劉冬升

（首都經(jīng)濟貿(mào)易大學 北京 100070）

新經(jīng)濟時代，人力資源管理是企業(yè)建設發(fā)展的重要組成，管理目的在提升企業(yè)員工的工作效能，促成勞資雙方權益的動態(tài)平衡，使員工個人價值和企業(yè)社會價值同步提升。在新時代，推動企業(yè)的長期健康發(fā)展是全體管理人員的崗位責任，人力資源管理部門的工作內(nèi)容包括提高管理效能、調(diào)動員工工作動力、培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力等，同時也包括從戰(zhàn)略的高度建設企業(yè)人才梯隊。但在具體的人力資源管理過程中，很多因素對人力資源管理效能存在影響，研究空間較大。如何通過人力資源管理來提升員工工作效率，如何推動企業(yè)的建設和發(fā)展，是人力資源管理部門重要的研究課題。

一、相關理論概述

（一）人力資源管理效能

在企業(yè)管理領域中，管理效能通常指達成計劃內(nèi)工作目標的質(zhì)量或效率，人力資源管理效能指為完成戰(zhàn)略性人力資源管理活動的質(zhì)量或效率。人力資源管理的效果參考依據(jù)包括對人力資源管理活動的滿意度評價，包括人力資源管理工作為企業(yè)創(chuàng)造的利益。人力資源管理效能的影響因素包括客觀和主觀兩個方面，其中客觀方面主要為企業(yè)人力資源管理制度、考核評價、福利待遇體系等，主觀方面主要為管理人員的領導能力、員工的自我效能等。

（二）自我效能感

自我效能感是心理學領域中的名詞，是指人類對自己在一件事情上能否獲得成功結(jié)果的主觀判斷，或?qū)ψ陨砟芰Φ淖晕铱隙?。根?jù)心理學家們的研究發(fā)現(xiàn)，當通過心理暗示產(chǎn)生不同的自我效能感時，人們面對同一件事情可能出現(xiàn)明顯的成功概率差。最明顯的就是針對學生的答題測試，AB 兩組水平相當?shù)膶W生面對同一套中等難度測試題目，其中A 組學生被告知試題很簡單，B組學生被告知試題很難，測試結(jié)果A 組學生正確率普遍超出B 組學生，彰顯了自我效能感對一件事情能否成功的巨大影響力。因此，在企業(yè)管理過程中，員工需要通過自身調(diào)節(jié)或管理層的引導來產(chǎn)生更高的自我效能感，以此來獲取更高的工作效率和質(zhì)量，獲得企業(yè)工作上的成就。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人才是社會、國家、企業(yè)發(fā)展的力量來源，做好人力資源管理是企業(yè)長期健康發(fā)展的重要課題。一家企業(yè)的管理層能否協(xié)調(diào)好員工能力與崗位的匹配程度，能否及時發(fā)現(xiàn)員工存在的狀態(tài)問題，能否調(diào)動員工的自我效能感，能否激發(fā)員工的向心力和創(chuàng)造力，將收獲不同的管理效果，在市場中表現(xiàn)出截然不同的競爭力。以當下經(jīng)濟、市場、地區(qū)發(fā)展狀況來看，相同的行業(yè)在不同經(jīng)濟發(fā)展地區(qū)中面臨不同的競爭壓力，員工在面對高競爭壓力時為了生存積極學習，或為了承擔超出當前水平的工作而積極成長。同樣員工在面對較低的競爭壓力時缺少主動要求自己的推動力，或無需付出努力就能夠應對當前工作，繼續(xù)向上發(fā)展的空間也比較小，員工主動學習的積極性明顯偏低。兩類員工在面對同樣的挑戰(zhàn)時，前者因為積極主動地學習具備更強的自我認同感，成功的可能性更大，后者則因為長期懈怠而存在自我懷疑，成功的可能性更低，限制自身職業(yè)生涯的開拓。企業(yè)的人力資源管理傾向于提高員工的自我效能感，用福利待遇、上升空間、專業(yè)培訓來推動員工追求更高的成長，并最終借助員工的綜合實力成長來實現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力成長。但實際企業(yè)人力資源管理中，對于員工自我效能感的提升效果參差不齊，有的企業(yè)過于追求工作指標帶來的緊張感，員工成功固然能短時間提升自我效能感，但員工屢次受挫或勉強達標也會降低自我效能感。有的企業(yè)過于追求工作氛圍的輕松感，讓員工習慣于無壓力、無緊張感的工作環(huán)境，但企業(yè)畢竟是追逐利潤的商業(yè)團體，完全無壓力的工作環(huán)境很難長久維持，能夠讓員工在緊張工作之余定期放松，已經(jīng)是很好的人力資源管理效果。

三、企業(yè)人力資源管理效能提升的具體策略

（一）招聘環(huán)節(jié)選擇自我效能感更高的員工

在人才招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)人力資源管理部門應有意識選擇招聘對象中自我效能感更高的人，這些人對自己有更強的自信心，面對困難和挑戰(zhàn)有更積極的應對態(tài)度，能夠在未來的崗位上傳遞出更大的能量。面試官需要通過與招聘對象的語言溝通來感受招聘對象對自己的評價，通過招聘對象的過往履歷來分析招聘對象是否面對過工作上的挑戰(zhàn)，多久后產(chǎn)生了對前一個工作的倦怠感，是否有效進行了自我調(diào)整等。即便面試官無法通過面試挑選出自我效能感更高的員工，也可以選擇性淘汰掉自我效能感更低的員工，提高員工隊伍整體的自我效能感水平。

（二）提高人崗匹配程度

新員工進入企業(yè)初期必然有主要面試的、心儀的工作崗位或工作方向，但這個時期確定的工作崗位和工作方向未必是員工最匹配的崗位，進入企業(yè)后根據(jù)員工的能力特征、性格特點、個人意愿進行調(diào)整。員工在面對自己擅長的工作時往往能夠發(fā)揮出更多的創(chuàng)造力，表現(xiàn)出更優(yōu)秀的工作效率，在面對自己不擅長的工作時不僅工作時間消耗長，個人精力磨損，且工作效率較為低下，缺少足夠的時間和精力去進行個人成長，不利于員工的未來發(fā)展。企業(yè)人力資源管理人員應根據(jù)員工的特征進行匹配崗位分析，若員工擅長數(shù)據(jù)分析，卻因為心儀文案工作而去寫文案，所寫的文案屢次被推翻重寫，必然會打擊員工的自我效能感，最后基礎工作無法順利完成而被迫離職。若人力資源管理人員能夠根據(jù)員工特征將其匹配到數(shù)據(jù)分析崗位上，員工初期可能因為不是心儀的崗位而產(chǎn)生心理落差，但完成工作的順利和正向積極情緒反饋可以積累員工的自我效能感，幫助員工找到真正適合的職業(yè)生涯發(fā)展方向，為企業(yè)積累一名優(yōu)秀的、有成長前景的員工。因此，企業(yè)人力資源管理中應針對新員工安排一個前期輪崗期，尤其是儲備干部或?qū)嵙晢T工可通過輪崗來找到更匹配的崗位，有效提高企業(yè)內(nèi)的人崗匹配程度。針對部門內(nèi)就業(yè)穩(wěn)定的老員工，也應安排輪崗制度，比如財務部門中財務人員以年為單位輪流對接不同業(yè)務方向，尋找更高的人崗匹配度，豐富員工的工作經(jīng)驗，提高員工的自我效能感。

（三）將崗位責權清晰劃分

提高崗位責權劃分程度，為員工提供清晰的任務內(nèi)容和流程安排，是提升員工自我效能感的重要一環(huán)。企業(yè)運行過程中部分部門的工作需要多人配合，每一名員工需要負責的工作內(nèi)容較多，如果管理層在安排工作任務下發(fā)時不能清晰劃分每一個員工的負責內(nèi)容，很容易導致員工因為工作堆積、工作完成質(zhì)量不高、工作過程頻繁受干擾而產(chǎn)生自我懷疑，自我效能感持續(xù)降低，影響員工的整體工作效率。因此，管理層能否在工作安排時清晰、準確下發(fā)內(nèi)容到崗位，明確員工的崗位責權，在很大程度上影響著員工的自我效能感。管理層在派發(fā)任務前盡量先與意向員工溝通，了解員工手頭上是否有緊急的或重要的任務正在完成，如果有此類任務正在完成，管理層需要選擇其他任務不緊急或重要度較低的員工來承接工作。如果管理層即將下發(fā)的工作內(nèi)容難度較高，需要經(jīng)驗豐富的員工來對接處理，需要提前安排好其他員工對接意向員工手中的任務，然后再進行新任務的下發(fā)，且做好對接前后兩位員工的功勞劃分，避免給員工造成“強塞任務”的心理影響，保持員工的自我效能感。完成過程中存在人員變動的任務出現(xiàn)紕漏的可能性普遍較高，管理層一方面要做好心理準備，肩負起審查監(jiān)督的責任，做好出現(xiàn)問題時的準備；另一方面在出現(xiàn)問題時及時安撫員工，將問題盡量歸到交接過程中的不可控因素，歸因到自己作為管理未能落實監(jiān)督責任等，而不是歸因為員工的工作能力因素，避免員工產(chǎn)生對自我的懷疑。

（四）定期組織員工進行培訓和學習

培訓和學習是企業(yè)人力資源管理中提升員工對自我能力認知的重要手段，通過培訓和學習，員工能夠解決日常工作中遭遇的問題，讓員工面對工作內(nèi)容時能夠更加游刃有余。工作內(nèi)容與政府政策關系密切的崗位，企業(yè)人力資源管理需制定定期或不定期學習政府相關文件、會議的活動，組織員工跟上監(jiān)管部門的要求，降低員工在與監(jiān)管部門對接時消耗的精力和時間。工作內(nèi)容與企業(yè)其他部門關系密切的崗位，人力資源管理需制定定期的跨部門交流活動，由關系部門收集問題、解答問題、協(xié)調(diào)矛盾沖突，提高員工日常工作溝通效率，提升員工的自我效能感。工作內(nèi)容與客戶、消費者關系密切的崗位，人力資源管理需及時收集客戶溝通中遭遇到的問題，及時與生產(chǎn)、營銷等部門進行反饋，保障客戶的體驗，同時提升員工的自我效能感。除此外，企業(yè)人力資源管理還可以為員工安排一些看似與工作無關的學習活動，幫助員工提升身體健康和生活效率，比如繁忙工作中應多攝入哪些食物，放松肩背肌肉的健身操，快捷早餐制作方法，健康減肥知識等。這樣的學習活動可以幫助員工建立積極的生活態(tài)度，影響員工的工作狀態(tài)向好發(fā)展，在緊張的工作環(huán)境中為員工提供一些輕松的元素。

（五）給予員工及時的肯定反饋

正向積極情緒反饋是提升員工自我效能感的重要手段，可以有效對沖員工對自己產(chǎn)生的懷疑情緒，抵消員工對工作產(chǎn)生的倦怠感，可以幫助員工看到自己的成長幅度，幫助員工盡快調(diào)整情緒，以更積極的狀態(tài)迎接工作上的挑戰(zhàn)。對于員工來講，來自管理層的肯定非常重要，對員工產(chǎn)生的影響不亞于學生時期面對來自家長和老師的表揚，能夠有效提升員工的自信心。企業(yè)部門管理層和人力資源管理部門的肯定反饋方式不同，管理層的肯定反饋多通過言語溝通來完成，比如部門會議上的當眾表揚，反饋進度時的即時贊賞，既讓員工看到與標兵的差距又肯定員工進步的一對一溝通等。人力資源管理部門的肯定反饋則主要通過績效達標獎金發(fā)放、標兵評定、全公司通報表揚、崗位晉升、企業(yè)內(nèi)刊事跡報道等來實現(xiàn)。管理層與員工的距離更近，也更容易感受到員工的情緒狀態(tài)變化，肯定反饋能夠做到及時有效。人力資源管理部門給予的肯定反饋間隔時間長，在及時性上存在弱勢，可以作為管理層肯定反饋的后盾和補充，共同實現(xiàn)對員工自我效能感的提升。

（六）利用心理干預保持自我效能感

在企業(yè)運轉(zhuǎn)過程中，企業(yè)始終面臨著各種各樣的風險，不僅包括財務風險、信息泄露風險，還包括火災、地震、工傷等突發(fā)事件造成的不可抗風險。面對財務風險、項目風險等企業(yè)運行風險，企業(yè)可通過一定范圍內(nèi)的危機模擬訓練來讓員工儲備些許心理準備，讓員工了解危機發(fā)生時需要做哪些操作來盡可能降低風險影響程度。面對火災、地震等突發(fā)事件風險，企業(yè)可組織員工開展災情模擬訓練，模擬危機發(fā)生時的情景，提高員工的自我保護能力和互相幫扶能力，提高員工的危機承受能力。通過模擬來進行心理干預，員工對可能發(fā)生的情況有所準備，自我效能感有明顯提升。但在危機真正來臨時，管理層不可忽視對員工的心理干預工作，通過開大會或一對一溝通的方式來對員工做情緒安撫，保證員工的人身安全和心理健康。在對員工進行心理干預的過程中，管理層應注意角度和方法，盡量站在員工的角度去進行溝通，用真誠的語言和態(tài)度來引起員工的共鳴，根據(jù)員工的表情和身體動作的變化來及時調(diào)整策略和方向，避免對員工造成二次傷害。

（七）為員工創(chuàng)造更優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境

在企業(yè)工作的硬件環(huán)境中，不建議全盤采用工位、會議室的硬朗裝修風格，不建議將每一平方的職場面積都用來工作，同樣不建議將員工的午休時間壓縮在一個小時之內(nèi)。員工在長時間、持續(xù)緊張工作狀態(tài)下很容易出現(xiàn)對工作的倦怠感，企業(yè)人力資源管理部門在規(guī)劃工作時間可通過上班時間的前移或下班時間的后移來為員工創(chuàng)造1.5—2 小時的午休時間，讓員工有充足的時間用餐、消食、午睡休息，為下午的工作高效奠定基礎。部門管理層也可考慮在職場中通過播放輕音樂的方式，來為員工營造舒適的工作聽覺氛圍。在職場中開辟水吧，給員工喝咖啡、喝茶休息的場所。有場地條件的可在職場角落開辟讀書、運動、種植等區(qū)域，給有興趣的員工提供緊張工作之余放松的途徑，不具備場地條件的可考慮與附近的健身中心達成合作，為有意向的員工提供低廉價格的運動條件。企業(yè)可定期組織外出旅游、短途徒步、泡溫泉等放松活動，組織員工團建，盡量消除員工的心理壓力，推動員工與企業(yè)一同健康成長。

四、結(jié)語

企業(yè)人力資源管理中十分重要的一個部分就是員工的自我效能感調(diào)節(jié)和提升，將員工的自我效能感保持在較高位置，有利于員工在工作中表現(xiàn)出更強的工作能力，也有利于員工向更高的工作水平、更難的工作任務發(fā)起挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理中需要管理崗和人力資源管理部門相互配合，及時關注員工的情緒、狀態(tài)變化，強化員工與崗位、工作內(nèi)容的匹配程度，為員工提供更優(yōu)質(zhì)的工作軟硬件環(huán)境。員工在工作中保持較高的效率，是企業(yè)獲取核心競爭力提升的關鍵助力。