摘要：近年來，隨著我國高等教育發(fā)展規(guī)模的不斷加快，高職院校的數(shù)量不斷增加，高職院校的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)入了全面改革的階段。高職院校在招生數(shù)量增加的環(huán)境下，需要充分結(jié)合時代發(fā)展的要求，加強(qiáng)內(nèi)部管理控制的實施效率。在薪酬預(yù)算與控制管理方面，薪酬作為管理的激勵條件，加強(qiáng)薪酬預(yù)算管理控制對于提高高職院校辦學(xué)效率具有重要的現(xiàn)實意義。本文針對當(dāng)前時代背景下高職院校薪酬預(yù)算以及控制管理的具體問題展開研究，分析高職院校優(yōu)化薪酬預(yù)算與控制管理的具體措施，旨在為全面提高高職院校薪酬管理效率與內(nèi)部控制的有效性提供參考性意見。

關(guān)鍵詞：高職院校;薪酬;預(yù)算;控制管理

前言：我國教育體制的改革近年來不斷得到深化，國家對于高職教育的重視程度不斷提高，高職院校的基礎(chǔ)建設(shè)是踐行新時代教育體制改革要求的重要過程，高職院校需要充分結(jié)合自身發(fā)展情況制定對應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建全面化的發(fā)展策略，薪酬作為院校開展基礎(chǔ)管理，提高教師工作積極性的重要條件，高職院校需要充分加強(qiáng)對薪酬管理的重視程度，對薪酬預(yù)算以及控制管理工作進(jìn)行全面的加強(qiáng)，提高教師在教學(xué)過程中的積極性與主動性。從根本上而言，對高職院校的薪酬預(yù)算與控制管理工作的加強(qiáng)，可以有效促進(jìn)高職院校教學(xué)質(zhì)量的全面提高。

一、高職院校校薪酬預(yù)算與控制體系相應(yīng)的完善路徑

（一）建立相應(yīng)完善的校薪酬預(yù)算管理新觀念

隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展，教育的市場化發(fā)展路徑更加清晰，國家為了提高國民的教育水平，在高等教育領(lǐng)域?qū)嵤┝硕鄬哟巍⒍鄻踊慕逃w系，高職院校作為重要的國民教育體系之一，高職院校如何在確保自身經(jīng)濟(jì)效益的同時，達(dá)到更高水平的辦學(xué)效果是當(dāng)前高職院校發(fā)展的重點(diǎn)。因此，高職院校在進(jìn)行相應(yīng)的薪酬預(yù)算工作中，應(yīng)該充分明確投資方與受益方之間的關(guān)系，并構(gòu)建對應(yīng)的薪酬預(yù)算與控制管理體系，從根本上實現(xiàn)投資方與受益方之間關(guān)系的協(xié)調(diào)，構(gòu)建適合學(xué)校發(fā)展規(guī)劃的薪酬預(yù)算管理觀念，展開深入的薪酬控制與管理改革體制。

（二）對高職院校的薪酬預(yù)算體系中的梯度性進(jìn)一步加強(qiáng)

高職院校目前大部分采用的是專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資體系，雖然這種薪酬體系可以有效刺激教師加強(qiáng)自身能力，達(dá)到更好的教學(xué)效果，但是這種薪酬體系也存在一定的弊端，主要體現(xiàn)在工資變化幅度較小，并且年功薪酬相對較高，但是年功薪酬的變化一般需要持續(xù)工作5-8年才會發(fā)生一次改變，如果教師在該期間的職務(wù)沒有發(fā)生相應(yīng)的改變，對應(yīng)的工資與薪酬也不會產(chǎn)生較大的變化，實際到手薪資難以出現(xiàn)較大的幅度的提升。因此，這種薪酬制度會導(dǎo)致教師的薪資水平與時間之間的關(guān)聯(lián)性較高，自身職務(wù)等級卻難以在短期內(nèi)得到有效提升。此外，如果教師希望提高自身的職務(wù)等級，那么相對應(yīng)的需要參加職務(wù)等級考試，考試需要耗費(fèi)大量的時間與精力，并且就算考級成功之后，其薪酬的變化情況也不一定出現(xiàn)有效的提升。因此，高職院校需要在專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資體系的基礎(chǔ)上加強(qiáng)薪酬梯度建設(shè)的改革，構(gòu)建分級、明確的薪酬制度。

（三）對高職院校當(dāng)中的酬薪預(yù)算體系靈活性建設(shè)進(jìn)行相應(yīng)的提升

高職院校在發(fā)展與教學(xué)過程中，薪酬體系適用的靈活性主要體現(xiàn)在薪酬體系的形式與內(nèi)容兩個方面，內(nèi)容與形式的改變在多個角度都有所體現(xiàn)。結(jié)合當(dāng)前高職院校薪酬體系開展情況來看，整體上薪酬政策缺乏有效的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并且對應(yīng)的激勵效應(yīng)難以得到有效體現(xiàn)，高職院校也受到制度、激勵措施匱乏的問題導(dǎo)致激勵機(jī)制缺乏靈活性的特點(diǎn)，對應(yīng)的福利體系與制度難以根據(jù)實際情況進(jìn)行有效調(diào)整，導(dǎo)致高職院校內(nèi)師資流動情況較大，無法構(gòu)建完整的人才生態(tài)供應(yīng)鏈。

二、高職院校加強(qiáng)薪酬控制管理的相應(yīng)措施

（一）對高職院校酬薪控制設(shè)立一個相應(yīng)的目標(biāo)

高職院校在薪酬成本控制方面需要重點(diǎn)在兩個方面進(jìn)行。首先，針對特殊的情況，需要進(jìn)行范圍內(nèi)可控的薪酬成本控制，并且結(jié)合當(dāng)前高職院校的基本發(fā)展戰(zhàn)略方向，在特殊的環(huán)境下進(jìn)行優(yōu)勢的獲取與控制;其次，需要盡可能實現(xiàn)成本的有效降低，高職院校管理部門需要加強(qiáng)對教學(xué)過程的控制，從而盡可能減少日常生活中的支出，此外，高職院校還需要減少教學(xué)成本的投入，設(shè)定具體的薪酬預(yù)算控制目標(biāo)，結(jié)合實際薪酬支出情況，盡可能實現(xiàn)控成本的薪酬調(diào)整，有效降低控制成本過程，在此基礎(chǔ)上減少薪酬預(yù)算成本的投入。

（二）高職院校要將酬薪控制的對象進(jìn)一步的明確

高職院校需要結(jié)合現(xiàn)代管理的薪酬體系經(jīng)驗，加強(qiáng)薪酬控制對象的明確性。結(jié)合當(dāng)前高職院校辦學(xué)的情況來看，高職院校目前應(yīng)用了一些新的教學(xué)方式與教學(xué)手段，但是在新的教學(xué)方式與手段中，薪酬激勵制度沒有及時跟進(jìn)進(jìn)行完善，導(dǎo)致薪酬成本預(yù)算控制的對象發(fā)生了轉(zhuǎn)移，從資源耗費(fèi)的成本投入轉(zhuǎn)變?yōu)榻虒W(xué)過程的資源耗費(fèi)投入，使得實際控制力度不佳。因此，在教學(xué)體系、教學(xué)過程、教學(xué)模式等發(fā)生調(diào)整的情況下，高職院校需要盡可能對教學(xué)過程進(jìn)行適當(dāng)修正與調(diào)整，加強(qiáng)薪酬控制對象的明確性。

結(jié)語：綜上所述，當(dāng)前高職院校的薪酬體系本質(zhì)上還需要進(jìn)一步深化，在薪酬預(yù)算以及控制管理方面需要結(jié)合目前薪酬體系中存在的問題，充分明確薪酬預(yù)算控制體系的對象，設(shè)定薪酬預(yù)算管理控制的具體目標(biāo)，在實際工作中開展動態(tài)化的薪酬預(yù)算控制，在教學(xué)模式發(fā)生本質(zhì)變化的情況下，需要結(jié)合實際進(jìn)行薪酬預(yù)算控制對象的調(diào)整，從根本上提高高職院校薪酬預(yù)算與控制管理的效率。

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作者簡介：吳曉紅（1968-）女，漢族，北京人，本科，高級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。