買(mǎi)生，張喬杰，王站杰

（1.石河子大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，新疆 石河子832003；2.貴州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商學(xué)院，貴州貴陽(yáng)550025）

一、引 言

員工組織公民行為是員工自發(fā)的、超出角色期望的有益于組織有效運(yùn)作的行為[1]284-297，其不僅能夠降低員工離職率，還能有效提升組織績(jī)效，成為企業(yè)獲取獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素之一。但在面對(duì)動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、硬性制度的局限性以及物質(zhì)激勵(lì)的不足等問(wèn)題時(shí)，如何有效提升員工組織公民行為也是近年來(lái)學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。

有關(guān)員工組織公民行為前因的研究主要有四個(gè)方面：組織因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作因素和個(gè)人因素。其中在組織因素的影響研究中，主要集中于組織支持、組織靈活性以及組織正規(guī)性[2]3-10，也有部分學(xué)者以企業(yè)文化為視角研究其對(duì)員工組織公民行為的積極影響，但并不是所有的企業(yè)文化都能有效促進(jìn)員工組織公民行為，如通過(guò)制定嚴(yán)格的考核制度將員工置于隨時(shí)被淘汰的高壓環(huán)境下的“狼性文化”以及注重個(gè)人主義和野心的“安然文化”，反而會(huì)抑制員工組織公民行為。并且，帶有“強(qiáng)制性”“被迫性”色彩的組織公民行為不但不利于員工績(jī)效及組織效能的提升，反而會(huì)增加員工的壓力與倦怠[3]110-118。組織中的倫理觀念作為“軟性”約束對(duì)員工行為具有一定的引導(dǎo)和規(guī)范作用，企業(yè)倫理文化是“道德性”企業(yè)文化的核心和基礎(chǔ)，是企業(yè)在與員工等利益相關(guān)者互動(dòng)中所遵循的道德規(guī)范和倫理價(jià)值觀，它不僅能有效增加員工對(duì)組織公平的認(rèn)知，促進(jìn)員工高層次的倫理行為，還能形成良好的工作環(huán)境，有效緩解員工的工作倦怠，促進(jìn)員工的工作投入和積極的工作行為[4]399-414。探討企業(yè)倫理文化是否會(huì)對(duì)員工組織公民行為產(chǎn)生積極影響，能夠彌補(bǔ)組織文化影響研究的不足。

企業(yè)倫理文化對(duì)員工組織公民行為的影響可能不只是直接的。企業(yè)倫理文化的功利主義和義務(wù)論，強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)當(dāng)注重各方的利益和需求，追求組織目標(biāo)與社會(huì)目標(biāo)的一致性，能夠促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)施[5]819-831。同時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是員工對(duì)組織特征和意圖作出判斷的重要因素之一，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行能使員工感知組織是一個(gè)負(fù)責(zé)任的社會(huì)成員，能有效提升員工的情感承諾，激發(fā)員工組織公民行為[6]118-127。為此，在研究中探索性地引入企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為中介，分析其是否具有一定的傳遞效應(yīng)。另外，員工組織公民行為作為一種角色外行為，需要員工付出額外的精力與資源并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，那么員工是出于何種動(dòng)機(jī)展現(xiàn)組織公民行為的值得關(guān)注。親社會(huì)動(dòng)機(jī)正是員工基于外部環(huán)境及內(nèi)部需求來(lái)獲取和加工信息進(jìn)而產(chǎn)生幫助他人的強(qiáng)烈愿望[7]900-912。親社會(huì)動(dòng)機(jī)水平較高的員工能在企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)中感知到組織責(zé)任感并向組織靠攏，愿意表現(xiàn)出利他的組織公民行為。因此，引入親社會(huì)動(dòng)機(jī)，檢驗(yàn)其在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織公民行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

研究的主要貢獻(xiàn)在于：第一，從組織文化視角，探討了企業(yè)倫理文化與員工組織公民行為之間的關(guān)系，彌補(bǔ)了組織文化對(duì)員工組織公民行為影響研究的不足；第二，研究引入企業(yè)社會(huì)責(zé)任和親社會(huì)動(dòng)機(jī)兩個(gè)因素，構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，揭示了企業(yè)倫理文化對(duì)員工組織公民行為產(chǎn)生影響的潛在機(jī)制和邊界條件。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）企業(yè)倫理文化與員工組織公民行為

依據(jù)企業(yè)倫理文化獨(dú)特的組織識(shí)別性，組織被劃分為道德或不道德的。Trevino 等認(rèn)為企業(yè)倫理文化建立并維持了正確的行為標(biāo)準(zhǔn)，由組織的正式（獎(jiǎng)勵(lì)制度、培訓(xùn)計(jì)劃等）和非正式（信念、組織故事等）道德控制系統(tǒng)組成，并通過(guò)管理者關(guān)注組織中的道德問(wèn)題，獎(jiǎng)勵(lì)道德行為和懲罰不道德行為來(lái)展現(xiàn)[8]447-476。熊勝緒和黃昊宇認(rèn)為企業(yè)倫理文化以我國(guó)傳統(tǒng)文化中的倫理思想為背景，含有企業(yè)所奉行的社會(huì)行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范，是一種符合社會(huì)公德的企業(yè)文化[9]4-12。本文認(rèn)為企業(yè)倫理文化以倫理價(jià)值觀為核心，是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中與利益相關(guān)者保持一種和諧共生關(guān)系時(shí)所遵循的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，是企業(yè)文化正確與否的律尺。

企業(yè)倫理文化以美德論、道義和正義的義務(wù)論、功利主義的目的論為基礎(chǔ)，指引組織投入更多的時(shí)間和資源管理工作環(huán)境，對(duì)員工的行為和表現(xiàn)具有潛移默化的影響。首先，中國(guó)情境下的企業(yè)倫理文化汲取了仁、義、禮、智、信等美德倫理思想，形成了“以人為本”的管理理念，在謀求員工全面和自由發(fā)展中提升員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促使其不僅做好本職工作，還能主動(dòng)表現(xiàn)職責(zé)之外的組織公民行為。其次，企業(yè)倫理文化以道義論為基礎(chǔ)制定了組織中的道德規(guī)范，提高員工對(duì)組織倫理價(jià)值觀的認(rèn)知程度，促使員工更多地表現(xiàn)與組織倫理價(jià)值觀相一致的組織公民行為[10]57-68。同時(shí)，企業(yè)倫理文化以正義論為基礎(chǔ)營(yíng)造了公平公正的組織環(huán)境，若員工認(rèn)為自己得到了公平公正對(duì)待，會(huì)增強(qiáng)對(duì)組織的承諾和工作意愿，從而提高工作績(jī)效[11]298-302。最后，企業(yè)倫理文化以功利主義的目的論為基礎(chǔ)，注重決策行為的最終結(jié)果，鼓勵(lì)員工為了維護(hù)大多數(shù)人的利益而做出對(duì)組織和他人盡心盡責(zé)的行為。

本文認(rèn)為企業(yè)倫理文化注重美德和公平，給予員工全面發(fā)展的機(jī)會(huì)，提升員工工作滿(mǎn)意度，激發(fā)員工組織公民行為。由此，研究提出如下假設(shè)：

H1：企業(yè)倫理文化對(duì)員工組織公民行為具有顯著正向影響。

（二）企業(yè)社會(huì)責(zé)任的中介作用

ISO26000 指出企業(yè)社會(huì)責(zé)任是組織通過(guò)透明和合乎道德的行為，為其決策及活動(dòng)對(duì)社會(huì)和環(huán)境造成的影響而承擔(dān)的責(zé)任。利益相關(guān)者理論認(rèn)為企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)利益相關(guān)者的支持，企業(yè)在獲取經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的同時(shí)，還需承擔(dān)對(duì)員工、消費(fèi)者、政府、社區(qū)、環(huán)境等利益相關(guān)者的責(zé)任。為了企業(yè)更好地踐履社會(huì)責(zé)任，政府等相關(guān)部門(mén)相繼出臺(tái)了與企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)的法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)體系等正式制度，但在某種情況下企業(yè)社會(huì)責(zé)任正式制度存在失靈的缺陷。辛杰認(rèn)為回歸以“和”“義利統(tǒng)一”“家國(guó)一體”等為基礎(chǔ)而形成的倫理文化才是消除企業(yè)社會(huì)責(zé)任困境的關(guān)鍵[12]30-39。

一方面，企業(yè)倫理文化基于商業(yè)倫理的考量，在于明確什么是正確、公平且符合社會(huì)倫理的行為，是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的先導(dǎo)和基礎(chǔ)。首先，企業(yè)社會(huì)責(zé)任提出的初衷以及企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)需求表明追求利他利己、公平正義的道德觀和價(jià)值觀是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的思想基礎(chǔ)[13]1663-1670。企業(yè)倫理文化是組織內(nèi)部成員對(duì)于什么是符合道德行為、如何解釋倫理困境或道德問(wèn)題的共同認(rèn)知，這種認(rèn)知會(huì)影響個(gè)體及組織對(duì)待道德問(wèn)題的思想、動(dòng)機(jī)和行為，最終影響到個(gè)體及組織的社會(huì)責(zé)任行為。其次，在軟實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，具有導(dǎo)向性的企業(yè)倫理文化指引企業(yè)正確的發(fā)展方向，將全面責(zé)任管理提升至企業(yè)戰(zhàn)略層面，注重各方的利益和需求，并采取符合道德規(guī)范的策略和行為。企業(yè)倫理文化中所蘊(yùn)含的企業(yè)家倫理價(jià)值觀、長(zhǎng)期導(dǎo)向等價(jià)值理念更有利于整合建立持續(xù)、穩(wěn)定和可控的企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)營(yíng)模式[14]2433-2442。最后，企業(yè)倫理文化建立了利益相關(guān)者評(píng)價(jià)機(jī)制，全面審核企業(yè)運(yùn)營(yíng)道德風(fēng)險(xiǎn)，讓利益相關(guān)者作為“內(nèi)部人”參與組織中的管理決策，增加組織成員與利益相關(guān)者的接觸和交流，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)施[15]174-175。因此，企業(yè)倫理文化對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任具有顯著正向影響。另一方面，企業(yè)社會(huì)責(zé)任能夠建立積極的雇傭關(guān)系，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)施能夠提升員工的自信和社會(huì)心理滿(mǎn)足感，促使員工對(duì)前景更為樂(lè)觀，而在積極的工作情緒下，員工更有可能表現(xiàn)出組織公民行為[16]60-64。企業(yè)對(duì)員工的內(nèi)部責(zé)任行為直接為員工提供了物質(zhì)和價(jià)值的好處，增強(qiáng)了員工的組織支持感；企業(yè)對(duì)消費(fèi)者、社會(huì)等的外部責(zé)任行為建立了良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)了員工的外部榮譽(yù)感，兩者共同促進(jìn)員工的組織公民行為[17]121-129。因此，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工組織公民行為具有顯著正向影響。

基于上述分析，企業(yè)倫理文化注重利他利己、公平與正義的道德規(guī)范，提高了組織整體道德意識(shí)和企業(yè)社會(huì)責(zé)任認(rèn)知，同時(shí)，企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任活動(dòng)中提升了員工的自我價(jià)值感和外部榮譽(yù)感，感知其與組織不僅僅是一種契約關(guān)系，更是一種歸屬和責(zé)任，更愿意為組織發(fā)展表現(xiàn)組織公民行為。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：企業(yè)社會(huì)責(zé)任在企業(yè)倫理文化與員工組織公民行為間起中介作用。

（三）親社會(huì)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用

親社會(huì)動(dòng)機(jī)是員工在工作崗位上想幫助他人、使他人受益的欲望。動(dòng)機(jī)信息處理理論指出，員工的動(dòng)機(jī)在某種程度上決定了他們對(duì)信息的收集及處理方式[18]480-498。具有高水平親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工在參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)時(shí)更能考慮受益者的情景，從他人角度獲取、加工信息，對(duì)提升他人、組織及社會(huì)福祉具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，認(rèn)為自己有義務(wù)從事組織公民行為[7]900-912。而具有低水平親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工更傾向于關(guān)注自己，尋求對(duì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)有用的信息，幫助他人的意愿處于較低水平，不愿為角色外的組織公民行為花費(fèi)時(shí)間與精力。此外，在參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)中，親社會(huì)動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的員工傾向于與組織身份保持一致，表現(xiàn)更多的組織公民行為，而親社會(huì)動(dòng)機(jī)較低的員工更有可能脫離組織[19]951-974。綜上，提出如下假設(shè)：

H3：親社會(huì)動(dòng)機(jī)正向調(diào)節(jié)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織公民行為之間的關(guān)系，即員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任就越能促進(jìn)員工組織公民行為。

本研究進(jìn)一步構(gòu)建了有調(diào)節(jié)的中介模型：親社會(huì)動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的中介作用。具體而言，員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)越高越愿意在企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)中表現(xiàn)出有利于他人的組織公民行為，因而企業(yè)社會(huì)責(zé)任的中介作用就越強(qiáng)，通過(guò)它傳導(dǎo)的企業(yè)倫理文化對(duì)員工組織公民行為的作用效果就越強(qiáng)；反之，當(dāng)員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)較弱時(shí)，企業(yè)倫理文化通過(guò)企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工組織公民行為的影響就會(huì)越弱。由此，提出如下假設(shè)：

H4：親社會(huì)動(dòng)機(jī)正向調(diào)節(jié)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任在企業(yè)倫理文化與員工組織公民行為關(guān)系中的中介作用，當(dāng)員工具有較強(qiáng)的親社會(huì)動(dòng)機(jī)時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任在企業(yè)倫理文化與員工組織公民行為之間的中介作用就較強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇及數(shù)據(jù)來(lái)源

為增強(qiáng)樣本的代表性，本研究選取了河南、江蘇、新疆等地的8 家企業(yè)共發(fā)放問(wèn)卷350 份，最終獲得317 份有效問(wèn)卷，有效回收率90.6 。樣本分布情況：男女比例依次為44.6 、55.4 。年齡分布區(qū)間上，20 歲以下占比5.5 ，21—30 歲占比73.7 ，31—40 歲占比10.6 ，40 歲以上占比10.2 。學(xué)歷高中及以下占比8.3 ，專(zhuān)科占比15.5 ，本科占比56.9 ，碩士及以上占比19.3 。工作年限1年以下占比33.8 ，1—3年占比35.5 ，3—5年占比14.1 ，5年以上占比16.6 。

（二）測(cè)量工具

本研究主要涉及企業(yè)倫理文化、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、員工組織公民行為和親社會(huì)動(dòng)機(jī)四個(gè)變量。

企業(yè)倫理文化采用Key[20]217-225開(kāi)發(fā)的量表，包括“我們公司的高層管理者經(jīng)常表現(xiàn)出對(duì)倫理的關(guān)心”等9 個(gè)題項(xiàng)。本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.907。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任采用Turker[21]411-427的研究，使用17 個(gè)題目來(lái)測(cè)量企業(yè)社會(huì)責(zé)任，企業(yè)承擔(dān)責(zé)任的對(duì)象包括員工、政府、社會(huì)、環(huán)境和顧客，具體題目如“我們公司一直并持續(xù)地繳納稅款”等，本研究中，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.938。

員工組織公民行為選用Farh 和Lin[22]421-444在對(duì)比分析中西方文化差異之后，探索并開(kāi)發(fā)了中國(guó)企業(yè)員工組織公民行為的量表，共9 個(gè)題項(xiàng)，包括“我很愿意幫助新同事適應(yīng)新的工作環(huán)境”等。本研究中，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.906。

親社會(huì)動(dòng)機(jī)選用目前應(yīng)用最廣泛的量表，由Grant[7]900-912改編，共包含5 個(gè)條目，典型題目如“我更喜歡從事那些有利于他人的工作”。本研究中，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.898。

本研究各題目的衡量均采用李克特5 級(jí)量表。此外，為了進(jìn)行準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析，根據(jù)前人的研究經(jīng)驗(yàn)，本研究使用了員工性別、年齡、學(xué)歷及工作年限四個(gè)變量控制自變量、中介變量與調(diào)節(jié)變量對(duì)因變量的影響。

四、實(shí)證分析

（一）同源方差與區(qū)別效度檢驗(yàn)

使用Harman 單因素檢驗(yàn)方式對(duì)共同方法偏差問(wèn)題進(jìn)行分析，結(jié)果顯示，特征值大于1 的因子不止一個(gè)，且最大公因子的解釋總方差為18.1 ，小于總方差解釋的40 。因此，本研究的同源方差問(wèn)題不存在。為考察量表所涉及變量的區(qū)別效度，對(duì)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果如表1 所示，對(duì)數(shù)據(jù)的擬合程度而言，四因子模型的擬合結(jié)果最佳，表明各變量之間的區(qū)別效度良好。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表2 匯總了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度系數(shù)以及相關(guān)系數(shù)。由表中數(shù)據(jù)可知，企業(yè)倫理文化與企業(yè)社會(huì)責(zé)任顯著正相關(guān)，企業(yè)倫理文化與員工組織公民行為顯著正相關(guān)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織公民行為顯著正相關(guān)。以上結(jié)果初步支持了本研究的理論模型假設(shè)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)、信度系數(shù)與相關(guān)分析結(jié)果

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

首先，將所有變量中心化，以減少變量間的共線(xiàn)性，再用層級(jí)回顧法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。如表3 所示，在對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量控制的基礎(chǔ)上，模型4 中，F(xiàn) 值為42.055，R2為0.426，△R2為0.410，解釋變異量增加了41.0 （P＜0.001），企業(yè)倫理文化對(duì)員工組織公民行為具有正向預(yù)測(cè)作用（β=0.648，P＜0.001），假設(shè)1 成立；模型2 中，在對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量得到控制的情況下，模型的F 值為94.319，R2為0.625，△R2為0.600，解釋變異量增加了60.0 （p＜0.001），企業(yè)倫理文化能較好地預(yù)測(cè)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行（β=0.784，P＜0.001）；模型5 在模型4 的基礎(chǔ)上加入了中介變量企業(yè)社會(huì)責(zé)任后，F(xiàn) 值為52.511，R2為0.528，△R2為0.101，解釋變異量增加了10.1 （P＜0.001），企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工組織公民行為具有正向影響（β=0.520，P＜0.001），企業(yè)倫理文化對(duì)員工組織公民行為的影響依然顯著，但有所下降（β=0.240，P＜0.001），因此，企業(yè)社會(huì)責(zé)任在企業(yè)倫理文化對(duì)員工組織公民行為的影響關(guān)系中起部分中介作用，假設(shè)2 成立。

表3 主效應(yīng)及中介作用檢驗(yàn)

其次，驗(yàn)證親社會(huì)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用。如表4，由M7 可知，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工組織公民行為（β=0.709，P＜0.001）的影響效應(yīng)顯著，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任與親社會(huì)動(dòng)機(jī)的交互作用項(xiàng)引入回歸模型。由M9 可知，交互項(xiàng)顯著（β=0.155，P＜0.01），說(shuō)明親社會(huì)動(dòng)機(jī)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織公民行為之間具有顯著調(diào)節(jié)作用，假設(shè)3 得到驗(yàn)證。為了進(jìn)一步明確調(diào)節(jié)作用的方向，繪制了親社會(huì)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖1 所示，親社會(huì)動(dòng)機(jī)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織公民行為之間起正向調(diào)節(jié)作用，即親社會(huì)動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織公民行為間正向關(guān)系就越強(qiáng)。

圖1 親社會(huì)動(dòng)機(jī)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織公民行為之間的調(diào)節(jié)作用

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

最后，在假設(shè)H3 得到驗(yàn)證的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，具體見(jiàn)表5。從表5 可知，在對(duì)人口統(tǒng)計(jì)變量進(jìn)行控制的基礎(chǔ)上，模型13的F 值為46.276，R2為0.569，△R2為0.015，解釋的變異量增加了1.5 （P＜0.01），親社會(huì)動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任在企業(yè)倫理文化對(duì)員工組織公民行為影響關(guān)系過(guò)程中的中介效應(yīng)（β=0.180，P＜0.01），說(shuō)明具有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)存在，假設(shè)H4 成立。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本研究以企業(yè)倫理文化與員工組織公民行為的關(guān)系為主線(xiàn)，得出以下結(jié)論：

首先，企業(yè)倫理文化正向影響員工組織公民行為。企業(yè)倫理文化注重利他利己的功利主義和公平正義的道德規(guī)范，向員工傳達(dá)一系列符合社會(huì)道德規(guī)范的積極行為。企業(yè)倫理文化創(chuàng)建具有公平性、靈活性和責(zé)任感的工作環(huán)境，提升員工樂(lè)于助人、積極上進(jìn)、關(guān)心組織的工作態(tài)度，激發(fā)了員工組織公民行為。

其次，企業(yè)社會(huì)責(zé)任在企業(yè)倫理文化與員工組織公民行為關(guān)系中起部分中介作用。企業(yè)倫理文化是構(gòu)建企業(yè)社會(huì)責(zé)任的基礎(chǔ)，企業(yè)對(duì)員工的

為了更加精確地驗(yàn)證有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，應(yīng)用SPSS 中加載的宏程序PROCESS 3.1 運(yùn)用Bootstrap 檢驗(yàn)方法對(duì)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)加以檢驗(yàn)。即運(yùn)用5 000次重復(fù)抽樣的Bootstrap 分析，并計(jì)算95 偏差校正的置信區(qū)間。若該置信區(qū)間中不包含0，則證明相應(yīng)的效應(yīng)顯著。如表6 所示，“有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)”的判定指標(biāo)（INDEX）為0.090，其95 水平的置信區(qū)間為[0.020，0.154]，置信區(qū)間不包含0，表明本研究的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，即假設(shè)4 得到支持。社會(huì)責(zé)任行為以及通過(guò)員工踐行社會(huì)責(zé)任，能夠使員工在參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)中感知到自身工作的價(jià)值和意義，并為組織感到驕傲和自豪，愿意為組織發(fā)展表現(xiàn)積極的組織公民行為。

表6 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

最后，親社會(huì)動(dòng)機(jī)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織公民行為關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。親社會(huì)動(dòng)機(jī)是員工積極行為的內(nèi)部動(dòng)力，能夠降低自我能源消耗對(duì)角色外組織公民行為的消極影響，保持員工組織公民行為的持續(xù)性。具體而言，親社會(huì)動(dòng)機(jī)水平越高，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工組織公民行為越具有正向促進(jìn)作用。

研究驗(yàn)證了企業(yè)倫理文化對(duì)員工組織公民行為的積極影響，探索了“企業(yè)倫理文化—企業(yè)社會(huì)責(zé)任—員工組織公民行為”影響的過(guò)程機(jī)制，以及親社會(huì)動(dòng)機(jī)發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的路徑和過(guò)程，彌補(bǔ)了組織文化對(duì)員工組織公民行為影響研究的不足，為“企業(yè)倫理文化才是有效促進(jìn)員工組織公民行為的關(guān)鍵因素”的結(jié)論提供了有力證據(jù)。

（二）管理啟示

首先，“永續(xù)經(jīng)營(yíng)”需要注重企業(yè)倫理文化的構(gòu)建。倫理文化的一個(gè)基本特征是道德影響力，道德影響力通過(guò)“高層基調(diào)”推動(dòng)企業(yè)倫理文化的建立和維持。管理者通過(guò)創(chuàng)造、傳播和豐富企業(yè)倫理文化，向員工傳遞企業(yè)正能量，提高員工工作熱情和積極性，促使員工自覺(jué)踐行企業(yè)倫理價(jià)值理念，自發(fā)產(chǎn)生一些不在組織規(guī)范要求之內(nèi)卻能夠有效提升組織績(jī)效的行為。其次，加強(qiáng)基于道德規(guī)范的企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐和管理。企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化社會(huì)責(zé)任意識(shí)，針對(duì)社會(huì)需求，全方位多角度地加強(qiáng)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)力度，同時(shí)通過(guò)員工的社會(huì)責(zé)任參與，使員工充分了解消費(fèi)者及社會(huì)的需求，提高員工的社會(huì)責(zé)任感，從而提高員工的角色外行為和工作效能。最后，管理者在培育員工組織公民行為管理中需要關(guān)注員工的親社會(huì)動(dòng)機(jī)水平。高水平親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工，在企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐中更注重他人的需求和利益，傾向于展現(xiàn)出更多的組織公民行為。反之，對(duì)于低水平親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工，管理者通過(guò)增加其與利益相關(guān)者的互動(dòng)和交流，建立融洽的群體關(guān)系和互幫互助的組織氛圍，進(jìn)而引導(dǎo)員工奉獻(xiàn)組織的意愿，提升員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)水平。

（三）不足與展望

其一，本研究探討了組織因素中的倫理文化對(duì)員工組織公民行為的積極影響，但是員工個(gè)人與組織價(jià)值觀的契合度可能也會(huì)對(duì)員工行為造成影響，未來(lái)可對(duì)此進(jìn)行充分探討，為管理者如何激發(fā)員工角色外行為提供一個(gè)有力的證據(jù)。其二，企業(yè)倫理文化也受到社會(huì)倫理文化的影響，影響的程度則是一個(gè)需要關(guān)注的問(wèn)題。