馬雅菊

（渭南師范學(xué)院，陜西渭南，714099）

一、引言

員工作為創(chuàng)新行為的載體，逐漸成為企業(yè)發(fā)展變革的重點(diǎn)力量，如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，并將員工的創(chuàng)新行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，提高企業(yè)的生產(chǎn)效益，是目前企業(yè)人力資源需要著重解決的問(wèn)題。從新的競(jìng)爭(zhēng)視角上來(lái)看，心理資本使企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)造良好業(yè)績(jī)、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)占據(jù)了極大的優(yōu)勢(shì)，心理資本的提出也讓企業(yè)在對(duì)員工的培養(yǎng)管理過(guò)程中更側(cè)重培養(yǎng)優(yōu)秀的心理品質(zhì)，深入挖掘心理的內(nèi)在價(jià)值，使創(chuàng)新行為成為員工的內(nèi)在素養(yǎng)，為企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效保持可持續(xù)動(dòng)力。

二、心理資本和員工創(chuàng)新主動(dòng)性的關(guān)系

心理資本是當(dāng)今企業(yè)4大資本中最為重要的資本。相比于財(cái)力資本、人力資本以及社會(huì)資本，心理資本對(duì)員工發(fā)展的以及刺激員工的創(chuàng)新有著不可磨滅的作用。

Luthans、Letcher與Goldsmith等在心理資本方面的看法各自不同。同時(shí)，他們每個(gè)人對(duì)心理資本的維度和衡量方法方面，也有著不同的理解。在對(duì)心理資本的構(gòu)成要素進(jìn)行分析以后，Luthans等人定義了心理資本：即一個(gè)人在積極心理學(xué)中的發(fā)展?fàn)顩r。Goldsmith在其研究中首次提出了自尊量表的概念，并且認(rèn)為，在心理資本的所有構(gòu)成要素中，自尊占據(jù)的比重最大；美國(guó)心理學(xué)家Bandura則認(rèn)為，創(chuàng)新需要長(zhǎng)期的時(shí)間和精力投入，保持樂(lè)觀和自信的態(tài)度是員工在創(chuàng)新過(guò)程中最不可缺失的。當(dāng)遇到挫折時(shí)，他們能夠迅速地從挫折中恢復(fù)，重新投入到創(chuàng)新過(guò)程當(dāng)中。這也說(shuō)明了員工的創(chuàng)新行為受到心理資本的影響。

綜上所述，心理資本從一定層面上體現(xiàn)了個(gè)體的心理潛能，并促進(jìn)其發(fā)揮內(nèi)在的積極優(yōu)勢(shì)。當(dāng)員工具備較高的心理資本時(shí)，則會(huì)選擇有挑戰(zhàn)性或難度高的工作，會(huì)自覺(jué)地進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高自己的綜合能力，進(jìn)行創(chuàng)新，甚至還會(huì)幫助同事，為創(chuàng)新性行為創(chuàng)造條件。

三、員工組織管理所遇到的問(wèn)題

在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境中，企業(yè)、高校、研究團(tuán)隊(duì)等各種機(jī)構(gòu)或多或少地面臨以下兩種類(lèi)型的問(wèn)題：第一，一些組織的薪酬相對(duì)較高，但內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象。懶惰的員工不工作，而有能力的人卻包干了大量工作。因此，機(jī)構(gòu)內(nèi)部的自主創(chuàng)新能力（生產(chǎn)能力）很小。所有的任務(wù)、指令都必須從組織的最高層進(jìn)行。在此過(guò)程中，浪費(fèi)了人工以及時(shí)間成本。再加上企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)比較雜，容易出現(xiàn)高層管理發(fā)布的指令難以滿(mǎn)足基層的實(shí)際情況，導(dǎo)致任務(wù)未能執(zhí)行。隨著時(shí)間的流逝，組織會(huì)陷入低效的情況當(dāng)中。第二，在某些組織中，一些高級(jí)知識(shí)工作者在日常工作中需要高效持續(xù)地創(chuàng)新，但是組織無(wú)法為他們承擔(dān)大量的人力資源管理，同時(shí)員工也沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)?；騿T工大量從事著無(wú)聊且重復(fù)的工作，因此喪失了創(chuàng)新的原動(dòng)力。另外員工的工作時(shí)間表面上是靈活的，但實(shí)質(zhì)上卻讓員工不得不延長(zhǎng)工作時(shí)間，大大增加了工作量，會(huì)導(dǎo)致精神疲勞和情緒疲勞。在某些組織中，雖然設(shè)置有靈活的工作系統(tǒng)，但是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)無(wú)法對(duì)所有的員工產(chǎn)生信任，對(duì)于不信賴(lài)的員工，將其靈活工作看成是為私欲而進(jìn)行的時(shí)間調(diào)整，是懶惰自私的表現(xiàn)；而對(duì)于可信賴(lài)的員工，則認(rèn)為能節(jié)省時(shí)間資源，是提高工作效率的表現(xiàn)。這種區(qū)別對(duì)待，大大降低員工工作滿(mǎn)意度以及在工作中的創(chuàng)新力。

四、心理資本在人力資源管理與員工創(chuàng)新行為間的作用及影響

（一）心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用

從歸因理論上來(lái)分析，可得知人們可以根據(jù)他們和環(huán)境交往的經(jīng)驗(yàn)歸納出規(guī)律，并預(yù)期在什么情況下會(huì)產(chǎn)生什么結(jié)果，借此來(lái)調(diào)節(jié)人們的行為。即當(dāng)組織實(shí)施的人力資源管理被員工感知后，員工能夠依此來(lái)調(diào)節(jié)自身的行為。在2008年，盧瑟斯曾提及并不是企業(yè)對(duì)員工提供支持都能得到良好的工作績(jī)效，甚至對(duì)創(chuàng)新性行為也沒(méi)有任何幫助，如果員工自身的某種心理素質(zhì)達(dá)不到最基本的要求，即使企業(yè)給予再多的幫助，員工也是無(wú)法取得成功的。盧瑟斯對(duì)此進(jìn)行了諸多的研究和分析，最終發(fā)現(xiàn)員工無(wú)法達(dá)到的某種心理素質(zhì)實(shí)際上就是心理資本。即當(dāng)員工獲得企業(yè)的給予的幫助時(shí)，首先心理會(huì)感知到，并且會(huì)提升自身的心理資本，做出有利于自身和企業(yè)發(fā)展的行為，創(chuàng)造出良好的業(yè)績(jī)，甚至產(chǎn)生更多的創(chuàng)造力。

（二）心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

1.自我效能對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

在自我效能方面具有優(yōu)勢(shì)的員工，可以在遇到困難時(shí)堅(jiān)持不懈地完成任務(wù)，并不斷找尋新方法以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并保持高效創(chuàng)新的思維。同時(shí)，他們可以加強(qiáng)自學(xué)能力，以不斷獲取新知識(shí)，并提供創(chuàng)新行為的機(jī)會(huì)。

2.希望狀態(tài)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

當(dāng)員工處于一種追求希望的狀態(tài)時(shí)，可以通過(guò)對(duì)內(nèi)部控制的感知和自我引導(dǎo)來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和愿望，從而創(chuàng)造積極的能量。在實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新行為的過(guò)程中，公司要求員工有足夠的動(dòng)機(jī)去尋找新的方法和新的想法?？梢钥闯?，希望狀態(tài)對(duì)創(chuàng)新行為的影響可以用以下事實(shí)來(lái)解釋?zhuān)寒?dāng)員工擁有強(qiáng)大的意志力時(shí)，可以按照公司的明確目標(biāo)投入足夠的精力進(jìn)行工作，選擇另一種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的創(chuàng)新利益。當(dāng)這一目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)時(shí)，公司就會(huì)產(chǎn)生積極的能量，其他員工也會(huì)很快受到感染，甚至?xí)_(kāi)始設(shè)定目標(biāo)并全力以赴地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

3.樂(lè)觀對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

樂(lè)觀情緒是一種復(fù)雜的心理能量，可正確引導(dǎo)遇到困難的積極員工。擁有樂(lè)觀心態(tài)的員工可以冷靜地應(yīng)對(duì)各種困難，并基于對(duì)自己技能的了解，抓住機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)新的高度。并且即使在非常動(dòng)蕩的環(huán)境中，樂(lè)觀的員工也可以保持鎮(zhèn)定的態(tài)度去探索事物，接受事實(shí)。心理資本所強(qiáng)調(diào)的是這種現(xiàn)實(shí)而顯眼的樂(lè)觀主義，不僅克服了困難，而且還能夠清晰地看到現(xiàn)實(shí)并通過(guò)自律在工作場(chǎng)所取得創(chuàng)新成果。

4.韌性對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

具有韌性品質(zhì)的員工可以在困難中表現(xiàn)出良好的自我管理能力，產(chǎn)生良好的適應(yīng)性和革命性力量，以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新行為。員工以自我激勵(lì)作為繼續(xù)鼓勵(lì)自己的工作動(dòng)力，將內(nèi)在價(jià)值提升到更高水平，適應(yīng)新的發(fā)展模式，為創(chuàng)新行為奠定基礎(chǔ)，并最終使公司在創(chuàng)新中取得成功。

五、員工心理資本提升的管理策略

（一）建立薪酬與成就動(dòng)機(jī)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制

一般而言，員工創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，實(shí)質(zhì)上也是對(duì)心理資本的培養(yǎng)，而這自然無(wú)法脫離企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。薪酬機(jī)制很大程度上可以刺激員工的工作熱情，并提高員工的心理資本水平。薪酬機(jī)制包含很多種方式，例如獎(jiǎng)金、股票等的獎(jiǎng)勵(lì)。此外，員工對(duì)自身的精神滿(mǎn)足感也會(huì)有所要求，這包含榮譽(yù)感和優(yōu)越感等精神需求。所以公司需要通過(guò)各種文化活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的鼓勵(lì)，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)而產(chǎn)生的優(yōu)越感則是最直接的鼓勵(lì)。企業(yè)還需要對(duì)員工的自我能力進(jìn)行培訓(xùn)和引導(dǎo)。對(duì)員工的個(gè)性和能力進(jìn)行充分了解后，根據(jù)員工個(gè)性選擇合適的崗位。

（二）創(chuàng)建有效的學(xué)習(xí)和實(shí)踐平臺(tái)

企業(yè)需要以鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、提供適宜的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方式來(lái)改善員工的心理資本。在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行員工的培訓(xùn)，不僅有利于提升員工的工作技能，還能提高員工面對(duì)困境的承受能力。而員工之間、企業(yè)部門(mén)之間的交流和合作，則可以打開(kāi)員工的眼界，為其工作思路注入新思維，提升員工自主創(chuàng)新行為，因此，企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、科研資料室等渠道的建立是十分有必要的。此外，定期的、高層次的技術(shù)創(chuàng)新方法培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)?wèi)敉庥?xùn)練、國(guó)際學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)都可以提升員工的知識(shí)層面，促使員工形成良好的心理素質(zhì)。

（三）建立融合個(gè)人愿望的組織愿景

由于心理資本的產(chǎn)生不具有外向性，而是需要在高度的內(nèi)在性與自主開(kāi)發(fā)性的狀態(tài)中產(chǎn)生，因此，為了充分發(fā)揮心理資本在員工創(chuàng)新工作中的積極作用，培養(yǎng)員工心理資本時(shí)，需要重視員工個(gè)人對(duì)企業(yè)的期望。為了實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的極大統(tǒng)一，要積極努力的實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)；支持員工參與公司和部門(mén)發(fā)展計(jì)劃的討論，了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并增強(qiáng)責(zé)任感，從而高度整合個(gè)人偏好和組織目標(biāo)：鼓勵(lì)員工進(jìn)行計(jì)劃和組織具有分階段的培訓(xùn)和教育，通過(guò)輪崗制度交換經(jīng)驗(yàn)和擴(kuò)大促銷(xiāo)渠道的職業(yè)；管理人員應(yīng)向員工提供實(shí)質(zhì)性和精神上的支持，其中包含為員工提供基礎(chǔ)的工作場(chǎng)地、物質(zhì)；營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍；有望達(dá)到期望和希望未來(lái)的發(fā)展前景等，以調(diào)動(dòng)心理資本；提高創(chuàng)新績(jī)效。

（四）引導(dǎo)依存性合作關(guān)系

良好的互動(dòng)關(guān)系不僅可以促進(jìn)員工之間知識(shí)和項(xiàng)目進(jìn)度等信息的交換，還能增強(qiáng)員工之間的相互的信任，彼此互相激勵(lì)，進(jìn)而提升整個(gè)團(tuán)體的凝聚力。對(duì)此要從以下的幾個(gè)方面考慮：建立人與人彼此間的生態(tài)溝通關(guān)系，營(yíng)造互幫互助、公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，創(chuàng)造一個(gè)真誠(chéng)互助的工作環(huán)境；利用批判性思維信息進(jìn)行分類(lèi)和評(píng)估；選擇人與人之間適當(dāng)?shù)男畔⒔涣鞣绞剑趩T工之間傳播觀念，態(tài)度和經(jīng)驗(yàn)，并縮小心理距離；加深親密感和員工之間和諧的需求，讓公司在健康競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中脫穎而出。

（五）加強(qiáng)“一帶一路”沿線國(guó)家間的交流與合作，提高員工的自我效能感。

鼓勵(lì)員工在工作上進(jìn)行創(chuàng)新，以便員工能夠牢記自己的成功并感受到成功所帶來(lái)的滿(mǎn)足感，從而提高自我效能感。與東部發(fā)達(dá)地區(qū)的公司員工相比，在西部區(qū)域公司工作的員工的思維更為保守，對(duì)自己的創(chuàng)新能力并不十分自信。針對(duì)以上情況，公司應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)活動(dòng)。例如，利用“一帶一路”政策的有利時(shí)機(jī)，通過(guò)進(jìn)行實(shí)習(xí)、專(zhuān)業(yè)比賽等方式，促進(jìn)國(guó)家和地區(qū)之間的意見(jiàn)交流與合作，不僅展示自己的優(yōu)勢(shì)，也可以提高員工的創(chuàng)新視野，從而增強(qiáng)他們的信心。

（六）豐富業(yè)余文化生活，強(qiáng)化員工的主觀幸福感。

在大多數(shù)公司中，缺乏積極的休閑娛樂(lè)活動(dòng)，以及員工福利體系不完善等問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致員工幸福感的下降。因此，公司應(yīng)舉辦各種文化娛樂(lè)活動(dòng)。例如，舉辦歌唱比賽，文化晚會(huì)等，以培養(yǎng)員工的積極樂(lè)觀的態(tài)度。同時(shí)，公司應(yīng)改善員工的福利制度，增強(qiáng)他們的幸福感，并使員工更積極地參與創(chuàng)新活動(dòng)，從而增強(qiáng)他們的創(chuàng)新主動(dòng)性。