現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策

楊雪晴

摘要：人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展進(jìn)程中的一項關(guān)鍵性工作，承擔(dān)著人力資源規(guī)劃編制、人才招聘、崗位優(yōu)化配置、培訓(xùn)資源開發(fā)、員工績效管理、薪酬福利管理以及勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等艱巨任務(wù)，其中，薪酬管理作為人力資源管理的一項重要內(nèi)容，在激發(fā)員工斗志、調(diào)動工作積極性、營造和諧工作氛圍、挖掘員工個人潛質(zhì)等方面起到?jīng)Q定性作用。但是，隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大、員工數(shù)量的逐年增加，薪酬管理體系也暴露出諸多亟待解決的問題?；诖?，本文將著重圍繞現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題以及采取有效對策予以全面闡述。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);人力資源;薪酬管理;存在的問題;對策

前言：

優(yōu)秀型人才是企業(yè)發(fā)展壯大的中堅力量，而人才管理體系的建立與完善，不僅與企業(yè)的各項管理機制有著密切關(guān)系，而且薪酬的激勵效應(yīng)也發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。一方面，一個健全完善的薪酬管理體系，能夠帶動和激發(fā)基層員工的主觀能動性，使員工的自覺性、自律性得到進(jìn)一步增強。另一方面，公平客觀的薪酬管理機制是留住人才、吸引人才的堅實保障，由此可以看出，只有解決企業(yè)薪酬管理體系存在的問題與不足，才能促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展的美好愿景。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理工作的主要內(nèi)容

不同規(guī)模的企業(yè)，薪酬管理工作所牽涉的內(nèi)容也存在明顯差異，但是，通常情況下，一個完善的薪酬管理體系，所包含的工作內(nèi)容也具有一定的共性特征，主要涵蓋企業(yè)員工工資總額管理、企業(yè)員工薪酬水平控制、企業(yè)薪酬制度設(shè)計與執(zhí)行以及日常薪酬管理工作。

如果按照國家統(tǒng)計局對工資總額組成的界定，企業(yè)工資總額的內(nèi)容涉及員工的計時工資、計件工資、資金、各種津貼與補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資。在對工資總額進(jìn)行管理時，人力資源部門應(yīng)當(dāng)充分考慮影響工資總額的各種因素，比如企業(yè)的銷售額、盈虧情況、工資總額占附加值的比例等，進(jìn)而制訂出一套符合企業(yè)發(fā)展實際的薪酬管理方案。企業(yè)員工薪酬水平控制主要是在保證企業(yè)的各項經(jīng)營活動能夠正常展開的情況下，而對人員薪酬進(jìn)行有效控制，以達(dá)到激發(fā)員工士氣，增強員工自主工作意識的目的。企業(yè)薪酬制度設(shè)計是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的崗位職責(zé)權(quán)限，而制訂一個相對公平的薪酬待遇等級制度，并確保薪酬制度能夠正常執(zhí)行和有效落實[1]。而日常薪酬管理工作則包括員工工資計算、個人所得稅扣繳、本月變動工資數(shù)據(jù)的錄入等。

二、薪酬管理體系存在的問題

1.（一）薪酬激勵機制有待完善

任何一個企業(yè)都存在人員流動情況，如果人員流動性大，不僅一些關(guān)鍵性崗位面臨著人力資源短缺的問題，而且對各項工作的正常開展也將帶來諸多負(fù)面影響。而產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因多與企業(yè)的薪酬激勵機制有關(guān)，一些企業(yè)在執(zhí)行和落實薪酬管理機制過程中，常常秉持“一碗水端平”的態(tài)度，即無論貢獻(xiàn)大小、崗位風(fēng)險大小、工作量大小，均執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，久而久之，員工的工作積極性將倍受打擊，愛崗敬業(yè)意識也將逐步被消磨。比如以某機械制造企業(yè)為例，加工制造車間與設(shè)計部門的薪酬標(biāo)準(zhǔn)劃為等號，在這種情況下，加工制造車間的員工認(rèn)為設(shè)計人員工作輕閑，對企業(yè)的貢獻(xiàn)價值較小，而設(shè)計部門的員工認(rèn)為如果沒有設(shè)計圖紙，加工制造車間也將無法正常開展生產(chǎn)活動，結(jié)果，在短短的半年時間里，設(shè)計部門與加工制造車間的人員流失率超過了15%。由此可以看出，薪酬激勵機制的欠缺，不僅影響員工的工作積極性，同時，也將阻礙企業(yè)正常的生產(chǎn)與經(jīng)營活動的開展進(jìn)度。

2.（二）薪酬管理模式過于單一

科學(xué)合理的薪酬管理體系架構(gòu)是促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的強大動力保障，但是，就目前一些企業(yè)實施的薪酬管理模式來看，仍然存在模式單一、管理滯后、激勵作用缺失的情況。企業(yè)在編制薪酬管理機制時，往往只是采取“崗位定酬”的方式，即根據(jù)個人職位的高低來確定具體薪資。比如管理層、技術(shù)層之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)存在較大差異，或者同屬于技術(shù)層的員工，職位高的員工，其薪資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于職位低的員工。這種薪酬的縱向管理模式極易打消基層員工的工人積極性[2]。尤其對部分企業(yè)來說，在制訂薪酬管理機制時，忽略了員工個人技能的高低、綜合業(yè)務(wù)能力的高低、日常工作貢獻(xiàn)值的大小等因素，而是采取一種固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以至于每一個工作崗位的員工產(chǎn)生一種不平衡心理，進(jìn)而給各項工作的順利開展制造了一道堅固的障礙。

3.（三）福利待遇保障機制不健全

企業(yè)員工的福利待遇主要包括各種獎金、加班工資、津貼補助以及各種保險等，雖然多數(shù)企業(yè)在個人保險以及加班工資方面，為員工提供了堅實保障。但是獎勵措施方面，常常登出“睜一只眼閉一眼”的態(tài)度，尤其對一些重大節(jié)日來說，比如春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日到來時，企業(yè)只是象征性發(fā)放一些小禮品、小禮物作為員工的福利補助，而這種作法恰恰違背了多數(shù)員工的個人意愿。還有一些企業(yè)在發(fā)放年終獎金或者月度獎金時，設(shè)置了多個獎金等級，處于最高一個級別的崗位所發(fā)放的獎金額度是最低級別數(shù)倍，這種不平衡的獎勵機制使得部分員工的工作熱情瞬間被澆熄，這不僅對個人未來發(fā)展造成不良影響，同時，企業(yè)的人才流失率也必將不斷攀升。

4.（四）績效考核結(jié)果欠缺真實性

績效獎金與員工的基本工資是工資總額當(dāng)中最為重要兩項內(nèi)容，但是，一些企業(yè)的人力資源部門在開展績效考核工作時，常常摻雜一些“人情味”，導(dǎo)致考核流程形同虛設(shè)，考核結(jié)果欠缺真實性。比如人力資源部門在考核各部門領(lǐng)導(dǎo)時，往往存在一種“任人為親”的心理，即便領(lǐng)導(dǎo)的日常工作漏洞擺出，所得出的考核結(jié)論也是優(yōu)秀或者合格，雖然考核部門與被考核部門領(lǐng)導(dǎo)之間保密工作做的到位，但是，沒有不透風(fēng)的墻，一旦基層員工掌握了這種情況，那么，不僅影響領(lǐng)導(dǎo)與員工之間和諧相處關(guān)系，同時，對企業(yè)各項工作的開展效率與質(zhì)量也會產(chǎn)生負(fù)面影響。

三、提升薪酬管理績效的有效對策

1.（一）動態(tài)監(jiān)督，加大激勵機制執(zhí)行力度

為了進(jìn)一步加大企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵機制的執(zhí)行力度，為廣大員工營造一個公平、和諧的工作氛圍，人力資源部門首先應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮員工的主觀能動性，在遵循“民主化、人性化”管理理念的同時，使基層員工的話語權(quán)、參與權(quán)得到充分體現(xiàn)，尤其在激勵機制編制過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)指派三到四名員工代表負(fù)責(zé)對制度內(nèi)容進(jìn)行研討，并積極表達(dá)自己的觀點與想法，以突顯激勵機制的公平性。其次，拒絕口頭承諾，凡是與激勵機制執(zhí)行過程和結(jié)果相關(guān)的活動與行為，企業(yè)都應(yīng)當(dāng)形成一份書面材料，以保證激勵機制在執(zhí)行時能夠有法可依、有章可循、有規(guī)可守，同時，為了保證基層員工能夠第一時間對制度內(nèi)容有所了解，企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用文件傳達(dá)、網(wǎng)站公示、微信群轉(zhuǎn)發(fā)等方式，將激勵制度的各項條款予以公開，使員工對每一項涉及到自身基本權(quán)益的條款內(nèi)容產(chǎn)生更加深刻的認(rèn)知與理解。最后，在激勵機制下發(fā)執(zhí)行過程中，人力資源部門應(yīng)當(dāng)隨時對執(zhí)行過程與效果進(jìn)行跟蹤驗證，以確保各項制度條款能夠真正落到實處、落到正處。比如對工作態(tài)度積極，而且在企業(yè)經(jīng)濟效益提升過程中做出巨大貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)不但要給予員工豐厚的物質(zhì)獎勵，同時，應(yīng)當(dāng)在全體員工中間樹立榜樣力量，通過對這些優(yōu)秀員工典型案例的宣傳，讓更多的正能量在員工中間傳遞，這樣一來，既能夠激發(fā)每一位員工的工作斗志，而且，對企業(yè)凝聚力與向心力的形成也將大有幫助。

2.（二）多元拓展，實施薪酬彈性管理模式

針對薪酬管理模式單一的問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時汲取經(jīng)驗教訓(xùn)，積極借鑒一些先進(jìn)的管理經(jīng)驗與成功案例，并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實際，構(gòu)建一個多元化、多樣化的薪酬管理管理模式，摒棄過去單一的“崗位定酬”模式，實施“崗位定酬、能力定酬、業(yè)績定酬”相結(jié)合的彈性薪酬管理模式。所謂的崗位定酬與過去的概念有所區(qū)別，即根據(jù)各個不同崗位的工作量大小、工作難度、工作風(fēng)險以及價值貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行衡量與評定，然后給每一個崗位設(shè)定一個薪酬標(biāo)準(zhǔn)或者級別，在這種薪酬模式下，每一位員工都可以根據(jù)自身所處的崗位，來確定自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此，這種相對公平的薪酬管理模式不會激發(fā)員工的負(fù)面情緒，而各項工作也能夠按部就班的展開。

能力定酬是與員工的個人技術(shù)、個人潛質(zhì)、個人優(yōu)勢來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這種薪酬管理模式具有顯著的“人性化”特點，一方面，企業(yè)將關(guān)注焦點集中在員工的個人能力方面，更加注重員工的個人未來發(fā)展，進(jìn)而使增強了企業(yè)與員工之間的“粘度”，員工流失率將大幅下降。另一方面，員工可以充分展現(xiàn)個人才華與個人潛質(zhì)，進(jìn)而與企業(yè)“同呼吸、共患難”，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展將發(fā)揮關(guān)鍵性作用[3]。

而業(yè)績定酬則是根據(jù)員工對企業(yè)貢獻(xiàn)值來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)的貢獻(xiàn)值越大，員工的回報率也越高。而在評定員工業(yè)績時，也需要將成本節(jié)約的內(nèi)容納入到評價體系當(dāng)中，即便員工對企業(yè)沒有做出突出的貢獻(xiàn)，但是，卻為企業(yè)節(jié)省了大量成本，那么，也將按照業(yè)績定酬的方法，來確定員工的薪酬總額。由此可見，通過這種彈性薪酬管理模式的落實與實施，能夠進(jìn)一步增強員工的主人翁責(zé)任意識，促使員工最大限度的發(fā)揮個人優(yōu)勢與能力，共同為企業(yè)的發(fā)展壯大做出新的更大的貢獻(xiàn)。

3.（三）以人為本，完善福利待遇保障機制

“以人為本”始終是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中所遵循的一條基本方針，只有想員工之所想，急員工之所急，才能收獲員工的信任感，進(jìn)而達(dá)到調(diào)動員工工作積極性的目的 ?；谶@一思想，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以員工的福利待遇為突破口，通過建立健全福利待遇保障機制，來調(diào)和與解決企業(yè)與員工之間存在的各種矛盾。首先，從人性化關(guān)懷角度出發(fā)，對員工的個人生活狀況予以了解和調(diào)查，然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果，制訂一個針對性的福利待遇保障機制，比如員工日常對外業(yè)務(wù)繁忙，手機使用頻率較高，這時，企業(yè)可以結(jié)合業(yè)務(wù)量的大小，來確定話費補助標(biāo)準(zhǔn)。再比如一些外地員工，每年都有回家探親的經(jīng)歷，為了突顯人文關(guān)懷，企業(yè)可以執(zhí)行探親假制度，并每年給員工報銷一到兩次的探親往返路費，這種人性化管理模式，能夠促使員工樹立一種“以企業(yè)為家”的主人翁意識[4]。其次，對節(jié)假日的福利待遇保障機制進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，除了在節(jié)假日發(fā)放一些小禮品、小禮物之外，也可以結(jié)合節(jié)日補貼或者旅游、探親的獎勵模式。比如在九月初九的重陽節(jié)當(dāng)天，企業(yè)可以根據(jù)工作量的大小，啟動帶薪休假制度，同時，根據(jù)企業(yè)的盈利水平，為員工提供一些物質(zhì)獎勵。通過這些人性化管理機制的實施，不僅能夠保障員工的個人利益，而且，也能夠營造一個和諧向上的工作氛圍。

4.（四）公開透明，夯實薪酬績效考核根基

為了突顯薪酬績效考核機制的公平性與客觀性，企業(yè)在構(gòu)建薪酬績效考核機制時，應(yīng)當(dāng)積極發(fā)動基層員工的力量，在基層員工當(dāng)中選擇三到四名員工代表，負(fù)責(zé)對績效考核全過程進(jìn)行跟蹤監(jiān)督。而企業(yè)的人力資源部門在確定績效考核項目時，應(yīng)當(dāng)廣泛聽取基層員工的意見與建議，確?？己隧椖繜o遺漏、無死角。比如企業(yè)在對員工的日常工作進(jìn)行考核時，考核項目應(yīng)當(dāng)包括工作失誤率、目標(biāo)執(zhí)行率、任務(wù)完成率、崗位貢獻(xiàn)率。其中，工作失誤率是指員工在日常工作當(dāng)中，是否出現(xiàn)違反企業(yè)管理機制、操作規(guī)程或者國家法律與行業(yè)法規(guī)的行為。目標(biāo)執(zhí)行率是針對企業(yè)或者部門設(shè)定的年度工作目標(biāo)、月度工作目標(biāo)，員工是否在規(guī)定的時間內(nèi)完成目標(biāo)任務(wù)。任務(wù)完成率主要是指員工完成某一項工作任務(wù)以后，工作質(zhì)量是否存在問題，是否給企業(yè)造成經(jīng)濟損失等。而崗位貢獻(xiàn)率則是指員工個人所創(chuàng)造的價值的大小，即為企業(yè)帶來了哪些直接效益或者間接效益。通過這種公開透明考核機制的建立，企業(yè)員工能夠進(jìn)一步明確個人的崗位職責(zé)權(quán)限，同時，也能夠構(gòu)建一個“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的良性發(fā)展格局，這對企業(yè)經(jīng)濟效益的提升具有重要的現(xiàn)實意義[5]。

結(jié)束語：

建立一個科學(xué)完善的薪酬管理體系，是提升現(xiàn)代企業(yè)市場競爭力的一條有效路徑，因此，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展進(jìn)程中，應(yīng)當(dāng)始終樹立一種“風(fēng)險意識”與“危機意識”，并結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況，確定一個合理、高效、公平的薪酬管理機制，在匯聚人心、凝聚合力的同時，助力企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

參考文獻(xiàn)

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