組織支持感對(duì)離職意愿和工作績(jī)效影響的元分析

王 喆， 陳建宏

(東華大學(xué) a.體育部, b.旭日工商管理學(xué)院， 上海 201620)

“組織支持感”這一概念最先是由Eisenberger等[1]提出，其內(nèi)涵是員工所感受到的來(lái)自組織的支持，即員工對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心其利益的一種總體感覺(jué)和信念。 學(xué)者們經(jīng)過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感與離職傾向或行為存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。Guzzo等[2]通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感越強(qiáng)，提早離職的意愿就越弱。 Bishop等[3]發(fā)現(xiàn)組織支持感與離職意向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，這主要是由組織承諾的中介效應(yīng)所致。Masterson等[4]發(fā)現(xiàn)組織支持感與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，程序性正義觀通過(guò)感知組織支持的中介變量影響離職傾向。Rhoades等[5]發(fā)現(xiàn)組織支持感能夠創(chuàng)造良好的工作環(huán)境并增加溝通交流，從而減少員工的離職行為。Shaffer等[6]發(fā)現(xiàn)，感知組織支持和工作與家庭領(lǐng)域的相互作用對(duì)外派員工離職意愿有直接影響。Eisenberger等[7-8]研究表明，組織支持感在正方向上與感知義務(wù)具有獨(dú)特的相關(guān)性，并且與情感承諾和離職行為具有顯著的直接關(guān)聯(lián)，與離職行為呈顯著負(fù)相關(guān)。

上述學(xué)者的研究表明“組織支持感”與“離職傾向或離職行為”呈顯著的負(fù)相關(guān)，但是也有個(gè)別學(xué)者在其實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)“組織支持感”與“離職傾向或離職行為”不存在顯著相關(guān)性。Tekleab等[9]研究表明，員工對(duì)違規(guī)行為的看法直接決定了他們的工作滿意度，組織支持感在其中并沒(méi)有起到介導(dǎo)作用，以及員工的離職傾向最終是受離職行為本身的影響。 Stinglhamber等[10]研究發(fā)現(xiàn)，“感知組織支持”和“組織情感承諾”與“離職傾向”均無(wú)顯著相關(guān)性。 Kuvaas[11]研究表明，發(fā)展人力資源實(shí)踐的感知與離職意愿之間存在強(qiáng)烈的直接負(fù)相關(guān)關(guān)系，但程序性正義的感知削弱了這一聯(lián)系，而組織支持感在其中的作用并不顯著。

前人的研究[12-14]結(jié)果表明，組織支持感能夠顯著提高員工的工作績(jī)效。具體而言，員工的組織支持感可以被視為一種組織為員工工作提供幫助的保證，是一種給予員工工作績(jī)效的激勵(lì)。Rhoades等[15]和Eisenberger等[16]的研究結(jié)果表明，如果員工認(rèn)為組織給予了他們支持并關(guān)心他們的福祉，他們就有義務(wù)回饋這種“恩惠”，感知組織支持的員工可能會(huì)感覺(jué)到其與組織間的互惠社會(huì)交換關(guān)系和情感聯(lián)系，因此可能會(huì)更專注于他們的工作。

但也有少數(shù)學(xué)者在其研究中沒(méi)有發(fā)現(xiàn)組織支持感和工作績(jī)效之間存在顯著相關(guān)性。Colquitt等[17]研究表明，公平與任務(wù)績(jī)效之間存在顯著相關(guān)性，這是由于社會(huì)交換質(zhì)量指標(biāo)(信任、組織承諾、感知組織支持和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換)在二者之間存在介導(dǎo)作用。Stamper等[14]認(rèn)為組織支持感和任務(wù)績(jī)效無(wú)關(guān)。Kuvaas[11]研究發(fā)現(xiàn)，員工-組織關(guān)系的4個(gè)指標(biāo)(感知組織支持、情感組織承諾、程序和交互正義)削弱了發(fā)展人力資源實(shí)踐感知與工作績(jī)效之間的相關(guān)性，并且員工-組織關(guān)系指標(biāo)在發(fā)展人力資源實(shí)踐感知與工作績(jī)效之間存在中介作用的假設(shè)并沒(méi)有得到支持。Farh等[18]研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)員工的組織支持感對(duì)工作表現(xiàn)(工作績(jī)效)的影響呈邊際顯著，研究假設(shè)“相較于傳統(tǒng)性，權(quán)力距離在組織支持感與工作結(jié)果(情感組織承諾、工作績(jī)效和組織公民行為)之間起到更強(qiáng)烈的調(diào)節(jié)作用”得到了部分支持。

綜上所述，雖然大部分學(xué)者的研究成果顯示組織支持感對(duì)離職意愿和工作績(jī)效的影響具有顯著性意義，但是部分學(xué)者的研究成果并未支持上述觀點(diǎn)。因此有必要對(duì)前人的研究成果進(jìn)行梳理和再次驗(yàn)證，為今后的研究提供可靠的理論和數(shù)據(jù)支持。

1 研究方法

1.1 樣本和數(shù)據(jù)

在EBSCOhost、Web of Science、CNKI、萬(wàn)方數(shù)據(jù)知識(shí)服務(wù)平臺(tái)和維普期刊中文期刊服務(wù)平臺(tái)等期刊數(shù)據(jù)庫(kù)中，檢索主題、篇名、關(guān)鍵詞或摘要中包含“Perceived Support”或“Perceived Organizational Support”的文獻(xiàn)，共檢索到212篇相關(guān)文獻(xiàn)，其中英文文獻(xiàn)114篇，中文文獻(xiàn)98篇。

經(jīng)過(guò)篩選與剔除，共獲得39篇符合要求、相互獨(dú)立且可用于元分析研究的實(shí)證文獻(xiàn)，用以探究組織支持感與離職意愿和工作績(jī)效之間關(guān)系。文獻(xiàn)納入率為18.4%，其中，英文文獻(xiàn)為27篇，中文文獻(xiàn)為12篇，組織支持感與工作績(jī)效相關(guān)文獻(xiàn)共21篇，組織支持感與離職意愿相關(guān)文獻(xiàn)共19篇。文獻(xiàn)[11]的研究涉及組織支持感與工作績(jī)效和離職意愿，因此分別被納入組織支持感與工作績(jī)效和組織支持感與離職意愿的相關(guān)文獻(xiàn)。

1.2 數(shù)據(jù)編碼及處理

分別從19篇組織支持感與離職意愿的相關(guān)文獻(xiàn)和21篇組織支持感與工作績(jī)效的相關(guān)文獻(xiàn)中提取元分析所需要的數(shù)據(jù)并編碼成表，經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)數(shù)據(jù)二次編碼，最終從組織支持感與離職意愿19篇相關(guān)文獻(xiàn)中獲得21個(gè)獨(dú)立研究樣本，總樣本量達(dá)到7 502個(gè)，從組織支持感與工作績(jī)效21篇相關(guān)文獻(xiàn)中獲得24個(gè)獨(dú)立研究樣本，總樣本量達(dá)到6 311個(gè)。樣本的編碼信息如表1和表2所示。

表1 組織支持感與離職意愿元分析樣本的編碼信息Table 1 Description of meta-analysis sample of relationship between perceived organizational support and turnover intention

表2 組織支持感與工作績(jī)效元分析樣本的編碼信息Table 2 Description of meta-analysis sample of relationship between perceived organizational support and job performance

2 Meta分析

2.1 偏倚性檢驗(yàn)

在進(jìn)行Meta分析之前，首先需要對(duì)樣本進(jìn)行偏倚性檢驗(yàn)。本文主要采用3種方法綜合檢驗(yàn)分析樣本是否存在發(fā)表偏倚，這3種方法分別為失安全系數(shù)法、漏斗圖法和Egger線性回歸法。

組織支持感與離職意愿的漏斗圖如圖1所示，組織支持感與工作績(jī)效的漏斗圖如圖2所示。

圖1 組織支持感與離職意愿的漏斗圖Fig.1 Funnel plot of perceived organizational support vs. turnover intention

從圖1和2可知，組織支持感與離職意愿的散點(diǎn)基本均勻分布在中線兩側(cè)，因此存在發(fā)表偏倚的可能性較小，而組織支持感與工作績(jī)效的散點(diǎn)存在一定的左偏，具有發(fā)表偏倚的可能性。因此，采用Egger′s線性回歸法檢驗(yàn)判斷組織支持感與離職意愿和組織支持感與工作績(jī)效是否存在發(fā)表偏倚。

圖2 組織支持感與工作績(jī)效的漏斗圖Fig.2 Funnel plot of perceived organizational support vs. job performance

Egger′s檢驗(yàn)結(jié)果如表3、圖3和4所示。由表3可知：在組織支持感與離職意愿中，偏差p值>0.1，表明在組織支持感與離職意愿的Meta分析樣本不存在明顯的發(fā)表偏倚；在組織支持感與工作績(jī)效中，偏差p值>0.1，表明在組織支持感與工作績(jī)效的Meta分析樣本不存在明顯的發(fā)表偏倚。

綜合失去安全系數(shù)法、漏斗圖法和Egger線性回歸法的結(jié)果表明，組織支持感與離職意愿的Meta分析樣本不存在明顯的發(fā)表偏倚，并且組織支持感與工作績(jī)效的Meta分析樣本也不存在明顯的發(fā)表偏倚，因此，研究結(jié)論是穩(wěn)定可靠的。

表3 組織支持感與離職意愿和工作績(jī)效的Egger′s檢驗(yàn)結(jié)果Table 3 Egger′s test of perceived organizational support vs. turnover intention or job performance

2.2 主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

對(duì)組織支持感與離職意愿的主效應(yīng)和組織支持感與工作績(jī)效的主效應(yīng)進(jìn)行Meta分析，結(jié)果如表4所示。組織支持感與離職意愿的隨機(jī)效應(yīng)森林圖如圖5所示，組織支持感和工作績(jī)效的隨機(jī)效應(yīng)森林圖如圖6所示。

從組織支持感與離職意愿的固定效應(yīng)模型的結(jié)果可知，從21個(gè)研究樣本檢驗(yàn)出組織支持感與離職意愿的效應(yīng)量為-0.426，95%的置信區(qū)間為[-0.448，-0.403]，并且置信區(qū)間不包含0。異質(zhì)性檢驗(yàn)的Q值反映出效應(yīng)值在均值附近的分布情況，組織支持感與離職意愿的Meta分析研究中的Q值為292.32，I2= 93.20%，且p<0.001，表明納入的研究間存在高度的異質(zhì)性，意味著組織支持感對(duì)離職意愿的影響可能受到其他調(diào)節(jié)變量的影響。

圖3 組織支持感與離職意愿的Egger′s檢驗(yàn)圖Fig.3 Egger′s test of perceived organizational support vs. turnover intention

圖4 組織支持感與工作績(jī)效的Egger′s檢驗(yàn)圖Fig.4 Egger′s test of perceived organizational support vs. job performance

表4 組織支持感與離職意愿和工作績(jī)效的Meta分析結(jié)果Table 4 Meta-analysis results of perceived organizational support vs. turnover intention or job performance

圖5 組織支持感與離職意愿的隨機(jī)效應(yīng)森林圖Fig.5 Forest plot of random effect between perceived organizational support and turnover intention

圖6 組織支持感與工作績(jī)效的隨機(jī)效應(yīng)森林圖Fig.6 Forest plot of random effect between perceived organizational support and job performance

同時(shí)，Q值與N-1(N為該研究效應(yīng)量的總個(gè)數(shù)，N=21)相比，Q>N-1(292.32>20)。因此，組織支持感與離職意愿的Meta分析應(yīng)該采用隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。由表4可知，隨機(jī)效應(yīng)模型計(jì)算的綜合效應(yīng)值為-0.432，95%的置信區(qū)間為[-0.520，-0.343]，并且置信區(qū)間不包含0，說(shuō)明綜合效應(yīng)值在統(tǒng)計(jì)學(xué)上顯著。因此，在一般意義上，組織支持感對(duì)離職意愿具有較強(qiáng)的負(fù)向影響。

從組織支持感與工作績(jī)效的固定效應(yīng)模型的結(jié)果可知，從24個(gè)研究樣本中檢驗(yàn)出組織支持感與工作績(jī)效的效應(yīng)量為0.250，95%的置信區(qū)間為[0.225，0.275]，并且置信區(qū)間不包含0。異質(zhì)性檢驗(yàn)的Q值反映出效應(yīng)值在均值附近的分布情況，組織支持感和工作績(jī)效的Meta分析研究中的Q值為128.51，I2= 82.10%，且p<0.001，表明納入的研究間存在高度的異質(zhì)性，意味著組織支持感對(duì)工作績(jī)效的影響可能受到其他調(diào)節(jié)變量的影響。同時(shí)，Q值與N-1(N為該研究效應(yīng)量的總個(gè)數(shù)，N=24)相比，Q>N-1(128.51 > 23)。因此，組織支持感與工作績(jī)效的Meta分析應(yīng)該采用隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。由表4可知，隨機(jī)效應(yīng)模型計(jì)算的綜合效應(yīng)值為0.238，95%的置信區(qū)間為[0.178，0.298]，并且置信區(qū)間不包含0，說(shuō)明綜合效應(yīng)值在統(tǒng)計(jì)學(xué)上顯著。因此，在一般意義上，組織支持感對(duì)工作績(jī)效具有正向影響。

2.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

由于主效應(yīng)檢驗(yàn)中的異質(zhì)性檢驗(yàn)顯著，從而表明組織支持感與離職意愿和工作績(jī)效之間的關(guān)系受到某些潛在調(diào)節(jié)變量的影響。與一般調(diào)節(jié)變量不同，Meta分析中的調(diào)節(jié)變量都是從現(xiàn)有文獻(xiàn)中編碼出來(lái)的，依據(jù)理論判斷和其對(duì)兩變量之間方差變異的解釋能力得以確定和編碼[49]。因此，對(duì)納入本研究的19篇組織支持感與離職意愿的相關(guān)文獻(xiàn)和21篇組織支持感與工作績(jī)效的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，共總結(jié)出可能影響組織支持感與離職意愿和工作績(jī)效之間關(guān)系的潛在調(diào)節(jié)變量如下：

(3)樣本所屬行業(yè)。將樣本所屬行業(yè)分為服務(wù)業(yè)和制造業(yè)，服務(wù)業(yè)賦值為1，制造業(yè)賦值為0。

本文采取二分類變量形式，對(duì)19篇組織支持感與離職意愿的相關(guān)文獻(xiàn)中的21個(gè)子研究和21篇組織支持感與工作績(jī)效的相關(guān)文獻(xiàn)中的24個(gè)子研究存在的可能調(diào)節(jié)變量進(jìn)行編碼。之后，通過(guò)Stata 16中Meta分析功能對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，結(jié)果如表5所示。

由表5可知，樣本行業(yè)對(duì)組織支持感與離職意愿之間的負(fù)向關(guān)系存在顯著的正向調(diào)節(jié)作用(β=0.223 4，p<0.05)，其對(duì)組織支持感與工作績(jī)效之間的正向關(guān)系存在顯著的正向調(diào)節(jié)作用(β=0.131 3，p<0.1)。具體而言，相對(duì)于制造行業(yè)，在服務(wù)行業(yè)中，組織支持感對(duì)離職意愿的負(fù)向影響更小，組織支持感對(duì)工作績(jī)效的正向影響更大。此外，發(fā)表年份對(duì)組織支持感與工作績(jī)效之間的正向關(guān)系存在顯著的正向調(diào)節(jié)作用(β=0.228 6，p<0.001)。具體而言，相對(duì)于早期發(fā)表的文獻(xiàn)，組織支持感對(duì)工作績(jī)效的影響在近期發(fā)表的文獻(xiàn)中呈現(xiàn)出更強(qiáng)的積極作用。此外，組織支持感對(duì)離職意愿的影響在不同研究之間的差異有2.33%被樣本行業(yè)所解釋，對(duì)工作績(jī)效的影響在不同研究之間的差異有13.66%被樣本行業(yè)和發(fā)表年份所解釋，這說(shuō)明還存在其他因素影響組織支持感與離職意愿和工作績(jī)效之間關(guān)系的強(qiáng)弱程度。

表5 Meta回歸分析結(jié)果Table 5 Results of Meta regression analysis

3 結(jié) 語(yǔ)

回顧學(xué)者們對(duì)組織支持感與離職意愿和工作績(jī)效的研究發(fā)現(xiàn),這些研究組織支持感對(duì)離職意愿和工作績(jī)效的相關(guān)影響并沒(méi)有達(dá)成共識(shí)。因此，分別以21篇組織支持感與工作績(jī)效相關(guān)文獻(xiàn)和19篇組織支持感與離職意愿相關(guān)文獻(xiàn)為分析樣本，采用元分析方法研究組織支持感對(duì)離職意愿和工作績(jī)效的影響，并探索潛在影響組織支持感與離職意愿和工作績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。主要結(jié)論如下：

(1)研究結(jié)果穩(wěn)定可靠。綜合失去安全系數(shù)法、漏斗圖法和Egger線性回歸法的測(cè)試結(jié)果表明，組織支持感與離職意愿的Meta分析樣本不存在明顯的發(fā)表偏倚，并且組織支持感與工作績(jī)效的Meta分析樣本也不存在明顯的發(fā)表偏倚。

(2)組織支持感對(duì)離職意愿和工作績(jī)效分別具有顯著的負(fù)向影響和正向影響。主效應(yīng)檢驗(yàn)研究結(jié)果表明，組織支持感和離職意愿的效應(yīng)量為-0.432；組織支持感和工作績(jī)效之間的效應(yīng)量為0.238。因此，組織支持感對(duì)員工的離職意愿和工作績(jī)效具有重要影響，企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)該重視員工感知的組織支持，并給予員工合適的組織支持以留住人才，并提高其工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(3)組織支持感對(duì)離職意愿和工作績(jī)效的影響在不同行業(yè)中存在顯著差異。調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表明，組織支持感對(duì)離職意愿和工作績(jī)效的影響在制造行業(yè)和服務(wù)行業(yè)之間存在顯著差異。具體而言，相對(duì)于制造行業(yè)，在服務(wù)行業(yè)中，組織支持感對(duì)離職意愿的負(fù)向影響更小，而對(duì)工作績(jī)效的正向影響更強(qiáng)，即利用組織支持挽留服務(wù)行業(yè)員工的效果更差，但更能激勵(lì)服務(wù)行業(yè)的員工表現(xiàn)出更佳的工作績(jī)效。這一研究結(jié)果為企業(yè)管理者提供了重要的管理啟示，不同行業(yè)的企業(yè)管理者將組織支持作用于員工時(shí)應(yīng)該有更進(jìn)一步的考慮，例如為了降低員工離職率，在制造行業(yè)中為員工提供組織支持則更有效，而如果為了提高員工工作績(jī)效，在服務(wù)業(yè)中為員工提供組織支持則效果更明顯。