淺析科研事業(yè)單位人力資源發(fā)展規(guī)劃

沈桂蘭

摘要：新常態(tài)背景下，隨著我國經(jīng)濟邁向高質(zhì)量發(fā)展階段，以及事業(yè)單位體制改革的不斷深化，在服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平以及內(nèi)部管理方面，科研事業(yè)單位也應(yīng)當有所提升。知識經(jīng)濟時代，專業(yè)人才顯然已經(jīng)成為科研事業(yè)單位發(fā)展的中堅力量。為了盡快適應(yīng)改革以及時代發(fā)展趨勢，新時期科研事業(yè)單位必須高度重視人力資源管理，做好人力資源發(fā)展規(guī)劃，將人力資源的價值和作用充分發(fā)揮出來，培養(yǎng)更加優(yōu)秀的復(fù)合型人才，為科研事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展做出貢獻。本文對人力資源發(fā)展規(guī)劃中存在的問題加以分析，從多個方面探討了相應(yīng)的改善對策，旨在幫助科研事業(yè)單位進一步提升人力資源管理水平，助推單位的可持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：科研事業(yè)單位;人力資源管理;發(fā)展規(guī)劃;改善對策

近幾年，基于事業(yè)單位改革進程加快以及社會持續(xù)進步，我國科研事業(yè)單位正迎來嚴峻挑戰(zhàn)以及發(fā)展機遇。一直以來，人才都是決定單位穩(wěn)定運營與發(fā)展的關(guān)鍵要素，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才在科研事業(yè)單位內(nèi)部的地位更高，發(fā)揮的價值與作用更加明顯。為了實現(xiàn)人力資源的合理配置與充分利用，科研事業(yè)單位紛紛進行人力資源發(fā)展規(guī)劃，但是在實際工作中，由于各種因素產(chǎn)生的負面影響，其人力資源規(guī)劃仍存在一些問題。對此，加深對科研事業(yè)單位人力資源發(fā)展規(guī)劃的分析與研究，具有深遠的意義。

一、人力資源規(guī)劃及其內(nèi)容

簡單來講，人力資源規(guī)劃是在分析內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，對單位人力資源情況展開供需預(yù)測，并達到供需平衡的過程。人力資源規(guī)劃內(nèi)容具體分為：第一，根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，制定人力資源開發(fā)、利用等方案;第二，考慮業(yè)務(wù)發(fā)展、人力結(jié)構(gòu)變化等，制定人力供需平衡計劃;第三，結(jié)合單位實際情況與具體需求，設(shè)置對外招聘的原則，制定招募補充計劃，以豐富單位人力資源儲備;第四，根據(jù)不同崗位、不同級別的人員分布，制定培訓計劃，提升單位員工的辦事能力、綜合素養(yǎng)，提高單位管理者的管理能力、決策判斷能力等;第五，制定人力資源使用計劃，堅持人盡其才的原則，強調(diào)“人”和“事”的圓滿配合，對單位人員進行適當?shù)墓ぷ髡{(diào)整、職位重組、職務(wù)豐富等。

二、科研事業(yè)單位人力資源規(guī)劃中存在的問題

（一）人力資源規(guī)劃理念不夠先進

目前，部分科研事業(yè)單位仍舊受到傳統(tǒng)管理觀念的限制，對人力資源的認知停留在培訓、考核等方面，并未引入先進的人力資源規(guī)劃理念，將人力資源的工作重心定位于根據(jù)部門需求簡單招聘人員、根據(jù)工作調(diào)動配置人員、統(tǒng)計系統(tǒng)等。相較而言，科研事業(yè)單位工作穩(wěn)定，這也就導(dǎo)致了部分人員工作積極性、進取心不足，根本難以形成良好的單位內(nèi)部學習文化。還有一些科研事業(yè)單位人力資源規(guī)劃不盡如人意，具體工作中輕重不分，不能及時發(fā)現(xiàn)單位職工相關(guān)問題，人力資源管理形同虛設(shè)。

（二）人力資源規(guī)劃不具有實際性

人力資源規(guī)劃必須與科研事業(yè)單位實際情況以及未來發(fā)展趨勢相一致，貫徹落實于具體工作中，這樣才能發(fā)揮作用。但是有的科研事業(yè)單位自身思想認知不夠深入，重視不足，人力資源規(guī)劃往往不具有實際性，主要體現(xiàn)為：第一，人力資源規(guī)劃與單位發(fā)展需求難以匹配，偏離單位各項工作;第二，在制定人力資源規(guī)劃的過程中，單位相關(guān)人員未能做好事前調(diào)研分析工作，或者是為了節(jié)省時間與精力，將其他單位的規(guī)劃方案直接照搬過來，只是強調(diào)短期的應(yīng)用性，并未重視長遠的適用性以及可行性;第三，因傳統(tǒng)管理觀念根深蒂固，未能及時轉(zhuǎn)變，無法實現(xiàn)解放思想和與時俱進，單位人力資源規(guī)劃過于落后，不能達到新時代發(fā)展的各種需求。

（三）人力資源規(guī)劃的實施障礙多

在明確制定了人力資源規(guī)劃之后，應(yīng)當關(guān)注其實施與執(zhí)行情況，然而因管理不當、制度缺陷等，科研事業(yè)單位人力資源規(guī)劃實施的過程中還遇到了一定的障礙。例如，某單位不同層級管理人員以及各部門職工，對于人力資源規(guī)劃的了解不夠深入，在具體工作中持有抵觸心理，不愿主動配合與積極支持。加上該單位管理層級劃分多，組織結(jié)構(gòu)鏈條長，在內(nèi)部與外部制約因素下，未能根據(jù)動態(tài)變化對人力資源規(guī)劃內(nèi)容予以調(diào)整，相關(guān)人員缺乏敏感性，只有在出現(xiàn)問題之后才會對規(guī)劃進行簡單的調(diào)整。此時，單位則出現(xiàn)了人力資源規(guī)劃與單位實際相脫節(jié)的現(xiàn)象，致使人力資源管理淪為一紙空文。

（四）人力資源管理機制有待完善

“無規(guī)矩不成方圓”，對于科研事業(yè)單位人力資源管理而言，也應(yīng)當建立嚴謹?shù)墓芾頇C制，以機制作基礎(chǔ)保障，提高人力資源發(fā)展規(guī)劃的科學性與合理性。一般情況下，為了進一步落實人力資源規(guī)劃工作，確保其完成效果與效率，科研事業(yè)單位會制定相應(yīng)的考核評價制度，根據(jù)崗位工作內(nèi)容、工作職能等，設(shè)置相應(yīng)的考評標準與指標，采取適宜的考核方式與周期，以達到提高各部門人員工作熱情，端正其工作態(tài)度的目的。但是通過分析調(diào)查目前部分科研事業(yè)單位的考核評價制度可知，各部門間的績效考評大同小異，具有明顯的類似性，往往設(shè)置相對簡單的指標，采取簡單易行的考核方法，此時獲得的考核結(jié)果客觀公正性與真實性不足。有的科研單位設(shè)置了考核激勵制度，但是所持有的觀念不夠先進，多是堅持“平均主義”，未能將個人勞動付出與其個人所得報酬、獎勵等直接掛鉤，存在“一鍋飯”現(xiàn)象，這不僅無法激發(fā)單位職工的工作積極性，甚至還會阻礙單位自身的穩(wěn)定運行與發(fā)展。此外，還有的科研單位過于強調(diào)各項制度的約束性以及規(guī)范性，將制度作為約束職工的主要標尺，實行剛性管理，卻缺少對職工的關(guān)懷與重視，導(dǎo)致他們的精神需求不能有效滿足，對人力資源規(guī)劃造成不利影響。

三、新形勢下科研事業(yè)單位改善人力資源發(fā)展規(guī)劃的有效對策

（一）引入先進的人力資源規(guī)劃理念，改變傳統(tǒng)管理模式

思想決定行動，科研事業(yè)單位應(yīng)牢固樹立現(xiàn)代人力資源管理與規(guī)劃理念，從思想層面引起高度重視，在此基礎(chǔ)上有序展開人力資源管理相關(guān)工作，促進人力資源發(fā)展規(guī)劃的合理性與有效性。具體做法如下：首先，科研事業(yè)單位可主動吸收國內(nèi)成功企業(yè)或單位在人力資源規(guī)劃方面的成功經(jīng)驗，提取其中先進的理念以及與單位戰(zhàn)略發(fā)展相符的工作經(jīng)驗，深入研究其采取的管理方法、管理模式等，汲取并吸收更多可用的內(nèi)容，應(yīng)用于具體工作當中，逐步強化人、事、物科學規(guī)劃與管理;其次，加大內(nèi)部宣傳力度，將人力資源發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)實意義，在科研事業(yè)單位內(nèi)部全體人員之間加強宣傳，形成推動合力，促使單位各部門職工積極參與并配合，形成更加強大的組織保障;再者，著眼未來、著眼實際，在全員配合與全面覆蓋的前提下，制定更加具體且更加實際的推進目標，預(yù)測人力資源供給、需求、配置等，收集各個方面的數(shù)據(jù)信息，加深分析與適度共享，強化各部門間的配合與協(xié)作，并以準確的數(shù)據(jù)信息為參考，為科學制定人力資源發(fā)展規(guī)劃提供數(shù)據(jù)依據(jù)。

（二）分析人力資源管理需求，科學制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

要想進一步改善人力資源規(guī)劃，確保其與單位戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)，科研事業(yè)單位必須結(jié)合自身實際情況，掌握人員構(gòu)成與人力分配，重點分析人力資源管理需求，制定更加科學的人力資源發(fā)展規(guī)劃。第一，根據(jù)科研事業(yè)單位自身的特殊屬性，明確新時期其發(fā)展方向，把握事業(yè)單位體制改革的各種要求，以戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，重視人力資源規(guī)劃與單位發(fā)展的匹配度，對于單位內(nèi)部人員而言，將重心放在思想意識轉(zhuǎn)變、個人發(fā)展等方面，并以提升公共服務(wù)質(zhì)量與水平為根本目的;第二，由科研事業(yè)單位相關(guān)人員做好事前調(diào)研工作，包括了解外部市場環(huán)境、分析單位內(nèi)部管理現(xiàn)狀、崗位設(shè)置與職能劃分等，不得直接照搬，而是需要以單位自身情況為主，設(shè)計具有針對性的個性化方案，增強人力資源規(guī)劃的適應(yīng)性;第三，在更新傳統(tǒng)管理觀念的前提下，與時俱進，創(chuàng)新人力資源管理模式，以單位職工為重心，把握職工的各種需求，提升人力資源規(guī)劃的有效性。

（三）優(yōu)化人力資源管理組織結(jié)構(gòu)，強化職工的專業(yè)化培訓

針對人力資源規(guī)劃實施效果不佳，以及人力資源管理不當?shù)膯栴}，科研事業(yè)單位不僅要優(yōu)化人力資源管理組織結(jié)構(gòu)，而且要強化單位職工的專業(yè)化培訓。第一，改變單位內(nèi)部相關(guān)人員對配合人力資源管理工作的抵觸心理，及時更新管理觀念，在人力資源規(guī)劃的實施過程中，必須配置專業(yè)的管理人才，并嚴格設(shè)置管理層級、審批權(quán)限以及監(jiān)管職能，要求對單位人力資源管理現(xiàn)狀展開分析，根據(jù)其動態(tài)變化及時調(diào)整規(guī)劃內(nèi)容;第二，優(yōu)化人才培訓和培養(yǎng)的方案，堅持“以人為本”的原則，實行剛性管理與柔性管理相結(jié)合，采取多元化的培訓方式，如專家講座、崗位對調(diào)等，將最先進、最實用的專業(yè)知識傳輸?shù)絾挝宦毠っ媲?，與此同時關(guān)注職工個人發(fā)展，聽取并適當采納他們的意見，增強個人榮辱感以及責任心，進而促使單位人力資源規(guī)劃以及管理能力不斷提升。

（四）建立完善的人力資源管理體制，確保各項制度嚴格執(zhí)行

新形勢下，針對人力資源管理與人力資源發(fā)展規(guī)劃，科研事業(yè)單位必須建章立制，通過建立完善的人力資源管理體制，對單位各項工作的具體執(zhí)行加以規(guī)范，確保各項制度的落地實施。一方面，分析當前人力資源管理的劣勢與缺陷，對其進行優(yōu)化與彌補，構(gòu)建更加完整的管理制度體系，擴大其覆蓋范圍并增強約束力度。另一方面，調(diào)整績效考核評價制度，創(chuàng)新績效管理的辦法以及績效獎懲的手段，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容、職能等，設(shè)置相應(yīng)的考核指標，體現(xiàn)出各部門、各崗位的工作差異，提高績效考核評價的公正性與客觀性;量化績效考核的工具，合理應(yīng)用管理會計工具，將平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標等用于考核評價工作中，設(shè)置多個維度的考核指標，從多個角度對單位各部門職工的綜合能力、專業(yè)水平以及職業(yè)道德等加以評價與體現(xiàn);重點挖掘單位職工的個人潛力與優(yōu)勢，實現(xiàn)專人專崗，根據(jù)崗位工作需求來優(yōu)化人力資源配置，突出職工的專業(yè)優(yōu)勢以及個人特長，并建立崗位輪換的制度，使得每一位職工能夠準確定位個人，將他們安排在更加合適的崗位，從而促使人力資源管理效果得到顯著提升。

四、結(jié)束語

總而言之，新形勢下如何改善人力資源發(fā)展規(guī)劃，合理利用人力資源，將其價值最大化發(fā)揮出來，是目前我國科研事業(yè)單位面臨的一項重要難題。隨著事業(yè)單位改革的不斷深化，要想快速適應(yīng)新形勢，提升服務(wù)質(zhì)量以及水平，科研事業(yè)單位必須要對人力資源規(guī)劃有正確認知以及高度重視，在此基礎(chǔ)上分析其存在的問題，通過及時采取引入先進的人力資源規(guī)劃理念、科學制定人力資源發(fā)展規(guī)劃、建立完善的人力資源管理體制等改善對策，逐步加強并優(yōu)化人力資源管理，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，做好人力資源發(fā)展規(guī)劃工作，提高管理效能，從而進一步推動科研事業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展。

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