè)依然無法及時扭轉管理理念，這也是企業(yè)人力資源管理模式滯后的根本原因。面臨新的企業(yè)發(fā)展需求，企業(yè)要加速人力資源管理模式改革，創(chuàng)建新型的績效薪酬激勵機制，為社會經濟發(fā)展保駕護航。

一、建筑企業(yè)制定薪酬激勵制度的重要價值

任何一種薪酬的最終目的都是吸引員工為企業(yè)創(chuàng)造價值，薪酬激勵機制就在于使薪酬分配形式多樣化，從而使一部分薪酬分配具有激勵作用，以提高員工對企業(yè)工作的積極性，從而提高企業(yè)的投入產出比，使企業(yè)獲得更多的經濟效益和社會效益。在薪酬激勵機制條件下，薪酬被分為兩部分，一部分是員工通過勞動要素分配所得的報酬，另一部分含獎勵激勵屬性，這對于員工來說不只是物質層面的獲得，更多的是企業(yè)對其價值的認可和員工成就感的獲得，這在很大層面上表現出企業(yè)對員工價值的衡量，從而使員工有更深層次的滿足感和獲得感。建筑企業(yè)制定科學合理的薪酬激勵制度可以最大限度地發(fā)揮員工的潛能，發(fā)揮出人力資源管理的合理效能，且有利于提高企業(yè)市場競爭力，促進企業(yè)健康、穩(wěn)定、持久發(fā)展。

二、人力資源薪酬激勵機制確立上存在的問題

（一）考核機制不夠規(guī)范

雖然很多企業(yè)都建立了薪酬考核機制，但在實際操作和執(zhí)行上，還是存在問題。從企業(yè)層面看，企業(yè)的薪酬考核評價體系過于單一。由于企業(yè)業(yè)務的特殊性，往往還承擔著社會公益性職能，其績效會受到經濟大環(huán)境和相關政策等因素的影響，而在現有考核體系下，對企業(yè)的考核往往簡單地以企業(yè)績效特別是盈利水平來衡量管理者的努力程度；從個體層面看，對員工的考核標準也較為單一，定性指標多，定量指標少，考核過程多為綜合性評價，對員工個人能力、工作實績的考核不夠量化，考核結果運用也不夠充分，與薪酬掛鉤不夠緊密。

（二）薪酬激勵形式單一，目標不夠清晰

現在很多企業(yè)的工資基本組成構架是基本工資、績效及獎金，并將績效作為企業(yè)管理過程中考核職工工作能力的重要標準，但是其在具體的實施過程中并沒有貫徹執(zhí)行，有些企業(yè)的績效制度名存實亡，領導并不會根據績效成績來進行考核。同時，企業(yè)考核員工的績效一般表現為“稱職”，“優(yōu)秀”占比很小，且就算被評定為優(yōu)秀，與稱職人員的收入也相差較小，在這樣的薪酬福利制度管理下，無法激發(fā)員工的積極性，反而讓員工產生惰性。同時，由于薪酬激勵形式以及考核方式單一，企業(yè)也對不同崗位的工作任務、崗位職責以及崗位業(yè)績的劃分上不明確，使得員工無法從工作中獲得更高的報酬，員工的晉升機會非常小，就會出現一些比較看重自我價值實現的優(yōu)秀員工選擇跳槽到其他有利于自身發(fā)展的公司。

三、企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建途徑

（一）制定差異化績效考核體系

差異化的績效考核體系主要體現在兩個層面。首先是企業(yè)層面，由于不同的企業(yè)承擔的職能以及行業(yè)特點不盡相同，如果簡單地以經營業(yè)績?yōu)楹饬恐笜耍鲆暺髽I(yè)自身的努力程度，勢必挫傷員工的積極性。因此，在制定對企業(yè)的考核體系時，要區(qū)分企業(yè)是否充分參與市場競爭，以及所承擔的功能。在現有的考核體系下，企業(yè)的重要考核指標就是經營業(yè)績。只有企業(yè)盈利了，才能獲得工資總額的增長，而對于以承擔社會服務職能為主的企業(yè)，如果一味地追求經濟效益，可能會造成服務質量的下降，針對這類企業(yè)，通過設置減虧目標的方式，既能提高員工的工作積極性，又能增加企業(yè)效益。所以，我們不能只看經營業(yè)績，更要完善企業(yè)工資決策機制，努力實現勞動報酬和企業(yè)效益的同步提高；其次，是員工個人層面，要根據崗位性質、工作難度、工作強度等綜合評估確定不同的考核指標以及崗位系數。

（二）將薪酬與績效掛鉤，實施層次化的績效管理

目前，國企普遍存在的薪酬管理問題是薪酬分配不明確。企業(yè)員工的工資構成通常分成基本工資以及績效工資兩部分。基本工資能夠滿足職工的基本生活需求，績效工資可以幫助其提升生活質量。因此，員工非常重視績效工資。由于員工在本職崗位上的工作態(tài)度和工作能力是衡量員工績效工資最客觀有效的指標。在這個基礎之上，國企須善于利用薪酬激勵，重視對員工績效的考核，把績效劃分為基礎工資、超額達成任務工資、完成規(guī)定任務工資、其他福利等幾部分，形成層次化計劃管理，對超額完成任務的員工進行物質獎勵，形成員工之間的良性競爭，促使員工努力工作，從而發(fā)揮自身的價值，為企業(yè)發(fā)展提供有效助力。

（三）有效利用信息技術

由于建筑企業(yè)內部所需要管理人員相對較多，且部分崗位工作人員的人員流動較大，這就加大了建筑企業(yè)的人力資源管理難度，因此要想更加良好地對建筑企業(yè)內部的各類員工進行相應的管理工作，就必須要運用更加先進的科學技術手段做保障，以管理制度為核心，搭建一套科學、合理、實用的人力資源管理體系，創(chuàng)造出獨屬于建筑企業(yè)的特色人力資源管理平臺，針對建筑行業(yè)多點跨區(qū)域的特點，并且與各項目之間實時信息同步，分布式管理，集中監(jiān)控。

（四）結合企業(yè)薪酬體系的設計原則構建改革標準

企業(yè)績效薪酬激勵體系建設應該立足企業(yè)的實際發(fā)展需求，建立符合企業(yè)發(fā)展水平和戰(zhàn)略規(guī)劃目標要求的績效薪酬激勵體系。企業(yè)績效薪酬激勵機制體系構建應該滿足如下幾點要求。第一，薪酬激勵制度應該具有公平性。想要保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在建設薪酬激勵制度的過程中，應該保證薪酬標準合理性，不能僅僅以職位高低作為判斷依據。第二，薪酬激勵制度應該具有透明性。制度要在陽光下運行，這樣才能夠保障企業(yè)績效薪酬激勵體系發(fā)揮作用，獲得企業(yè)員工的信任和支持。第三，薪酬激勵制度應該具有競爭性。起到激發(fā)員工工作積極性的作用，且能夠為企業(yè)吸納優(yōu)質人才。第四，薪酬激勵制度應該得到持續(xù)優(yōu)化。結合企業(yè)當前的業(yè)務拓展情況、員工數量、企業(yè)戰(zhàn)略實現階段等要素，不斷改進和完善薪酬激勵制度，在推動企業(yè)的發(fā)展方面必須發(fā)揮積極作用。

（五）合理優(yōu)化員工隊伍結構

一方面，要給企業(yè)充分的自主權，加強對企業(yè)人員招錄的指導，允許企業(yè)從經營發(fā)展需要出發(fā)，通過市場化手段選聘高級管理人才、專業(yè)技術人才，條件成熟的可以試行職業(yè)經理人制度，推行與市場化相匹配的薪酬體系；另一方面，企業(yè)要充分發(fā)揮人力資源最大效用，通過各種激勵機制調動員工工作積極性，千方百計地增加企業(yè)的經營效益。同時，制定崗位職責和崗位說明書，實行定崗、定編、定職責，合理安排每個崗位的人數，發(fā)揮人力資源最大效用。監(jiān)管部門在做好工資總額和人員編制“雙額定”的前提下，要鼓勵企業(yè)通過“增人不增資、減人不減資”的方式，逐步縮減人員編制，合理優(yōu)化員工隊伍結構，提高工作效率。

四、結束語

綜上所述，在企業(yè)發(fā)展的過程當中有效地調動員工工作的積極性是十分必要的，客戶只有員工的主觀能動性得以提升，員工才更愿意參與到社會生產當中，而對于員工工作積極性的提升薪酬激勵機制是一種十分常見的手段，但是現階段薪酬激勵機制在應用和確立上仍存在著一些問題，為此就需要不斷地優(yōu)化和完善建立起科學有效的薪酬激勵機制，企業(yè)可以通過完善考核制度來保障薪酬激勵機制的公平公正，同時多元化建立薪酬激勵機制，讓每一個員工都可以受到積極的影響，并且企業(yè)還應當建立線上交流平臺和公開透明的薪酬激勵機制，以此來達到信息的互動和交流，更好地了解員工的意見和想法，科學有效地建立起薪酬激勵機制，充分地調動員工的主觀能動性。