鄧毓蓮

（汝城縣農(nóng)機事務(wù)中心，湖南 郴州 424100）

企業(yè)是否能引進高層次人才，能否通過一系列激勵措施留住人才，成為決策者普遍關(guān)心的問題。在現(xiàn)代企業(yè)人事管理中，員工激勵機制是十分重要的一環(huán)，對維系企業(yè)的凝聚力，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，培養(yǎng)高端人才，保持企業(yè)的活力等都具有十分重要的意義，本文就如何建立一個科學、有效的員工激勵機制進行深入探討。

一、激勵機制在當前事業(yè)單位人事管理工作中的重要意義

（一）調(diào)動員工工作的積極性

一個科學、有序的激勵機制可以對事業(yè)單位員工起到引導作用，幫助員工建立未來發(fā)展目標，在激勵機制的實施和應(yīng)用中，可以讓員工的工作狀態(tài)更加主動、積極，除了做好自身的本職工作之外，還能夠促進整個部門乃至整個單位的目標實現(xiàn)，其次，不斷健全事業(yè)單位的激勵機制可以提升員工的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，在日常工作中培養(yǎng)員工建立正確的三觀，從而實現(xiàn)自我價值，不斷提升整個單位的凝聚力，通過激勵機制，細化每個人的工作內(nèi)容和具體職責，建立科學的內(nèi)控環(huán)境，營造了積極向上的工作氛圍。有助于事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展，提高整體競爭實力。

（二）統(tǒng)籌優(yōu)化人事管理，實現(xiàn)人盡其才

隨著國家經(jīng)濟的不斷提升，社會競爭方式從產(chǎn)品競爭、制度競爭逐漸向人才競爭過渡，在我國實施人才戰(zhàn)略以來，人才在經(jīng)濟建設(shè)和制度變革中占據(jù)著重要地位，要想讓事業(yè)單位的工作順利開展，就必須挖掘人才潛能，為員工建立完備的晉升渠道和福利待遇，讓員工更加主動地投入到工作當中，從而優(yōu)化人事管理工作，實現(xiàn)“人盡其才”“人盡其用”，讓事業(yè)單位的有序發(fā)展。

二、配套式激勵的缺陷

（一）越到基層，激勵措施越少

基層的政治、經(jīng)濟等資源稀缺，“責權(quán)利”不匹配嚴重，許多工作難以配套相應(yīng)的正向激勵。在政治激勵上，基層級別低、崗位少，干部的出口狹窄，基層干部在晉升流動上的激勵少。從經(jīng)濟激勵來講，保運轉(zhuǎn)和吃財政飯是廣大中西部鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟狀況的真實寫照，使得制度規(guī)定的一些經(jīng)濟激勵措施，到鄉(xiāng)鎮(zhèn)也很難落實。典型的如下鄉(xiāng)補貼、加班補貼、電話補貼等，在許多中西部鄉(xiāng)鎮(zhèn)就落實不到位，但是縣直部門卻可以按政策執(zhí)行。

（二）屬于外在激勵，難以激發(fā)內(nèi)在動力

配套式激勵屬于“刺激—反應(yīng)”型激勵，激勵效果與激勵力度有關(guān)系。給予多大的激勵刺激，工作人員就會予以多大的積極反應(yīng)，而不能激發(fā)工作人員的內(nèi)在動力和主體性，難以持續(xù)性發(fā)揮效力。當外在刺激停止，或沒有達到工作人員所預期的評價時，他們就容易滋生消極情緒，從而影響工作態(tài)度和工作行為。政治問責具有普適性，從領(lǐng)導到普通干部，只要違規(guī)違紀、工作推動不力、工作態(tài)度不端正，或沒有按章辦事，都可以啟動政治問責。同時，政治問責的門檻也較低，領(lǐng)導的主觀意志在其中的作用較大。政治問責的后果很嚴重，雖然不同的處分有不同的影響期限，但是在實際政治生活中，影響遠超出規(guī)定的期限。比如，晉升流動因問責而落后一步，就可能步步落后；即便過了影響期，在晉升流動過程中，只要有人提到這個事，程序就會終止瑐瑨；實施干部選拔任用終生責任制后，誰都不敢輕易提拔重用受過處分的干部瑐瑩。所以，無論領(lǐng)導還是普通干部，都會忌憚于政治問責。如此，紀委監(jiān)委先期介入工作推動過程，能夠起到對領(lǐng)導干部的震懾和鞭策作用，強化他們推動工作的力度和效度。

三、在企事業(yè)單位人事管理中應(yīng)用激勵機制的措施

（一）完善激勵機制開展模式

在不斷變化的社會經(jīng)濟環(huán)境中，公司、機構(gòu)的發(fā)展要適應(yīng)市場的發(fā)展，內(nèi)部管理改革要加強，人事管理機制要創(chuàng)新和改進，必須更多地利用獎勵措施，以及執(zhí)行方式。企業(yè)和機構(gòu)必須遵循政府的指導，確保政府與單位之間的高度聯(lián)系，提高內(nèi)部人員管理科學；必須賦予雇員更大的自主權(quán)，給予他們表達意見和建議的機會和平臺，行使監(jiān)督、咨詢等職能。

（二）加強激勵措施的內(nèi)容

在內(nèi)容方面，除了上述激勵因素外，還可以使用情感激勵、示范性激勵等。當員工積極性不高時，企業(yè)往往采用簡單的語言激勵措施，通過會議等激勵員工，或直接的財政激勵，這些有效，但可以隨著時間的推移多次使用，降低員工的積極性。因此，可以通過情緒影響等進行調(diào)整。賦予優(yōu)秀員工領(lǐng)導作用，指導所有員工的工作，員工看到單位對優(yōu)秀員工的重要性，從而激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)精神，從而提高員工管理效率。此外，企業(yè)和機構(gòu)還應(yīng)充分融合現(xiàn)代技術(shù)，優(yōu)化員工的工作方法和工作環(huán)境，并通過改善員工的工作福利激勵員工。

（三）科學制定激勵制度

要想完善資源管理工作，就要制定科學的激勵制度，建立事業(yè)單位工作的激勵體系。首先，要以公平為激勵原則，建立明確的激勵標準，保證公平、公正、公開策略，客觀評價員工工作狀態(tài)和工作質(zhì)量；其次，明確考核分類，細化考核標準，對于不同崗位、不同工作職責的員工，采用不同的考核指標。此外，要采用科學化的激勵考評方式，建立同級別之間互相評價，或者下級對上級的工作進行評價的考評方式，這樣一來，避免了管理層的激勵評價權(quán)重過大造成評價結(jié)果不公平，保證考核人員、考核制度、考核機制更加科學和全面，只有這樣從才能樹立科學的激勵機制，實現(xiàn)人事管理效用最大化。

總而言之，對我國事業(yè)單位人事管理制度進行積極改革是尤為重要的，這樣才更利于推動我國事業(yè)單位獲得持久性發(fā)展及進步。如能夠通過合理設(shè)置崗位、明確崗位責任、健全人才機制、完善事業(yè)單位人事管理方式以及完善績效考核機制、激勵機制等，做到有效解決人事管理過程中所存在的問題，不斷提高事業(yè)單位人事管理工作的開展效果，更利于促進我國事業(yè)單位的迅速發(fā)展。