秧喜

摘要：黨的十九大召開會議上，明確提出了我國正在處于經(jīng)濟發(fā)展邁進期，正在從經(jīng)濟高速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型，在這一重要階段，知識經(jīng)濟應(yīng)運而生，對我國社會經(jīng)濟改革帶來巨大的變革，尤其在電力企業(yè)人力資源管理方面。基于此，本文主要通過闡述知識經(jīng)濟基本內(nèi)涵，和電力企業(yè)人力資源管理的意義，分析當前知識經(jīng)濟背景下電力企業(yè)資源管理問題，再給出具體改進策略。

關(guān)鍵字：知識經(jīng)濟;電力企業(yè);人力資源管理;問題;策略

知識經(jīng)濟，顧名思義，就是指以經(jīng)濟發(fā)展為重要依托，結(jié)合腦力勞動，融入各個產(chǎn)業(yè)活動的經(jīng)濟形態(tài)的總和，知識經(jīng)濟不僅僅是經(jīng)濟學范疇，更是建立在生產(chǎn)和消費基礎(chǔ)上的產(chǎn)物。知識經(jīng)濟在當前已經(jīng)成為企業(yè)長足發(fā)展的重要標志，尤其在電力企業(yè)發(fā)展過程中，只有將企業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)、腦力智慧發(fā)揮出來，企業(yè)才能在知識經(jīng)濟市場競爭中，獲取有利地位。

一、電力人力資源管理的重要意義

（一）有利于提升員工綜合素養(yǎng)

隨著經(jīng)濟化、信息化、工業(yè)化的三重進步，人們的生產(chǎn)思維、生活方式、工作理念都產(chǎn)生了翻天覆地的變化，再加之知識經(jīng)濟的來臨，更讓傳統(tǒng)的電力企業(yè)管理方式的弊端凸顯出來[1]。因此，加強電力企業(yè)人力資源管理手段，可以提升員工的專業(yè)素養(yǎng)，增強服務(wù)意識，調(diào)動工作熱情，將管理人員和服務(wù)人員的智慧充分發(fā)揮出來。

（二）有利于加強企業(yè)內(nèi)部工作氛圍

電力企業(yè)在大多數(shù)人的眼中屬于“穩(wěn)定工作”，工作變動受經(jīng)濟制約比較小，一些電力企業(yè)員工的工作氛圍逐漸失去活力，員工的工作水平也逐漸降低，失去工作積極性和參與性。如果實施電力企業(yè)人力資源改革，不但能提升員工的工作效率，還能在知識經(jīng)濟的大環(huán)境、大背景下，加強員工的“危機感”，讓員工知道如果不適時作出改變將會被市場淘汰，這樣一來，既調(diào)動了工作熱情，又活躍了工作氣氛。

（三）有利于提升企業(yè)競爭力

在企業(yè)的組成部分中，除了必備的生產(chǎn)資料和固定資產(chǎn)儲備，其余就是由“人”構(gòu)成的，因此，將“人”管理好不僅是人力資源部門的工作任務(wù)，更是企業(yè)長效發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有人力資源部門加強員工的管理和分配，將每個人都能“盡其才，盡其用”，才能更好地促進企業(yè)經(jīng)濟穩(wěn)步提升，在知識經(jīng)濟發(fā)展過程中占據(jù)有利的競爭地位。

二、知識經(jīng)濟背景下的電力企業(yè)人力資源管理問題和現(xiàn)狀

（一）員工素質(zhì)不強

在傳統(tǒng)電力企業(yè)中，員工的基本專業(yè)素養(yǎng)不夠。現(xiàn)在在電力企業(yè)工作的員工，員工年齡呈現(xiàn)出中、高齡化的特點，一些40歲以上的老員工，都是在80、90年代參加工作，有很多直至現(xiàn)在都沒有經(jīng)歷過專業(yè)培訓，不僅工作效率差，專業(yè)水平還不過關(guān)，管理與服務(wù)質(zhì)量低下，企業(yè)又沒有相關(guān)的人才引進和員工培訓，導致了電力企業(yè)年齡斷檔，沒有人才過渡和管理工作的銜接，對時代發(fā)展變化沒有一個正確的認識，缺少創(chuàng)新精神。

（二）管理混亂

我國電力企業(yè)的管理模式不夠完善，仍然采用傳統(tǒng)的扁平化管理，雖然用工人數(shù)很多，但是真正干活的人，會干活的人少，生產(chǎn)效率和勞動效率偏低，人力資源和生產(chǎn)資源分配不均，出現(xiàn)部分工作崗位無人看守，部分工作崗位又人員冗沉，這些都是因為管理方式落后引起的，影響到企業(yè)整體的生產(chǎn)和經(jīng)濟運作，難以實現(xiàn)從傳統(tǒng)行業(yè)向技術(shù)行業(yè)的經(jīng)營轉(zhuǎn)變。

（三）缺少必要的獎懲機制

在員工素質(zhì)不強，人力資源管理制度不健全的雙重影響下，一些員工的工作效率低下，工作理念上不思進取，墨守成規(guī)，在這樣的現(xiàn)實條件下，沒有必要的工作績效懲戒措施，讓一些有能力、勤奮多勞的員工產(chǎn)生心理落差，造成人員流失嚴重，這種只顧企業(yè)經(jīng)營，不顧員工個人發(fā)展的管理弊病，要及時改正。

三、知識經(jīng)濟背景下的電力企業(yè)人力資源的具體管理策略

（一）加強人才引進，夯實人才儲備

在面臨員工素質(zhì)不過關(guān)的現(xiàn)實情況下，作為企業(yè)的人力資源管理部門，要加大人才引進力度，提高人才引進門檻。首先，在引進標準上，要嚴格按照企業(yè)真實需要，“按需招人”，“以才引進”，招納有技能，有實力、年輕化的高素質(zhì)人才。其次，還要定期組織員工培訓，灌輸給老員工新的時代知識，或者采用“以新帶老”的模式，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識幫扶，在市場經(jīng)濟中，有效發(fā)揮知識的重要作用，將理論通過實踐“延展”出來。通過以上種種方式，為企業(yè)培養(yǎng)堅實的后備力量，避免管理層出現(xiàn)人才斷層。

（二）管理理念轉(zhuǎn)變，優(yōu)化人員配置

在管理方式上，電力企業(yè)人力資源管理部門要及時轉(zhuǎn)變管理思維，摒棄落后的管理體制，建立健全管理體系，在各個部門，各個崗位合理安排員工數(shù)量，科學配備崗位人才，適時解決人員冗余、員工專業(yè)與實際崗位不匹配等問題，優(yōu)化人員配置，真正讓“專業(yè)的人做專業(yè)的事”，才能在知識經(jīng)濟時代背景下，發(fā)揮個人專業(yè)才能，推進企業(yè)不斷發(fā)展和進步[2]。

（三）完善激勵政策，提供晉升渠道

面對當前電力企業(yè)獎懲機制不健全的情況，人力資源管理部門要著重關(guān)注員工的內(nèi)心訴求，完善獎勵機制。首先，要制定一個合理的薪酬制度，無論員工年齡的高低，進入企業(yè)時間的長短，都是需要一定的物質(zhì)基礎(chǔ)的，從這一角度來講，建立一個合理的薪酬制度，才能讓員工在知識經(jīng)濟環(huán)境下，提升自身在同年齡、同行業(yè)內(nèi)的競爭力。同時，還要建立明確的獎懲機制，嚴格落實按勞分配，實行多勞多得，避免員工在同等工作條件下，產(chǎn)生心理落差，對工作認真高效的員工給予物質(zhì)獎勵或精神獎勵，提供完備的職場晉升渠道和充分的情感關(guān)懷，此外，還要做到賞罰分明，對于工作質(zhì)量差，效率低的員工實行懲戒措施，以此來激勵員工積極的工作態(tài)度[3]。

結(jié)束語：在市場經(jīng)濟的改革發(fā)展邁進期，國家電力企業(yè)人力資源管理面臨著員工管理混亂，員工素質(zhì)不強，激勵政策不夠的現(xiàn)狀和問題，要積極做出改變，要在知識經(jīng)濟的大環(huán)境下，通過嚴格的人才引進和人才激勵政策，優(yōu)化資源配置，提供完備的晉升渠道，合理分配人員，充分發(fā)揮員工智慧，展現(xiàn)員工才能。只有這樣，才能讓企業(yè)在知識經(jīng)濟的市場競爭中，提升自身實力，占有一席之地。

參考文獻：

[1] 廖吉龍. 知識經(jīng)濟背景下的電力企業(yè)人力資源管理策略[J]. 企業(yè)文化（下旬刊）， 2018， 000（003）：134-134.

[2] 趙張. 知識經(jīng)濟背景下的電力企業(yè)人力資源管理策略[J]. 現(xiàn)代國企研究， 2018， 146（20）：50-50.

[3] 鄭永映. 知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源開發(fā)與企業(yè)管理研究[J]. 人力資源， 2020， No.459（06）：177-177.

國網(wǎng)四川省電力公司工程咨詢分公司 四川成都 610000