何 情 藺 娜

（北京航空航天大學(xué) 北京 100191）

0 引言

大學(xué)在其發(fā)展進程中逐漸形成自己獨特的組織文化，包含學(xué)校精神文化、規(guī)范文化和物質(zhì)文化等層面，對這種組織文化的感知又反過來通過多種方式對大學(xué)的發(fā)展進程產(chǎn)生影響。最直接的影響之一，就是通過影響組織成員的工作滿意度、組織承諾等工作態(tài)度，進而影響大學(xué)的績效和發(fā)展。工作滿意度往往被解讀為期望之間的差距，組織承諾的結(jié)構(gòu)可以分解為多個維度，均受到組織文化不同維度的影響。工信部高校隸屬于工業(yè)和信息化部，其建校背景都源于服務(wù)于國家重大戰(zhàn)略需求，在建設(shè)發(fā)展過程中伴隨隸屬關(guān)系的變化，逐漸形成獨特的工信背景和獨特的組織文化，工信部高校的教職工，也具備獨特的群體特征。這使得工信部高校的組織文化和教職工組織承諾的特征與關(guān)系等成為值得研究的課題，對于與其他高校的比較，提升工信部高校教職工組織承諾，促進學(xué)?！半p一流”建設(shè)發(fā)展，尤其是促進服務(wù)國家不同需求定位的高校建設(shè)，具有重要意義。

1 文獻綜述

1.1 組織文化與組織承諾的關(guān)系研究

縱覽前人的研究，組織文化感知會對員工的組織承諾產(chǎn)生影響，這已經(jīng)基本成為學(xué)界的共識。在影響組織承諾的三個層次（個體層次、群體層次、組織層次）的變量中，組織文化感知被認(rèn)為是組織層次中的重要變量。O’Reilly（1991）等人在研究中提出，員工個人價值信念與企業(yè)文化的一致性對員工組織承諾具有重要的影響。Cameron和Quinn(1998)認(rèn)為組織文化是影響組織承諾的前因變量之一，其在研究中發(fā)現(xiàn)不同組織文化類型的企業(yè)，其員工的組織承諾也呈現(xiàn)相應(yīng)的不同。Lock和Crawford(2004)指出支持型和創(chuàng)新型的組織文化會對組織承諾有顯著的預(yù)測作用，而官僚型的組織文化對組織承諾顯著負(fù)相關(guān)。Taylor(2008)的研究指出，組織文化中不同維度對組織承諾的影響水平是不一樣的。劉小平和王重明(2002)通過研究也印證了組織文化對組織承諾的影響，其研究發(fā)現(xiàn)，若員工對組織文化認(rèn)同感較強，員工離職及缺勤的情況會得到顯著改善，工作效率能夠得到提升，若組織文化具備較高的支持性，情感承諾的水平會得到提升。其研究針對中國的企業(yè)組等進行，研究方法和研究結(jié)果更加符合中國文化的實際。

1.2 組織文化與工作滿意度的關(guān)系研究

對組織文化與工作滿意度關(guān)系的研究最早是從對企業(yè)的研究發(fā)源。早期的研究者發(fā)現(xiàn)，員工工作滿意度會受到企業(yè)文化的影響。O’Reilly（1991）等發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工認(rèn)可企業(yè)文化時，在工作中容易產(chǎn)生積極的行為并使工作滿意度得到提升，相反亦然。國內(nèi)的研究中，李成彥（2006）通過實證研究發(fā)現(xiàn)組織文化中的參與性與員工滿意感相關(guān)顯著。其中的能力發(fā)展和團隊導(dǎo)向能顯著地影響工作滿意度。隨著研究的深入，研究者進一步探究了組織文化各導(dǎo)向感知對工作滿意度各維度的具體影響，發(fā)現(xiàn)組織文化中的責(zé)任、獎酬、標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)同、人情等感知維度對內(nèi)部滿意度、外部滿意度、一般滿意度的影響有著明顯的差異。

1.3 工作滿意度在組織文化感知與組織承諾之間的中介作用

諸多學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)，工作滿意度既是組織文化感知的結(jié)果變量，又是組織承諾的前因變量，在諸多研究情境中，工作滿意度在組織文化感知對組織承諾的影響中發(fā)揮中介作用。

2 問題的提出、研究方法與路徑

本研究提出四個核心問題：（1）大學(xué)教職工組織文化感知對其組織承諾的影響是怎樣？（2）大學(xué)教職工組織文化感知對其工作滿意度的影響是怎樣？（3）工作滿意度對大學(xué)教職工組織承諾的影響是怎樣？（4）工作滿意度對大學(xué)教職工組織文化感知影響組織承諾的中介作用是怎樣？（5）工信部高校在上述問題中是否有其獨特的表現(xiàn)？可能的原因是什么？

為回答上述問題，本研究基于對大學(xué)的有關(guān)研究，以組織文化、工作滿意度、組織承諾的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建組織文化感知、工作滿意度、組織承諾三者關(guān)系的理論模型。討論并確定了大學(xué)教職工組織文化感知、工作滿意度、組織承諾的測量維度和測量工具，通過文獻薈萃法、觀察與訪談法、問卷調(diào)查法、統(tǒng)計分析法、案例研究法等方法，在全國高校進行實證研究，采用描述性統(tǒng)計、相關(guān)分析、獨立樣本t檢驗、方差分析、回歸分析等方法進行數(shù)據(jù)分析，對大學(xué)教職工組織文化感知、工作滿意度、組織承諾的影響關(guān)系進行驗證。

3 主要結(jié)論

3.1 對國內(nèi)高校有關(guān)情況的整體性結(jié)論

研究發(fā)現(xiàn)：在組織文化感知、工作滿意度和組織承諾的作用機制中，組織文化感知對工作滿意度與組織承諾具有基礎(chǔ)性的作用，工作滿意度在作用機制中具有中介作用。（1）大學(xué)教職工對組織文化的協(xié)作導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、學(xué)習(xí)導(dǎo)向的感知對其組織承諾會產(chǎn)生正向的影響。不同導(dǎo)向?qū)M織承諾的不同維度的影響強度有所差異。（2）大學(xué)教職工對組織文化的協(xié)作導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、學(xué)習(xí)導(dǎo)向的感知對其工作滿意度會產(chǎn)生正向的影響。不同導(dǎo)向?qū)?nèi)部、外部滿意度的影響強度有所差異。（3）工作滿意度對教職工組織承諾有正向的影響。（4）大學(xué)教職工的工作滿意度在其組織文化感知對組織承諾的影響過程中起到中介作用。（5）工信部高校在上述問題中有獨特的表現(xiàn)。

3.2 工信部高校組織文化對教職工組織承諾的影響研究

本研究所指的工信部高校，就是指隸屬工業(yè)和信息化部的七所高校，分別為哈爾濱工業(yè)大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、北京理工大學(xué)、西北工業(yè)大學(xué)、哈爾濱工程大學(xué)、南京航空航天大學(xué)、南京理工大學(xué)。其中，按照“雙一流”建設(shè)方案，哈爾濱工業(yè)大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、北京理工大學(xué)、西北工業(yè)大學(xué)等四所大學(xué)為“一流大學(xué)”建設(shè)大學(xué)；哈爾濱工程大學(xué)、南京航空航天大學(xué)、南京理工大學(xué)等三所大學(xué)為“一流學(xué)科”建設(shè)大學(xué)。高等學(xué)校的隸屬關(guān)系伴隨著國家機構(gòu)的改革而改變，并對高等學(xué)校的發(fā)展起到重要的影響。

3.2.1 差異的存在

本研究對工信部與非工信部高校教職工的差異進行了分析。將被試所在大學(xué)是否為工信部七所高校之一作為分組變量，對兩組被試的組織文化感知、工作滿意度、組織承諾進行獨立樣本t檢驗。據(jù)分析結(jié)果，工信部高校與非工信部高校教師在機會承諾與規(guī)范承諾上的差異不顯著，在其他變量上的得分都有顯著差異。工信部高校教職工對所在高校的協(xié)作導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、學(xué)習(xí)導(dǎo)向的感知均顯著高于非工信部高校教職工；前者對于工作的內(nèi)部、外部滿意度也顯著高于后者；在組織承諾方面，前者對所在高校的情感承諾、理想層諾以及經(jīng)濟承諾顯著高于后者，二者在機會承諾、規(guī)范承諾上的差異不顯著。

3.2.2 差異的成因淺析

相比非工信部高校教職工，工信部7所高校教職工對所在高校的協(xié)作導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、學(xué)習(xí)導(dǎo)向的感知更高，其工作滿意度、情感承諾、理想層諾、經(jīng)濟承諾也更高。本研究認(rèn)為，其可能的原因與工信部、非工信部高校的辦學(xué)層次分布有關(guān)。7所工信部直屬高校中，有4所高校為“一流大學(xué)”建設(shè)高校，3所高校為“一流學(xué)科”建設(shè)高校，沒有非“雙一流”高校，這其所高校之前也都屬于“985”“211”建設(shè)高校，辦學(xué)層次較高。非工信部直屬高校則是三種辦學(xué)層次的高校都包含在內(nèi)。本研究中非工信部高校的935名被測者中，19.8%來自“一流大學(xué)”建設(shè)高校，51.9%來自“一流學(xué)科”建設(shè)高校，28.3%來自其他高校，平均的辦學(xué)層次比工信部高校較低。根據(jù)針對不同辦學(xué)層次高校教職工進行的差異分析，“一流大學(xué)”和“一流學(xué)科”建設(shè)高校教職工表現(xiàn)出較高的協(xié)作導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、學(xué)習(xí)導(dǎo)向感知水平，以及較高的外部滿意度、情感承諾，這種辦學(xué)層次的差異或許可以解釋工信部直屬高校教職工在相關(guān)變量上的較高得分。

4 局限性與不足

本研究側(cè)重研究高校尤其是工信部高校組織文化對教職工組織承諾的影響以及其影響機理，是對于影響關(guān)系的研究而不是文化內(nèi)涵的研究。因此對于工信部高校組織文化的內(nèi)涵、特點等的描述和研究還不足，更多側(cè)重源于辦學(xué)層次上與“雙一流”高校的一致性，而鑒于敏感信息的顧慮，沒有從“軍工文化”“國防特色”等角度對工信部高校組織文化的內(nèi)涵進行深入挖掘。