方 青

（中國(guó)電信股份有限公司福建分公司，福建 福州 350001）

信息時(shí)代的飛速發(fā)展為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理變革提供契機(jī)和技術(shù)支撐。各企業(yè)通過(guò)建立企業(yè)績(jī)效管理信息化系統(tǒng)，制定績(jī)效考核的具體實(shí)施細(xì)則，并將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到員工的績(jī)效工資分配管理中，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，實(shí)施績(jī)效薪酬制。本文以某集團(tuán)公司績(jī)效薪酬分配方案及實(shí)施經(jīng)驗(yàn)為案例，探討企業(yè)績(jī)效工資分配實(shí)施要點(diǎn)，針對(duì)績(jī)效薪酬分配中出現(xiàn)的相關(guān)問題進(jìn)行了重點(diǎn)的分析，提出了相關(guān)的優(yōu)化措施并落實(shí)推進(jìn)，激勵(lì)員工進(jìn)一步提高工作積極性和主觀能動(dòng)性。

一、企業(yè)績(jī)效工資分配實(shí)施要點(diǎn)

該集團(tuán)公司于2007年引入企業(yè)績(jī)效薪酬分配模式，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的醞釀、探討和試運(yùn)行，于2010年形成一套較為完善和全面的績(jī)效考評(píng)流程和績(jī)效工資分配制度，在全企業(yè)范圍推廣實(shí)施。

1.制定績(jī)效合約 落實(shí)績(jī)效考評(píng)工作

首先，為每位員工量身定制一份績(jī)效合約，引導(dǎo)員工將工作重點(diǎn)和職業(yè)規(guī)劃轉(zhuǎn)向企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展需求?？紤]到員工之間所從事工作的崗位職責(zé)差異大，在績(jī)效合約考評(píng)指標(biāo)體系的選擇上，既要選擇與員工具體崗位職責(zé)密切相關(guān)的指標(biāo)，又要對(duì)不同類別人員之間績(jī)效合約指標(biāo)進(jìn)行均衡。比如，前端一線營(yíng)銷人員選擇以業(yè)務(wù)發(fā)展量和收入簽約量等為主的指標(biāo)，后端技術(shù)支撐人員則主要選擇系統(tǒng)維護(hù)和技術(shù)支撐等相關(guān)的指標(biāo)，管控職能部門選擇以服務(wù)及經(jīng)營(yíng)輔助相關(guān)的指標(biāo)。

其次，根據(jù)企業(yè)近期經(jīng)營(yíng)發(fā)展重點(diǎn)，合理設(shè)置績(jī)效合約各項(xiàng)指標(biāo)的考評(píng)目標(biāo)值。目標(biāo)值的設(shè)置應(yīng)以“員工通過(guò)適當(dāng)努力工作即可以達(dá)成”為衡量標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)過(guò)低目標(biāo)值如“躺平可得”、過(guò)高目標(biāo)值如“可望不可及”等情況，同時(shí)保持員工間目標(biāo)值設(shè)置水平的一致性，避免出現(xiàn)“鞭打快?！钡默F(xiàn)象。

第三，依據(jù)績(jī)效合約內(nèi)容，遵循“公平、公正、公開”原則落實(shí)績(jī)效考評(píng)工作。為避免績(jī)效考核工作流于形式，在績(jī)效考評(píng)周期結(jié)束后，嚴(yán)格按照績(jī)效合約內(nèi)容，對(duì)每位員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。一般績(jī)效合約按年度為考評(píng)周期，為突出重點(diǎn)工作可設(shè)置月關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，按月評(píng)估關(guān)鍵指標(biāo)完成情況。

2.建立績(jī)效薪酬 制定相關(guān)激勵(lì)政策

通過(guò)增設(shè)績(jī)效工資類薪酬項(xiàng)目，將員工工作業(yè)績(jī)與薪酬待遇相關(guān)聯(lián)，一般績(jī)效工資項(xiàng)目分月績(jī)效工資、年度績(jī)效工資、增量績(jī)效工資、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等類別?？?jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)按員工所從事崗位職責(zé)的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量確定，根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果情況進(jìn)行上下浮動(dòng)，得到員工最終績(jī)效工資發(fā)放數(shù)。

通過(guò)將員工業(yè)績(jī)完成情況與其獲得的績(jī)效工資高低進(jìn)行對(duì)賭，鼓勵(lì)多勞多得，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，凸顯績(jī)效工資差異化分配的激勵(lì)作用。同時(shí)，通過(guò)制定不同的激勵(lì)政策或傾斜辦法，引導(dǎo)員工行為與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要相一致。比如，在企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模拓展時(shí)，可通過(guò)加大一線員工激勵(lì)的方式，提高一線員工積極性和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)性。

二、企業(yè)績(jī)效工資分配實(shí)施中影響激勵(lì)性的問題

該集團(tuán)公司在績(jī)效薪酬分配實(shí)施過(guò)程中，對(duì)影響績(jī)效薪酬分配激勵(lì)性的突出問題及不足情況進(jìn)行重點(diǎn)分析，主要集中于績(jī)效考評(píng)過(guò)程、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)核定和績(jī)效工資分配這三個(gè)方面。

1.績(jī)效考評(píng)過(guò)程不規(guī)范

績(jī)效考核過(guò)程涉及績(jī)效指標(biāo)設(shè)置、績(jī)效合約簽訂、績(jī)效監(jiān)管輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估和結(jié)果應(yīng)用等多個(gè)環(huán)節(jié)，任何一個(gè)環(huán)節(jié)違背“公平、公正、公開”原則，都會(huì)直接導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效結(jié)果的不認(rèn)可。在績(jī)效考核過(guò)程中，常常接到員工對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理、績(jī)效評(píng)估結(jié)果不公平等投訴，歸根結(jié)底是由于相關(guān)部門沒有按要求開展績(jī)效考評(píng)工作。如，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置沒有考慮崗位職責(zé)差異性、績(jī)效合約沒有公正評(píng)估和績(jī)效考評(píng)結(jié)果沒有公開等。

2.績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)“唯崗位等級(jí)不唯崗位價(jià)值”

薪酬分配上員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)的固化模式難以打破，績(jī)效工資分配未考慮員工實(shí)際所從事崗位的價(jià)值。因此員工聚焦崗位等級(jí)晉升，忽略工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，當(dāng)員工晉升到一定等級(jí)或晉升無(wú)望時(shí)，就不愿承擔(dān)復(fù)雜繁瑣的工作，轉(zhuǎn)而偏向簡(jiǎn)單輕松的工作，績(jī)效工資分配難以發(fā)揮激勵(lì)作用。

3.績(jī)效工資分配“吃大鍋飯 不與業(yè)績(jī)掛鉤”

一套合理且有效的績(jī)效工資差異化分配制度，鼓勵(lì)績(jī)效工資分配與員工業(yè)績(jī)完成情況掛鉤，支持多勞多得、賞優(yōu)罰劣，對(duì)提高員工工作積極性和主觀能動(dòng)性具積極的作用。實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，常常發(fā)現(xiàn)某些企業(yè)管理者在績(jī)效工資分配上具有畏難情緒，喜歡充當(dāng)“和事佬”，讓績(jī)效考評(píng)制度流于形式，使得員工干多干少薪酬待遇都一樣，形成“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，嚴(yán)重打擊員工工作積極性。

三、企業(yè)績(jī)效工資分配的優(yōu)化措施

通過(guò)對(duì)績(jī)效工資分配實(shí)施過(guò)程中存在的問題進(jìn)行重點(diǎn)分析，提出績(jī)效工資分配的規(guī)范要求及優(yōu)化改進(jìn)措施，務(wù)實(shí)推進(jìn)績(jī)效工資分配與業(yè)績(jī)掛鉤激勵(lì)政策。

1.規(guī)范績(jī)效考評(píng)過(guò)程 實(shí)現(xiàn)“公平、公正、公開”

首先，要求各部門成立績(jī)效考評(píng)小組，小組成員除部門領(lǐng)導(dǎo)外，還包含經(jīng)部門內(nèi)民主推薦的員工代表。涉及全體員工績(jī)效考評(píng)的相關(guān)工作，都需經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論后確定。

其次，制定部門員工績(jī)效考評(píng)管理辦法，按民主程序征求部門內(nèi)全體員工意見。將征集并采納員工意見后的績(jī)效考評(píng)管理辦法向全體員工公開發(fā)布，并遵照?qǐng)?zhí)行。

通過(guò)按“公平、公正、公開”原則落實(shí)績(jī)效考評(píng)各項(xiàng)工作，做到有理可依、有據(jù)可查、結(jié)果公開。員工清楚并參與到績(jī)效考評(píng)工作中，規(guī)范后每年關(guān)于績(jī)效考評(píng)的投訴爭(zhēng)議數(shù)量明顯下降。

2.適度放權(quán) 將績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)核定權(quán)下移至用人部門

員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)不再由人力資源管理部門按崗位等級(jí)確定，而是將按崗位等級(jí)確定的績(jī)效工資總額打包核定給用人部門，由用人部門根據(jù)員工所從事崗位相對(duì)價(jià)值及職責(zé)情況等，確定員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，再結(jié)合員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)等情況進(jìn)行績(jī)效工資二次分配。即績(jī)效薪酬分配實(shí)行部門“總額包干，二次分配”的模式。

經(jīng)過(guò)適度放權(quán)給用人部門，績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)將不再拘泥于崗位等級(jí)，更關(guān)注員工所承擔(dān)的工作職責(zé)，實(shí)現(xiàn)“責(zé)權(quán)利”對(duì)應(yīng)。即同一部門同樣崗位等級(jí)的員工，若承擔(dān)的工作職責(zé)不同，其對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。甚至用人部門可以通過(guò)“明碼標(biāo)價(jià)”等方式，根據(jù)員工能力和意愿靈活安排工作，實(shí)現(xiàn)多勞多得。

3.淡化崗位等級(jí)應(yīng)用 倒逼“和事佬”用人部門落實(shí)二次分配

用人部門擁有績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)核定權(quán)后，要根據(jù)員工所從事工作的崗位職責(zé)、復(fù)雜性和可替代性等因素，對(duì)部門內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，該評(píng)估結(jié)果將作為制定員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。這就要求用人部門管理者具有不畏艱難、打破員工崗位等級(jí)身份限制的魄力。對(duì)喜歡充當(dāng)“和事佬”的用人部門管理者，只會(huì)依葫蘆畫瓢地將績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與員工崗位等級(jí)直接對(duì)應(yīng)，部門內(nèi)部吃大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，使得績(jī)效工資差異化二次分配流于形式。

為引導(dǎo)各部門推進(jìn)崗位相關(guān)價(jià)值評(píng)估工作，人力資源部門在核定績(jī)效工資總額時(shí)，將逐步淡化員工崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)人均績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。即原績(jī)效工資總額按崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)100%核定給部門，優(yōu)化后的總額將按崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的80%，加上測(cè)算后的人均標(biāo)準(zhǔn)合在一起形成。通過(guò)該方式，倒逼“和事佬”用人部門正視員工崗位價(jià)值的評(píng)估工作，從而推進(jìn)基于崗位價(jià)值的績(jī)效工資二次分配工作。

4.多措并舉 實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)的有效性和針對(duì)性

首先，制定并出臺(tái)績(jī)效工資差異化二次分配落實(shí)推進(jìn)的相關(guān)獎(jiǎng)懲措施。對(duì)按要求開展崗位價(jià)值評(píng)估，并將績(jī)效工資分配結(jié)果與員工業(yè)績(jī)能力掛鉤的部門，按500元/人適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)于不開展績(jī)效工資二次分配或二次分配流于形式的部門，績(jī)效工資核定總額扣減5%作為處罰。

其次，制定并細(xì)化相關(guān)激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工共享企業(yè)發(fā)展成果，共擔(dān)責(zé)任。在企業(yè)發(fā)展成績(jī)喜人時(shí)，全體員工績(jī)效工資總額上浮5%，有重要貢獻(xiàn)的前端部門上浮10%。在企業(yè)發(fā)展瓶頸期時(shí)，除了有重要貢獻(xiàn)的前端部門保持不變外，其他部門績(jī)效工資總額下調(diào)5%。

四、績(jī)效薪酬優(yōu)化措施應(yīng)用后相關(guān)成效

采用上述績(jī)效薪酬分配優(yōu)化措施后，從績(jī)效工資分配結(jié)果上看，員工績(jī)效薪酬不再按崗位等級(jí)分配，而是將個(gè)人績(jī)效工資高低與業(yè)績(jī)好壞進(jìn)行關(guān)聯(lián)。同崗位等級(jí)的員工，因所承擔(dān)的工作職責(zé)和業(yè)績(jī)不同，二次分配后的績(jī)效工資可以相差2至3倍。公司員工全體績(jī)效工資平均波動(dòng)幅度從原來(lái)的5%提高到13%。優(yōu)化后的績(jī)效薪酬政策更能激勵(lì)和鼓勵(lì)員工，員工工作積極性空前高漲，企業(yè)經(jīng)營(yíng)連續(xù)四年超額完成業(yè)務(wù)收入指標(biāo)。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)績(jī)效薪酬對(duì)充分發(fā)揮員工工作積極性和主觀能動(dòng)性具有重要的激勵(lì)作用，可以引導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展方向相一致。雖然績(jī)效工資分配過(guò)程中存在影響員工積極性的現(xiàn)象，但可通過(guò)一系列針對(duì)性的優(yōu)化措施進(jìn)行緩解，凸顯績(jī)效工資差異化分配的激勵(lì)作用，上下凝聚一心，一定程度上提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。