物流企業(yè)人力資源管理研究

摘要：人力資源是第一資源。人力資源在當(dāng)今社會的發(fā)展中起著非常重要的作用。 人力資源開發(fā)是豐富生活，文明進步和社會發(fā)展的巨大動力。 在本文中，以物流企業(yè)人力資源管理為研究對象，分析總結(jié)了當(dāng)前物流公司在人力資源管理中出現(xiàn)的問題，并有針對性的給出了相關(guān)建議，希望能夠為我國物流公司提高人力資源管理提供理論參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：物流企業(yè);人力資源;管理

一、我國物流企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，我國道路建設(shè)的不斷推進，以及交通運輸能力的不斷提高，物流行業(yè)也逐漸由新興事物逐漸走向了成熟，而隨著我國電子商務(wù)的快速崛起，我國的物流行業(yè)得到了前所未有的擴張和發(fā)展。當(dāng)前我國的物流業(yè)，主要是通過各類交通工具將貨物從一個地方運送到另外一個地方，在物流公司運營管理過程中，通過企業(yè)合理的規(guī)劃布局，以及充分發(fā)揮員工的主觀能動性，將有效地提高物流配送的效率，縮短派送時間，從而提高配送質(zhì)量和客戶滿意度。

物流企業(yè)要想充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，加強物流配送各個環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)，從而提升物流企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的品牌效應(yīng)，達到長期可持續(xù)發(fā)展的目的。而物流企業(yè)要想充分提高員工工作的主觀能動性，就需要加強企業(yè)的人力資源管理，所謂人力資源管理，就是通過科學(xué)合理的手段，充分利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源，使有限的人力資源為企業(yè)做出最大的貢獻，人力資源管理的手段是多種多樣的，可以包括員工激勵，員工績效考核，提高員工福利待遇，對員工進行職業(yè)技能培訓(xùn)以及晉升優(yōu)秀員工等，這些人力資源管理手段都能有效地促進員工工作效率，端正員工工作態(tài)度，從而為企業(yè)創(chuàng)造財務(wù)。在企業(yè)經(jīng)營和管理過程中，人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要最寶貴的資源，因此，人力資源管理的有效開展，將是企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的重要手段，并且意義重大。

作為勞動密集型行業(yè)，物流行業(yè)的發(fā)展和擴張主要依靠人力開展，物資的裝卸、運輸和配送都需要人力，因此，員工的綜合素質(zhì)以及員工的工作態(tài)度、工作能力對企業(yè)的發(fā)展非常重要，而上述影響因素一方面取決于員工自身的主觀條件，另一方面需要依賴企業(yè)的人力資源管理體系作為推動力，企業(yè)可以通過相應(yīng)的入職培訓(xùn)和崗位深造來提高員工的專業(yè)工作技能，可以通過為員工提高待遇和精神激勵來促進員工在思想上更加積極向上。雖然，這些方式需要企業(yè)投入大量的物力和財力，但是產(chǎn)出的回報也是豐厚的。當(dāng)前我國許多物流企業(yè)對于員工的人力資源管理在技能培訓(xùn)方面，首先對入職員工進行物流環(huán)節(jié)的熟悉和了解，其次通過老員工帶新員工的方式，使得新員工在最短的時間內(nèi)掌握相關(guān)要領(lǐng)和技巧。在收入待遇方面，物流企業(yè)為了培養(yǎng)或者招攬更多的人才，開出的薪水都很有競爭力，物流企業(yè)行業(yè)的平均工資較以往幾年得到了顯著的提高。而對于一些物流作業(yè)量劇增的重大節(jié)假日，如電商雙十一促銷的一段時間，物流企業(yè)更是開出了平日工資數(shù)倍的獎金進行激勵，進一步提高了企業(yè)業(yè)務(wù)量。此外，隨著物流業(yè)的發(fā)展，物流企業(yè)的業(yè)務(wù)已經(jīng)不再僅僅局限于物資的運輸和配送，還涉及到了倉儲管理等相關(guān)業(yè)務(wù)的統(tǒng)籌規(guī)劃，這就需要大量的專業(yè)性人才進行技術(shù)支撐，因此物流企業(yè)通常會對相關(guān)技術(shù)型優(yōu)秀員工加以專業(yè)培訓(xùn)，從而提高企業(yè)內(nèi)部人力資源的整體素質(zhì)。

二、物流企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）招聘與甄選機制不健全，培訓(xùn)流于形式

當(dāng)前現(xiàn)代工業(yè)中，快遞公司由于人力資源管理體系不夠完善，因此，企業(yè)對于員工的招聘與甄選機制不健全。對于新員工的招聘，僅僅對其簡歷中提及的學(xué)歷、工作年限和過往職務(wù)進行了評估，但是并未通過實際的面試考核和競爭淘汰選擇機制進行甄選，使得企業(yè)往往招聘的員工與實際崗位并不匹配，且存在實踐能力低于理論知識的現(xiàn)象，這對于物流公司的長遠發(fā)展是不利的。

隨著社會的不斷發(fā)展，物流行業(yè)的競爭也日益激烈，而企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才之間的競爭，這就需要物流企業(yè)加強自身的人才儲備以備不時之需。一方面，在員工招聘方面需要選擇綜合素質(zhì)較高的人員，另一方面，需要不定期地對現(xiàn)有員工進行培訓(xùn)。由于當(dāng)前物流行業(yè)業(yè)務(wù)量巨大，企業(yè)進行員工招聘后就需要員工在最短的時間內(nèi)能夠上崗，這就使得專業(yè)技能培訓(xùn)的時間很短，而且對于老員工，企業(yè)為了獲取眼前所謂的更多的利益，而放棄了對優(yōu)秀員工的培訓(xùn)，這樣的機制，從長遠的角度來看，不利于員工的成長，同時也不利于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

（二）缺乏科學(xué)的薪酬和福利體系

物流公司中往往以崗位定薪，根據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的重要程度確定在崗員工的薪水高低。因而，目前所謂的激勵機制往往是對于中高層崗位員工而言的，而對于基層員工的激勵機制，由于其崗位價值未得到認可，即使激勵，薪水也不能得到大幅度的提高。就拿順豐速遞公司內(nèi)部每年員工的薪酬進行普調(diào)而言，通常職務(wù)高的員工和管理層，上調(diào)的數(shù)值和幅度都會比奮斗在一線的員工更多，如果上調(diào)同樣的幅度，那么職務(wù)高的員工由于收入基數(shù)較高，因此上調(diào)的數(shù)量較基層員工更多，隨著時間的推移，兩者之間的收入差距將會越來越大。

（三）績效考核機制缺失

目前，物流企業(yè)的績效考核體系尚未完善，薪資體系和績效考核體系僅在機械上實施，關(guān)于評估體系，主管部門制定的績效評估內(nèi)容通常僅量化員工的存在和工作量，而不評估工作質(zhì)量和員工對公司的額外貢獻。此外，領(lǐng)導(dǎo)力評估很少有機會與一線員工建立聯(lián)系。因此，評估結(jié)果不可避免地與個人主觀意見相混淆。與一線員工相比，一些員工和高管更有可能獲得更好的評估結(jié)果。這種類型的評估體系沒有充分體現(xiàn)在公平和合理性上，這通常會導(dǎo)致各種各樣的績效評估指標(biāo)，表明員工有一定的消極情緒，并中斷了員工的溝通。自下而上無法將員工的聲音傳達給管理層。從長遠來看，物流公司值得關(guān)注，其發(fā)展令人擔(dān)憂。

三、物流企業(yè)人力資源管理完善建議

（一）創(chuàng)新激勵機制，加強人力資源規(guī)劃

從激勵機制的內(nèi)容來看，物質(zhì)激勵和精神激勵都不是單方面的。合理科學(xué)的激勵機制是相互支持和互補的有機結(jié)合。它為滿足員工的物質(zhì)需求提供了物質(zhì)激勵，同時賦予了員工享受工作的尊重精神。公司必須實施與員工貢獻成正比的公平的物質(zhì)獎勵政策，并贊揚員工的杰出貢獻，在企業(yè)內(nèi)部形成良好地為企業(yè)奉獻的風(fēng)氣，提高其他員工的工作積極性，最終形成有效的激勵機制。

（二）完善薪酬體系

從雇員補償?shù)慕嵌葋砜?，工人是最關(guān)心的。從中國大多數(shù)公司的內(nèi)部管理角度來看，一方面，員工的工資收入與個人工作時間，工作內(nèi)容，職業(yè)個性和相關(guān)職位有關(guān)。它取決于員工日常工作的許多方面，例如態(tài)度和工作質(zhì)量。在公司內(nèi)部，薪酬制度的建立還取決于這兩個主要因素。公司必須注意員工的期望，了解他們的需求，然后努力滿足他們?，F(xiàn)在，它已成為公司有效的存儲方法?？茖W(xué)的薪酬制度促進了公司內(nèi)部工作環(huán)境的穩(wěn)定統(tǒng)一和公司凝聚力。公司必須使員工意識到如何考慮公司利益。只有緊密結(jié)合兩者的利益，并高度協(xié)調(diào)員工與公司發(fā)展部門的個人發(fā)展目標(biāo)，才能真正增強員工的責(zé)任感，進一步提高工作意識團隊和向心力，以及員工可以得到有效的照顧。您可以使用內(nèi)部研發(fā)或市場擴展。對于銷售員工，順豐物流目前使用基本工資加傭金管理方法。因此，公司可以通過確定薪金內(nèi)容來提高某些特別出色的員工的傭金百分比，同時進一步增加我們銷售人員的年收入，激發(fā)他們的工作熱情。

（三）加強溝通，完善績效考核機制

認真聆聽基層員工的聲音，并在交流中評論激勵措施的相關(guān)信息。順豐物流的理論是，業(yè)務(wù)經(jīng)理之間的支持關(guān)系應(yīng)基于人力資源的部署和管理。人力資源管理必須以普通員工為重點，所有政策和決策都基于員工的利益來充分動員他們。員工的熱情和潛力體現(xiàn)在他們的工作中，以提高工作效率并為公司創(chuàng)造更多價值。為了獲得員工和公司的支持以及員工的信任，我們必須擴大員工與管理層之間的溝通渠道，在部門之間建立快速有效的溝通，聽取上級員工的意見。然后降低，然后反饋給公司。如果公司在制定激勵制度時能夠從員工和員工的角度理解問題，那么激勵制度的使用就可以滿足員工的精神需求，獲得員工的信任。從內(nèi)心到工作，精神因素都發(fā)揮著重要作用，并且勇于面對新的挑戰(zhàn)。

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作者：張榮平，2000/12/6，男，漢族，四川省巴中市，人力資源管理專業(yè)