王 曄（博士），潘玉香（教授）

一、引言

企業(yè)管理者對組織控制系統的認知正在逐漸轉變，從把組織控制系統看做“機器”轉變?yōu)榘阉鼈兛醋鼍哂小吧Α钡挠袡C體。相應地，用簡單的規(guī)則和有形事件來定義組織控制系統也變得越來越不切題。因為，管理者所認知的線性系統已經被非線性系統補充或替代。

績效管理系統（Performance Management System，PMS）正是這樣的非線性反饋控制系統，它始終處于穩(wěn)定與不穩(wěn)定、平衡與不平衡的動態(tài)演進中。而在動態(tài)變化過程中，會出現一個處于混沌邊界的新自適應系統。在這個新自適應系統內，績效管理系統有可能實現系統內動態(tài)張力的平衡，實現與內外部情境因素的平衡。因而，企業(yè)績效管理系統的動態(tài)變化過程事實上就是系統的一個自組織過程，在這個過程中內外部情境因素與變化的績效管理系統之間相互調整適應，直至重新實現最優(yōu)匹配。

相關經驗證據表明，提高變化中的績效管理系統自組織效率的重要方式之一是培育員工的創(chuàng)新能力。針對企業(yè)創(chuàng)新活動中不同的創(chuàng)新模式（組織中重要的情境因素），管理層在績效管理系統的設計中，如何突出創(chuàng)新模式平衡績效管理系統動態(tài)張力的動因作用，實現動態(tài)變化中的績效管理系統關鍵角色特征和創(chuàng)新模式的匹配，繼而提高員工創(chuàng)新績效，是績效管理理論研究和實踐活動應關注的重要環(huán)節(jié)。

當前，國內外對變化的績效管理系統的研究大多集中在權變理論視角，對績效管理系統內部結構變化的復雜性特征沒有足夠和清晰的認識。本文基于“動態(tài)復雜績效管理系統”自組織過程中的控制機制，及其與創(chuàng)新模式相契合的研究視角，試圖為相關研究探索一條新的路徑。本文其余部分的結構安排如下：首先，闡述了績效管理系統的動態(tài)性和復雜性特性；其次，分析了績效管理系統穩(wěn)定平衡的核心媒介——創(chuàng)新模式；最后，基于組織變化的復雜性理論，從績效管理系統內動態(tài)張力的平衡、績效管理系統的復雜性以及績效管理系統變化的自組織過程等角度，進行深入的分析探討，嘗試構建與創(chuàng)新模式相契合的動態(tài)復雜績效管理系統框架。

二、績效管理系統的動態(tài)性和復雜性

1.變化的績效管理系統及其動態(tài)張力。變化中的績效管理系統呈現兩個角色，即“關系型”和“交易型”的績效管理系統，具體如圖1所示。

圖1 二分的績效管理系統（Broadbent和Laughlin[1]的績效管理系統模型）

“關系型”績效管理系統是指通過管理層和員工間的充分溝通與問責來實施績效管理，其控制效率受實現績效目標時所選擇手段的溝通理性所影響。在一個“關系型”績效管理系統中，管理層和下屬間的目標和績效指標是高度透明的，要解決的關鍵問題是如何有效實施分權管理。“交易型”績效管理系統是指管理層通過對下屬的具體行動進行干預來實施績效管理，其控制效率受實現績效目標時所選擇手段的工具理性所驅動。在這種控制情形下，決策權和權力擁有者所制定的具體制度有關，而績效指標通常根據正式的規(guī)則和程序被自上而下地傳遞[1]?！敖灰仔汀焙汀瓣P系型”績效管理系統可以看做一個變化的連續(xù)統一體的兩端，這個連續(xù)統一體展現了理想的結構（在這個連續(xù)統一體運動變化過程中，二者又是相互轉化、相互滲透的），即績效管理系統“關系型”和“交易型”兩個角色間的補充和共生。這兩個角色之間的平衡需要與組織目標一致的行動來維持[2]。在平衡績效管理系統不同角色的作用時，如果決策者舉棋不定，通常會導致組織資源的浪費，最終會破壞組織系統的穩(wěn)定性[3]。

就上述績效管理系統補充和共生的角色功能而言，基于還原論的研究者們聚焦在單一的績效管理技術上，其研究視角存在片面性，這導致研究結論的有效性存在疑問[4]。因而，需要觀測績效管理系統在變化過程中的角色特征來完善研究結論。然而，關于變化的績效管理系統的設計的研究進展有限，眾多研究傾向于采用二分法來分析變化中績效管理系統的角色特征。例如，前文所闡述的“關系型”和“交易型”兩種績效管理系統就是二分法的集中體現。另外有代表性的二分法研究是Grbner和Moers[5]把績效管理系統看做一個包，這個包無需考慮績效管理實踐是否相互獨立，而是把績效管理系統定義為一個系統，在該系統中不同的元素既相互依存，又相互獨立。實際上大多數二分法研究的共同點是，把績效管理系統分為截然相反的兩端，非此即彼。

為了更好地理解變化中的績效管理系統的關鍵角色特征，本文認同Demartini和Otley[4]的觀點。但本文研究視角更多的是從Simons[6]的控制杠桿框架及Broadbent和Laughlin[1]的績效管理系統動態(tài)平衡的研究成果（如圖1所示）出發(fā)，探究績效管理系統內動態(tài)張力的平衡是如何實現的。所謂動態(tài)張力，是指控制杠桿的設計和使用要隨內外部環(huán)境變化而變化，一個控制杠桿要協調、補充甚至限制其他控制杠桿的作用，使整個績效管理系統在正確的軌道上運行，而不是走向紊亂、失調乃至分裂和崩潰。Simons[6]的框架對于平衡的概念界定較為隱晦，而基于這個框架的眾多相關研究也很少涉及在績效管理系統變化過程中如何平衡各個杠桿間的動態(tài)張力這一主題。

事實上，研究控制杠桿間的相互作用關系是重要的命題，績效管理系統的設計應充分考慮Simons[6]所標注的四個控制杠桿（診斷杠桿、邊界杠桿、信念杠桿和交互杠桿）①的合力，而不是聚焦在單一的控制杠桿上，應把杠桿控制的重心放在創(chuàng)新或變革（不可預測）與標準化的目標（可預測）間的動態(tài)張力上，這是提高控制效率的關鍵[6]。

綜上所述，本文認為，平衡的概念界定是關鍵問題，它對理解當績效管理系統面對的情境因素發(fā)生變化時，管理者如何以平衡的、能動的方式設計和使用績效管理系統，繼而形成控制杠桿間的動態(tài)張力至關重要。當杠桿系統被有效地耦合在一起時，績效管理系統的能動作用就能生成動態(tài)張力，即能生成獨特的組織功能和競爭優(yōu)勢[3]。相應地，為了創(chuàng)造動態(tài)張力，理解組織如何平衡控制杠桿間的相互作用是績效管理研究的一個重要領域。

2.績效管理系統的復雜性。眾多基于控制論的績效管理系統框架研究的重點聚焦在如何通過反饋來控制環(huán)境與要素的失調，以實現績效管理系統的超穩(wěn)定性。而本文的研究焦點在于非線性的績效管理系統模型，即以復雜和自適應系統的視角來研究動態(tài)變化的績效管理系統，這個復雜系統的具體特征如下。

首先，一個復雜的績效管理系統由多個中心構成。每個中心都有不同的目標，并使用不同的控制手段來影響系統的功能。每個中心聚焦在前文所述動態(tài)張力的平衡過程上，同時也建立在價值創(chuàng)造基礎上，這或許是績效管理系統動態(tài)變化過程的重要標志[7]。

其次，一個復雜的績效管理系統應被看做持續(xù)變化的，其目的并不是實現超穩(wěn)定性②[7]。本文聚焦在績效管理系統兩種游離在混沌邊界上的變化模式：振蕩和分裂。振蕩是績效管理系統在不同狀態(tài)間變化的情形（例如前文所述的二分系統）；而分裂變化幾乎是同時發(fā)生的，存在多個系統狀態(tài)，此時績效管理系統有可能形成一個新的結構——系統在兩端以周期序列的方式振蕩”[8]，即在不同的系統狀態(tài)間跳躍。因而系統的變化并不僅僅表現為一種系統狀態(tài)轉變?yōu)榱硪环N系統狀態(tài)[7]，它具有動態(tài)性，但在某一段時期內系統可以實現暫時的不穩(wěn)定的均衡。

再次，復雜績效管理系統需要準確理解情境。Pondy[9]的研究認為，組織和環(huán)境應該是相適應的。明確區(qū)分績效管理系統和情境因素之間的差異是困難的，甚至在一些情形下是無效的，因為二者之間可能存在多維邊界[10]。

最后，復雜績效管理系統需要準確理解控制。在控制論模型下，控制的關鍵點是“內隱性”。所謂內隱性，是指績效管理系統在面對意想不到的失調和擾動時，在生存界限內對關鍵變量的自發(fā)控制，系統通過反饋來維持“超穩(wěn)定性”是這種內穩(wěn)性的具體表現[7]。而在一個非線性動力系統（例如績效管理系統）內，甚至“最完美的模型”都是不可預測的。在如此的績效管理系統中控制并不能維持均衡和超穩(wěn)定性，相反控制成為一種干預行為決策的重要力量?；诖擞^點，績效管理系統在組織的動態(tài)變化過程中扮演著關鍵角色，而系統所處情境的變化或許是引發(fā)系統變化的扳機。

基于以上復雜績效管理系統的特征及Broadbent和Laughlin[1]所定義的變化中的績效管理系統二分狀態(tài)，本文同樣將動態(tài)變化中的績效管理系統區(qū)分為“交易型”和“關系型”兩種不穩(wěn)定的均衡狀態(tài)。但本文更多的是基于Simons[6]的控制杠桿框架，從一個特別的視角來鑒別這兩種類型的績效管理系統，即“交易型”績效管理系統更多地使用診斷杠桿、外在的信念杠桿和邊界杠桿來實施控制，“關系型”績效管理系統更多地使用內隱的信念杠桿和交互杠桿來實施控制。而“交易型”績效管理系統和“關系型”績效管理系統只是績效管理系統這個連續(xù)統一體某種不穩(wěn)定的均衡狀態(tài)。

三、績效管理系統穩(wěn)定平衡的核心媒介——創(chuàng)新模式

1.績效管理系統設計和創(chuàng)新的關系?？冃Ч芾硐到y對增強組織的創(chuàng)新能力，繼而提高組織績效有非常積極的作用[11]。相關研究顯示，績效管理系統的使用和創(chuàng)新之間存在正向關系。因而在創(chuàng)新背景下對績效管理系統角色的研究應聚焦在以提高生產效率為目標的不同績效管理系統間的差異上，目的是明確變化中的績效管理系統和創(chuàng)新的關系[12]。

相關文獻就前文所闡述的變化中的績效管理系統的兩種狀態(tài)與創(chuàng)新的關系進行了探索。一些研究顯示，“交易型”績效管理系統并不適合于創(chuàng)新組織，因為它所倡導的正式控制的狹隘性、短期性和強制性的特點，容易導致員工急功近利，并抑制團隊學習積極性，繼而削弱員工的創(chuàng)造性；當強制性控制威脅到員工既得利益時，還會出現破壞生產和反倫理行為[13]。但Davila等[12]研究認為，“交易型”績效管理系統和創(chuàng)新存在顯著的正向關系。與此相對應的是，Simons[6]的控制杠桿框架暗示了“關系型”績效管理系統的交互控制功能對創(chuàng)新有重要貢獻，但這個框架沒有清晰識別交互控制功能能否促進績效改善。Bisbe和Otley[14]檢驗了嵌入Simons[6]的控制杠桿框架中的變量間的關系，實證檢驗結果并不支持“關系型”績效管理系統的交互用途有利于創(chuàng)新的假設，他們認為可能的原因是所選案例是創(chuàng)新程度較低的公司，而在創(chuàng)新程度較高的公司中影響或許是顯著的。

2.績效管理系統和創(chuàng)新模式的關系。根據創(chuàng)新所要求的變化程度，創(chuàng)新模式被分為探索式創(chuàng)新或開發(fā)式創(chuàng)新[15]。更進一步，探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新都能生成新知識，但二者生成的新知識之間存在差異[16]。Dewar和Dutton[17]認為探索式創(chuàng)新涉及一個較高程度的新知識的生成，而開發(fā)式創(chuàng)新建立在較低程度的新知識生成基礎上。另外，在早期階段，探索式創(chuàng)新（根本變化）引發(fā)了整個組織較高的不確定性水平，而在開發(fā)式創(chuàng)新（增值創(chuàng)新）過程中不確定性水平通常較低[18-20]。

就創(chuàng)新模式和績效管理系統之間的關系，相關文獻也進行了探索，但研究結論存在爭議。例如，Cardinal[21]的研究表明，投入、行為和產出控制提高了探索式創(chuàng)新的效率，投入和產出控制提高了開發(fā)式創(chuàng)新的效率。他得出結論，不應該采取不同的績效管理方式來控制探索式或開發(fā)式創(chuàng)新。與之相反，Jansen[22]的研究表明，“交易型”績效管理系統所強調的集權化負向影響探索式創(chuàng)新，所強調的正式化正向影響開發(fā)式創(chuàng)新。因而，探索式和開發(fā)式創(chuàng)新是否需要不同績效管理系統的疑問仍然有待解決。

面對上述疑問，本文認為，受情境因素變化影響的績效管理系統各杠桿間的張力是“動態(tài)的”，原因是存在持續(xù)變化的、在內部和外部都起作用的媒介物③，這個媒介物影響了不同杠桿的相對重要程度[2]。而作為創(chuàng)新活動中重要組成部分的創(chuàng)新模式就是這樣的媒介物，它被密封在影響績效管理系統平衡的一系列組織沖突里，是影響績效管理系統能動作用的重要戰(zhàn)略力量。創(chuàng)新模式揭示了創(chuàng)新活動正式性的程度和員工參與的程度，是確?？冃Ч芾磉^程、激勵過程以及授權決策過程有效實施的關鍵驅動因素之一[23]。

基于績效管理系統復雜性和動態(tài)變化的特點，當創(chuàng)新模式發(fā)生變化時，根除環(huán)境變化的影響，以尋求系統的超穩(wěn)定性幾乎是難以實現的。因而在企業(yè)創(chuàng)新活動中，在進行績效管理系統的設計和使用時，若忽視與創(chuàng)新模式的契合，固守原有僵化的制度和行為模式，或許整個系統就會發(fā)生紊亂、失調，最終可能陷入動蕩不安和分裂狀態(tài)[18]；相反，如果在績效管理系統的設計和使用中，創(chuàng)新模式和績效管理系統變革速度過快，也會導致整個系統失調和不穩(wěn)定，繼而使績效管理系統進入振蕩或分裂的混沌狀態(tài)。

綜上所述，本文認為，考慮到績效管理系統動態(tài)變化的圖景，為了維持企業(yè)創(chuàng)新活動中系統的生存能力，要求用創(chuàng)新模式這樣的補充力量去調和成員間的沖突和矛盾，即需要創(chuàng)新模式作為一個負反饋回路來平衡績效管理系統的變化。

四、基于創(chuàng)新模式的動態(tài)復雜績效管理系統的構建

1.績效管理系統中合法系統和影子系統的活動過程。圖2的實線部分總結了在一個績效管理系統中，由診斷杠桿、邊界杠桿和外在的信念杠桿系統所構成的合法系統④（前文所標注的“交易型”績效管理系統）的活動過程。如此的合法系統決定了績效管理系統中行為主體的運行軌跡，及其與情境因素之間的相互作用關系；同時也決定了績效管理系統中成員間的合作關系及其合作方式，以及將要付諸實施的行動模式。實際上，合法系統的存在有助于戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略選擇方式和行為模式的精確定義。

圖2 績效管理系統動態(tài)變化過程

績效管理系統中的合法性和合理性觀念以理性的方式去識別戰(zhàn)略目標、劃定戰(zhàn)略優(yōu)先選擇方案的邊界，以及實施基于戰(zhàn)略目標的行動，這是績效管理系統的合法系統的第一次循環(huán)。有關戰(zhàn)略研究的文獻認為，融合戰(zhàn)略目標與組織目標的重點應集中在關鍵要素的識別和選擇上[25]。識別過程通過診斷杠桿系統來預測、收集和分析數據（第1步），以確保戰(zhàn)略選擇的合理性和有效性。選擇通過邊界杠桿系統制定戰(zhàn)略目標范圍，既要確保抓住任何稍縱即逝的機會，也要限制機會主義或戰(zhàn)略選擇的不切實際，并通過診斷杠桿篩選、提出、評議及選擇實現目標的最佳方案（第2步）。行動就是通過外在的信念杠桿系統向組織成員傳達第2步所制定的戰(zhàn)略優(yōu)選方案，同時使用診斷杠桿和邊界杠桿制定行動的標準、制度和細則，執(zhí)行所選擇的戰(zhàn)略方案（第3步）。在行動的具體執(zhí)行中，為了限制機會主義行為，績效管理系統通過邊界系統提供控制邊界，降低組織面臨的風險（第4步）。例如，財務數據創(chuàng)造了預防組織財務風險的邊界，而非財務數據為管理者提供了預防戰(zhàn)略風險的邊界[26]。

在合法系統的第二次循環(huán)中，診斷杠桿系統基于第一次循環(huán)中所產生的結果，糾正執(zhí)行偏差，并適時調整行動方案甚至戰(zhàn)略目標。然后把新的控制指標、關鍵驅動因素、更新的行動方案通過外在的信念杠桿系統進一步傳達給組織成員，減少由于信息不對稱所產生的矛盾或沖突。并通過邊界杠桿系統重新審視戰(zhàn)略目標是否符合實際，是否與創(chuàng)新模式相匹配，是否有超越控制邊界的激進行為，進而調整戰(zhàn)略目標以切合組織發(fā)展的實際。這種合理決策與監(jiān)控方式的最終目的是消除系統的振蕩和分裂，使績效管理系統維持其正常的運行狀態(tài)，實現系統的“超穩(wěn)定性”[27]。

然而，系統的“超穩(wěn)定性”很難在較長時間內維持，這是因為創(chuàng)新模式等媒介物的變化，誘發(fā)了績效管理系統中科層組織間的沖突，因而控制系統中的合理決策過程必須以“合法、公開的政治決策過程作為補充”[24]。對戰(zhàn)略目標方案和戰(zhàn)略實施行動的選擇是以績效管理系統中強勢聯盟（當前的領導層）的支持為前提的，這在圖2中用公開的合法系統的活動循環(huán)來表示，它包括了對利益相關者需要的考慮。公開的合法系統活動（如薪酬體系，標準化、程序化的制度和業(yè)務流程的構建）會維持當前利益相關者的既得利益（第5步），不會威脅現已穩(wěn)定的“政治”聯盟和科層結構（第6步），正是這些合法系統（診斷杠桿、信念杠桿和邊界杠桿）的活動制約了目標選擇的相互矛盾。

所以，績效管理系統中合法系統的活動是一個能合理解決矛盾沖突的過程，這個過程能抑制非正式系統活動。同時，合法系統的活動也是一個降低變異程度的控制過程，其根本目的是使績效管理系統能進行單環(huán)學習，以提高績效管理效率。然而，合法系統活動的顯性模式只是對現實的理性化認知，但現實受情境因素（例如創(chuàng)新模式）的影響，一旦情境發(fā)生變化，原有的均衡遭到破壞，組織或許就會脫離原有的系統邊界來運營。在控制各個杠桿間動態(tài)張力失衡的過程中，合法系統內的組織成員間不可避免地會存在沖突和斗爭，最終引發(fā)焦慮（第7步）。如果合法系統關注這些系統暫時的失調和紊亂，它們就不得不面對績效管理系統存在的不確定性和矛盾性，從而有可能改變它們對組織成功的信念?；诖耍冃Ч芾硐到y會下意識地預防焦慮（第8、9步），避免系統對變異和矛盾的焦慮可以通過邊界杠桿系統來限制任何非正式的跨越系統邊界的活動來實現。這樣可以防止焦慮所導致的系統失調、紊亂行為，進而抑制績效管理系統進一步陷入振蕩或分裂的混沌狀態(tài)，繼而維持合法系統所恪守的系統“超穩(wěn)定性”的控制目標?？傊?，合法系統企圖通過使用本能的防御機制和蓄意的政治活動來規(guī)避焦慮，繼而導致績效管理系統無法使組織進行雙環(huán)學習，開展創(chuàng)新性的活動。

圖2中，被描述為能夠引發(fā)焦慮（第8步）的系統變異受到僵化的傳統規(guī)則和官僚主義者的抵御（第10步）。也就是說，組織成員按照系統中的科層體系和官僚體制行動，領導層通過外在的信念杠桿強制性灌輸所謂正確的組織文化，通過邊界杠桿來控制組織成員的創(chuàng)新性行為，領導層幻想這可以抵御僵化和焦慮。另外，如果成員們覺察到了失調和焦慮，那么這些失調和焦慮會引發(fā)組織成員間的矛盾和沖突，以及不利于績效管理系統穩(wěn)定的惡性競爭，隨之帶來的就是對失敗的害怕、恐慌以及對目標的迷茫（第9步）。系統成員需要一個不依賴于正式的績效管理和控制程序的影子系統，績效管理系統中影子系統的例子是Simons[6]所標記的交互系統和信念系統的一部分，即前文所述的“關系型”績效管理系統。領導層通過內隱的信念系統來激發(fā)和促進組織成員的共同信念，通過交互過程進行相互合作與溝通，并迅速制定防御系統和問責機制來抵御恐慌，例如，制定隱蔽的非正式的系統規(guī)則（第11步）。結果它又一次阻礙了績效管理系統中成員間的溝通、對話和合作，即阻止了合法系統和組織中隱性符號系統（影子系統⑤）的融合[27]。

圖2的虛線部分總結了影子系統活動的主要特征。首先，組織成員間沖突引發(fā)的焦慮不能通過績效管理系統本能的防御機制來規(guī)避。相反，組織生活中的沖突和變異被扼殺在那些似乎可以自我抑制焦慮的成員內心（第10步）。因而，系統會發(fā)現這時開展創(chuàng)新活動并向組織的交互系統靠近是可以實現的（第13步）。其次，組織成員通過績效管理系統中的交互杠桿溝通組織中的創(chuàng)新性問題時，會設法抑制由于創(chuàng)新失敗可能產生的恐慌和害怕（第12步），即抑制績效管理系統陷入振蕩或分裂的混沌狀態(tài)。這意味著組織成員必須始終面對組織生活的矛盾，即從隱性系統（第13步）到合法系統和影子系統之間的動態(tài)張力的形成（第14步）[27]，然后再回到隱性系統，這樣就完成了第二個循環(huán)，組織從而具有了進行雙環(huán)學習的能力[24，28]。

2.動態(tài)復雜績效管理系統的自組織過程和結果。交互杠桿系統中的創(chuàng)新行為是一種自組織的動態(tài)過程。圖2中，虛線圖形描述了交互系統中的這個動態(tài)過程。在圖中所描述的兩種循環(huán)中，績效管理系統相關行為都與本能的交互作用和隱蔽的非正式活動有關。為此，任何組織成員都無法自由選擇做什么事和如何做。系統的自組織行為能引發(fā)群體成員的穩(wěn)定行為，他們的合作構成了非正式活動的主要方面。而這種自組織行為是一個自下而上的交互過程，因而也是新自適應系統內保持績效管理系統穩(wěn)定的一個主要的穩(wěn)定源。

而具有良好適應性的合法系統的自組織行為能夠使績效管理系統在不需要改變固有模式的情況下，穩(wěn)定有效地運行相當長時間。但診斷杠桿、邊界杠桿等合法系統開始變得僵化時，整個績效管理系統易遭受突變的干擾和破壞。斯泰西[24]認為，人類組織在這種不適應性學習方面存在共同點。實際上，上述合法系統的活動在組織發(fā)展的某一階段也存在不適應性學習的共性。當影子系統利用本能的抑制機制和隱蔽的非正式對話來抑制由于紊亂和失調所產生的恐懼時，績效管理系統的合法系統就無法和影子系統契合，繼而開展創(chuàng)新活動的雙環(huán)學習。

同時，不適應性學習也能給績效管理系統帶來穩(wěn)定性，因為它允許合法系統保持不變，即允許績效管理系統遵循已構建的標準化、強制性的規(guī)程。系統正式的行為活動能否按照這種方式長期進行下去，該時間取決于情境因素改變其自組織過程的速度，也取決于影子系統隱蔽的非正式活動的強度和有效性。

如圖3所示，本文所描述的績效管理系統的合法系統（“交易型”績效管理系統）受當前標準化的顯性模式和存在潛在破壞作用的影子系統（“關系型”績效管理系統）所驅動。但是，這最終并不會使系統進入混沌狀態(tài)（在“交易型”績效管理系統和“關系型”績效管理系統間振蕩，或分裂為兩種不穩(wěn)定均衡狀態(tài)的組合形式），因為在績效管理系統的交互過程中，相互作用總會使系統混沌邊緣上存在一個新自適應系統。在這個空間內，績效管理系統處于暫時的穩(wěn)定均衡，即影子系統和合法系統處于穩(wěn)定平衡狀態(tài)。更重要的是，在此空間內，當績效管理系統中的合法系統和影子系統彼此既合作又競爭時，它們才能以復雜的方式進行雙環(huán)學習。而作為一個互補力量的媒介物——創(chuàng)新模式，適時平衡了由績效管理系統復雜性所產生的動態(tài)張力，進而維持整個系統的生存能力，即實現績效管理系統和創(chuàng)新模式的匹配。因而，要想實現績效管理系統與內外部情境因素的平衡穩(wěn)定，需要充分考慮變化過程中的績效管理系統與創(chuàng)新模式的匹配效率，這也是動態(tài)變化的績效管理系統實現穩(wěn)定均衡的重要環(huán)節(jié)。

圖3 與創(chuàng)新模式契合的動態(tài)復雜績效管理系統框架

綜上所述，績效管理系統內外部環(huán)境的復雜性所引發(fā)的系統的動態(tài)變化，及其引起的控制杠桿間動態(tài)張力的失衡，是整個績效管理系統不穩(wěn)定的來源。在績效管理系統動態(tài)變化過程中，傳統的合法系統和變革的影子系統之間的相互作用和相互滲透，是績效管理系統既穩(wěn)定又不穩(wěn)定的原因，這與任何其他自適應非線性反饋組織系統既穩(wěn)定又不穩(wěn)定的原因是一致的。由此，在存續(xù)的績效管理系統中，具有相同的“均衡穩(wěn)定狀態(tài)——混沌狀態(tài)——均衡穩(wěn)定狀態(tài)……”的辯證演化模式就并不令人驚奇，而在創(chuàng)新過程中作為績效管理系統變化誘發(fā)動因的創(chuàng)新模式，在穩(wěn)定和平衡系統方面扮演著至關重要的角色。

五、研究結論、研究價值和未來展望

1.研究結論。本文基于相關文獻和基礎理論，提出了績效管理系統的交互設計和創(chuàng)新模式契合的理論構想，并基于此構建了與創(chuàng)新模式相契合的動態(tài)復雜績效管理系統模型。本文的研究結論具體如下：

（1）績效管理系統四個控制杠桿間的動態(tài)張力是使績效管理系統動態(tài)變化軌跡朝向戰(zhàn)略目標的核心作用力，也是使系統邁向位于混沌邊緣的新自適應系統的原動力。作為一個連續(xù)統一體兩端的合法系統（“交易型”績效管理系統）和影子系統（“關系型”績效管理系統）的角色特征之間相互滲透、相互轉換，形成有利于系統穩(wěn)定均衡的動態(tài)張力，最終實現相互協同、共生共存。

（2）創(chuàng)新模式作為一個互補系統的媒介物，適時平衡了由績效管理系統復雜性所驅動的系統成長過程，進而維持了整個系統的生存能力。

（3）動態(tài)復雜績效管理系統框架揭示出企業(yè)創(chuàng)新活動中系統的平衡穩(wěn)定與創(chuàng)新模式的選擇和匹配有重要關系。更重要的是，創(chuàng)新模式的選擇會引發(fā)合法系統和影子系統彼此間既合作又競爭的作用過程，繼而使得系統能以復雜的方式進行雙環(huán)學習。因而或許在績效管理系統邁向混沌的邊緣上存在一個新自適應系統，在這個系統內，績效管理系統處于暫時的穩(wěn)定均衡，即影子系統和合法系統處于穩(wěn)定平衡狀態(tài)，績效管理系統和創(chuàng)新模式也處于穩(wěn)定匹配狀態(tài)，這最終使得績效管理系統遠離“交易型”績效管理系統和“關系型”績效管理系統振蕩或分裂的混沌狀態(tài)。

2.研究價值。本文嘗試構建的動態(tài)復雜績效管理系統框架的核心在于，適時地維持和推進組織中的雙環(huán)學習過程，即解決企業(yè)創(chuàng)新不足的問題，這對于實踐中企業(yè)生成獨特的創(chuàng)新文化和培育人才競爭優(yōu)勢有重要的參考價值。創(chuàng)新是創(chuàng)造思想的結果，一個高效的激勵環(huán)境能降低創(chuàng)新過程的復雜性，而動態(tài)復雜績效管理系統模式下的制度設計，對于實踐中企業(yè)激勵制度的設計也有重要指導意義。

3.未來展望。績效管理系統和創(chuàng)新模式的匹配是一個動態(tài)變化的、不確定的過程。所謂的最優(yōu)匹配只是績效管理系統運行過程中的一個暫時穩(wěn)定均衡狀態(tài)，當情境發(fā)生變化時，或許這個暫時穩(wěn)定均衡狀態(tài)會被打破，系統重新進入不穩(wěn)定狀態(tài)。因此在不同情境下、不同企業(yè)中，如何實現最優(yōu)匹配都存在差異，甚至縱觀同一企業(yè)的整個生命周期，最優(yōu)匹配情形也會不斷變化。因此，要想獲得完整準確的績效管理系統和創(chuàng)新模式的匹配證據，在今后的相關主題研究中，還要扎根到具體企業(yè)中進行長期調研，并結合實地實驗方法，檢驗兩者間的動態(tài)關系。

【注 釋】

①Simons[6]的控制杠桿框架涉及四個關鍵概念：核心價值、風險規(guī)避、關鍵績效變量和戰(zhàn)略不確定性。這四個概念中的每一個都被一個專門的杠桿直接控制。核心價值被信念杠桿所控制，它指導了探索新機會，并在組織間灌輸和傳遞共同的信念。風險規(guī)避被邊界杠桿所控制，它限制公司尋找新機會的領域。關鍵績效變量被診斷杠桿所控制，其功能是監(jiān)控、評價和反饋關鍵績效領域的績效成果。戰(zhàn)略不確定性被交互杠桿所控制，它的角色是鼓勵組織學習，指導創(chuàng)新和戰(zhàn)略的開發(fā)過程。Simons[6]認為一個成功戰(zhàn)略的執(zhí)行要求公司以一個合適的組合方式使用四個控制杠桿。

②簡單的控制論認為，變化是系統需要消除的擾動，只要將變化消除，系統就會持續(xù)穩(wěn)定下去，即實現系統的“超穩(wěn)定性”。而復雜的系統論認為系統處于持續(xù)的流動和變化中。一個更復雜的系統并沒有實現超穩(wěn)定性，而是遵循其他變化模式。

③就系統而言，媒介物是引發(fā)系統變化的中間載體，媒介物能改變它所介入的系統的行為規(guī)則和模式。當所有被卷入系統中的媒介物受一個給定的規(guī)則約束并根據這些規(guī)則做選擇時，整個系統最終形成一個有規(guī)律的行為狀態(tài)，即穩(wěn)定均衡。當媒介物和系統相互匹配時，系統被媒介物所吸引，進入穩(wěn)定均衡狀態(tài)，以適應環(huán)境。如果媒介物不斷改變控制它們的規(guī)則，系統與媒介物無法實現相互依靠，則系統被媒介物吸引，進入不穩(wěn)定均衡[24]。

④每個組織都面臨一系列基本目標，組織要想生存下來，要想從與之相互作用的其他系統那里得到支持，就必須合作。而要想實現這些基本目標，組織就必須存在一個執(zhí)行和控制這些任務的正式系統，即組織中具有顯性模式的合法系統[24]。

⑤組織在被推向穩(wěn)定狀態(tài)的同時，也會被媒介物的力量推向另一個極端。當組織中合法系統在這個方向上走得太遠時，它們變得不規(guī)則和不穩(wěn)定。因而組織中的成員并不僅僅聚集在正式章程所制定的目標周圍，他們在工作中還要相互溝通合作，這形成了一個非正式的系統，即影子系統。當系統面臨模糊或不確定事項時，影子系統通過重新制定規(guī)程來幫助合法系統發(fā)揮作用[24]。

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