何琦云 浙江鼎力機(jī)械股份有限公司

一、國內(nèi)外研究綜述

（一）員工流失的發(fā)展

相對而言，國外對員工流失問題的研究相對較早，主要包括基本定義、影響因素、模型研究、員工流失管理四個層次?；诟鞣N研究視角，目前，國外對員工流失的定義并沒有一致的結(jié)論。在國外近期對影響員工離職因素的研究中，有學(xué)者認(rèn)為影響員工離職的因素主要與薪酬水平、教育培訓(xùn)機(jī)會、晉升等諸多因素有關(guān)，也有學(xué)者認(rèn)為內(nèi)部管理溝通機(jī)制不完善也與員工流失的現(xiàn)象有關(guān)，其中，公司缺乏組織文化建設(shè)也是員工流失的一個重要原因。

（二）人力資源管理的相關(guān)理論及其評述

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃僅僅是單一的信息收集和相關(guān)人力資源政策的設(shè)置，缺乏高效、靈活的運(yùn)用措施和方法。隨著時代的發(fā)展和人們觀念的更新，這種陳舊的理念與日益變化的市場需求極不適應(yīng)，長遠(yuǎn)來看，甚至造成了企業(yè)人力資源的浪費(fèi)，嚴(yán)重地影響了企業(yè)人力資源的可持續(xù)性和穩(wěn)定性，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。另一方面，也導(dǎo)致企業(yè)人才流失，損害了企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。因此，在現(xiàn)代人力資源的開發(fā)和管理中，人力資源規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)企業(yè)具體的戰(zhàn)略目標(biāo)制定、落地，科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來幾年人力資源的供求關(guān)系，制定必要發(fā)展戰(zhàn)略，確保企業(yè)可以達(dá)到實際的人力資源的具體需求，實現(xiàn)自己的長遠(yuǎn)發(fā)展、長期利益。

（三）人力資源管理對員工流失的評價

就實際情況而言，人力資源管理的成效對提高企業(yè)的市場競爭力和發(fā)展的持久力具有顯著的影響。現(xiàn)如今，在多種因素的影響下，企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)不僅僅依靠單一的生產(chǎn)效率的提高，更要兼顧人才、技術(shù)等隱性財富的培植，重視企業(yè)職工對相關(guān)知識和技能的學(xué)習(xí)與應(yīng)用，培養(yǎng)職工的綜合素養(yǎng)、核心能力，進(jìn)而打造高水平的企業(yè)人才隊伍[1]。與此同時，企業(yè)管理者還要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的優(yōu)勢與不足，結(jié)合實際情況，分析員工流失的原因并找到應(yīng)對策略。從人力資源的角度來看，要想真正地留住人才，發(fā)揮人才的最大價值，企業(yè)應(yīng)該綜合方方面面的客、主觀因素，分析員工離職原因，制定解決措施和應(yīng)對策略。

（四）國外人力資源管理的實踐與啟示

總的來說，美國的人力資源管理模式在技術(shù)變革較快的行業(yè)中更具競爭力，但高刺激和高回報的短期行為效應(yīng)很容易影響公司發(fā)展戰(zhàn)略的長久執(zhí)行。日本模式的優(yōu)勢在于其“以人為本”的合理性，這使其在技術(shù)含量較低的行業(yè)存在諸多優(yōu)勢，但同時，人才浪費(fèi)現(xiàn)象十分普遍，使很多企業(yè)效率低下。現(xiàn)如今，在國際競爭加劇和經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展等現(xiàn)實因素的影響下，美日企業(yè)改變了原本的人力資源管理模式并開始相互協(xié)調(diào)，并且開始了階段性、行業(yè)性的人才培養(yǎng)。

二、我國人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源

我國大部分企業(yè)在整個招聘和選拔過程中，普遍存在著不合理的部分，比如只注重外部人才的選拔，而忽視了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)，這導(dǎo)致企業(yè)在用人方面存在一定的局限性。合理的用人機(jī)制為企業(yè)招聘員工提供了標(biāo)準(zhǔn)和價值觀的參考，同時也可以最大限度發(fā)揮人才的潛在能力，也體現(xiàn)出了企業(yè)發(fā)展過程中戰(zhàn)略性培養(yǎng)和儲備人才的能力。

（二）我國企業(yè)員工流失的主要人員

在現(xiàn)代企業(yè)中，人才流動對企業(yè)影響最大的是經(jīng)過一定培訓(xùn)和具有較強(qiáng)專業(yè)知識的管理人員、關(guān)鍵員工。這個群體的人在沒有得到晉升或在公司工作了很長時間后對自己的未來前景感到不確定時會選擇換工作。他們憑借豐富的專業(yè)經(jīng)驗和知識，具有廣泛的職業(yè)選擇和晉升空間[2]。

在企業(yè)中流動性最大的首先是非技術(shù)工人，企業(yè)的管理層努力削減勞動力成本，并經(jīng)常依靠廉價勞動力來保持競爭力。由于這些員工文化程度低、素質(zhì)低，很容易被替代，因此，流失率也較高。二是技術(shù)人才流失，這部分員工大部分都是大專以上學(xué)歷。由于這類員工是企業(yè)進(jìn)行人才競爭的著力點，因此，他們很容易可以找到更能滿足其個人需求的公司。

（三）我國企業(yè)人力資源管理的必要性

企業(yè)人力資源管理中的各種不合理因素及產(chǎn)生的問題是造成員工流失的主要原因之一，而在人力資源管理中，大部分企業(yè)只注重公司自己的利益，過分關(guān)注企業(yè)自身的發(fā)展，忽視了與員工的共生關(guān)系。過分關(guān)注眼前的暫時的利益，忽視了對員工的培養(yǎng)和關(guān)照。基于此，公司應(yīng)該按照自己的規(guī)劃樹立長遠(yuǎn)的發(fā)展觀，增加員工的凝聚力，有效防止員工流失，并在各項制度的執(zhí)行中充分考慮員工的個性化需求,這也是建立企業(yè)人力資源管理的最初始的需求。

三、人力資源視角下企業(yè)員工流失的原因及分析

（一）薪酬福利機(jī)制不夠健全

薪水與福利是企業(yè)吸引和留住員工的核心因素。企業(yè)的基本工資保障員工基本生活，績效工資體現(xiàn)員工工作質(zhì)量的差異，津貼福利則展現(xiàn)了公司對員工的認(rèn)可與關(guān)懷。但是，現(xiàn)實中，大部分企業(yè)由于缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，往往采用“基本工資低、績效工資高、津貼福利少”的薪酬結(jié)構(gòu)。這種薪酬結(jié)構(gòu)本身的不合理會給員工帶來極大的焦慮感，降低員工對公司的依賴感和歸屬感[3]。同時，不少企業(yè)在薪酬分配上還缺乏內(nèi)外公平，大大影響了薪酬激勵的作用，這都會導(dǎo)致人才的流失。

（二）崗位設(shè)置不合理

在現(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中，崗位設(shè)置應(yīng)朝著合理化、完整化、高效化的方向發(fā)展。但是，一些企業(yè)對崗位的設(shè)置不合理、不明確，崗位管理制度不完善，部分企業(yè)在履行人事管理職能時，對崗位設(shè)置的合理性缺乏理性的思考，甚至?xí)霈F(xiàn)純粹為了崗位設(shè)置而設(shè)置的情況，崗位設(shè)置缺乏自主性和靈活性，導(dǎo)致公司核心業(yè)務(wù)流程不暢，流程管理不系統(tǒng)。一些企業(yè)的崗位設(shè)置比較寬泛，扁平化、彈性化的管理理念難以詳細(xì)落實，工作效率較低。

（三）企業(yè)對個人職業(yè)規(guī)劃不明確

公司必須尊重員工個人的職業(yè)選擇，并為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃。公司應(yīng)該為職工根據(jù)具體情況制定明確的發(fā)展計劃，明確告知其自身的發(fā)展機(jī)會。根據(jù)個人條件和背景，量身定制適合每位員工自身特點的職業(yè)發(fā)展路徑，為員工提供實現(xiàn)個人專長的機(jī)會，增強(qiáng)員工與公司的黏性，增加員工對公司的向心力和歸屬感。同時，企業(yè)要注意，在實際情況中，一定要將員工自身的發(fā)展規(guī)劃與公司的發(fā)展規(guī)劃相融合，減少二者之間的沖突，最大限度地加大員工與公司目標(biāo)的一致性，進(jìn)而增加其凝聚力。目前，相對而言，大多數(shù)公司為了自身的經(jīng)濟(jì)效益，往往更加重視員工的職前培訓(xùn)，忽視員工入職后的培訓(xùn)和個人成長。一旦員工被困于職業(yè)的瓶頸期，自身的發(fā)展受到限制，就必然會考慮主動離職。

（四）員工培訓(xùn)需求得不到滿足

很多人才在選擇公司的時候，不僅要考慮薪酬待遇，還要考慮自己的發(fā)展前景，如果公司沒有完善的教育體系或完善的晉升制度，人們就看不到自己的發(fā)展前景，這也會導(dǎo)致人才流失。有效的培訓(xùn)有助于提高員工的個人能力，增加個人價值，公司積極、良好的氛圍可以增加員工的適應(yīng)性，激發(fā)員工的工作熱情。在組織內(nèi)部培訓(xùn)的時候，企業(yè)還要注重培訓(xùn)工作的公平性和銜接性，了解職工的成長需求，根據(jù)具體的需求構(gòu)建合理、科學(xué)的培訓(xùn)體系、開發(fā)系統(tǒng)、高質(zhì)的培訓(xùn)課程，并盡可能多地創(chuàng)造員工再教育的機(jī)會，促進(jìn)員工自我價值的實現(xiàn)。

四、人力資源管理中的員工流失應(yīng)對策略

（一）合理完善薪酬制度與激勵機(jī)制

企業(yè)需要建立長期有效、詳細(xì)、清晰的薪酬管理戰(zhàn)略，明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略有效對接。就企業(yè)而言，基本工資與績效工資的比例關(guān)系應(yīng)該適中。薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該作為一種有效的激勵措施，不僅可以保護(hù)員工的基本生活，而且可以確保內(nèi)部競爭的公平性。同時，企業(yè)還必須在醫(yī)療保健方面加大福利作用，激勵我們的員工更安心地做好本職工作。關(guān)于具體的薪酬制度與激勵機(jī)制設(shè)立，需要具體問題具體分析。詳細(xì)來講，薪酬制度需要首先分析市場當(dāng)中相關(guān)行業(yè)的發(fā)展水平、平均薪酬情況，之后對標(biāo)自身企業(yè)，在綜合企業(yè)效益的基礎(chǔ)上確定出相對有競爭力的薪酬，以此來提高對人才的吸引度[4]。針對激勵機(jī)制，一般來講，激勵方式分成物質(zhì)激勵、精神激勵、文化激勵、榮譽(yù)激勵等各種激勵方式，不同的激勵手段適用的范圍及人群存有差別，企業(yè)需要根據(jù)實際進(jìn)行搭配適用。其中關(guān)于物質(zhì)激勵，主要指的是進(jìn)行薪資、績效獎勵方面的激勵，大多以工資、禮品等方式進(jìn)行表現(xiàn)，這種方式的激勵效果很強(qiáng)、很直接，也是目前很多企業(yè)都在使用的激勵方式；精神激勵，主要是進(jìn)行文件表揚(yáng)、被認(rèn)可等一些精神層面的獎勵，此類獎勵方式多沒有直接的展現(xiàn)形式，主要是在溝通等方面進(jìn)行使用；文化激勵，大多指的是企業(yè)在整個工作場地進(jìn)行宣傳標(biāo)語的張貼等方面的內(nèi)容，當(dāng)然也與其自身的企業(yè)文化密切相關(guān)；榮譽(yù)激勵，主要是獲得相關(guān)表彰、獎項，比如員工參與相關(guān)技能大賽的獲獎等等。針對不同的激勵手段，大多是搭配進(jìn)行使用，如把物質(zhì)激勵與榮譽(yù)激勵進(jìn)行綜合使用等。

（二）加強(qiáng)對企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化對于一個企業(yè)的發(fā)展來講是十分重要的，當(dāng)企業(yè)文化效用發(fā)揮較佳時，能夠在企業(yè)范圍內(nèi)營造出一種積極向上的文化氛圍，這不僅有利于提高員工的工作積極性，同時，對于提升企業(yè)工作發(fā)展效率來講也有著很重要的效用。員工的向心力和對公司的歸屬感是員工認(rèn)同企業(yè)的重要組成部分。對于公司來說，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)體現(xiàn)在硬件與軟件的方方面面。企業(yè)必須營造有利于員工及時溝通的文化氛圍，尊重員工的心理需求和精神認(rèn)同，信任和保護(hù)每一位員工。為防止員工流失，還需要根據(jù)具體情況建立人才流失風(fēng)險防范機(jī)制，通過機(jī)制管理嚴(yán)格執(zhí)行落實各個環(huán)節(jié)，并將其融入企業(yè)文化建設(shè)體系，做好員工的管理工作，這樣一來，企業(yè)的人才隊伍管理不僅有人才流失風(fēng)險防范機(jī)制進(jìn)行保障，同時，企業(yè)文化也是一道重要的防止人才流失的屏障，發(fā)揮著提升員工忠誠度、滿意度的作用。

（三）建立員工流失的保障體系

由于資金和規(guī)模問題，我國中小企業(yè)的勞資關(guān)系管理并不完善。許多中小企業(yè)與非正規(guī)職工或所有職工都沒有正式的勞動合同，或者沒有為職工購買社會保險，這使得職工心理穩(wěn)定性和歸屬感不強(qiáng)。還有的公司不支付加班費(fèi)，耽誤員工的下班時間，造成部分人員離職[5]?；诖?，企業(yè)需要完善基礎(chǔ)保障體系，從員工的最基礎(chǔ)需求入手，增加員工歸屬感，減少員工流失量。首先，正規(guī)的勞動合同是第一道保護(hù)屏障，勞動合同具有法律效應(yīng)，也是維護(hù)職工權(quán)利的重要方式，一旦職工與企業(yè)間出現(xiàn)勞動沖突，勞動合同便是最有利的證據(jù)；其次，增加職工的福利待遇水平，此處指的不單單是正常的薪資費(fèi)用、加班費(fèi)用，同時也包含一些工會福利內(nèi)容，比如，節(jié)日慰問、醫(yī)療補(bǔ)充福利等等各項內(nèi)容，這對于職工來講是重要的保障，也是其提升對企業(yè)滿意程度的重要方式；最后，建立相應(yīng)的薪酬激勵機(jī)制也是能夠提高職工滿意度的重要方式，這直接與職工的績效考核掛鉤，當(dāng)績效考核水平較佳時，職工能夠得到除基礎(chǔ)薪資外的一些物質(zhì)獎勵，這樣的方式可以極大程度上激發(fā)職工的工作熱情，對于企業(yè)的發(fā)展、勞資關(guān)系的維護(hù)來講都有著很重要的效用。

（四）提高工作滿意度

工作滿意度是指員工對自己所做工作的滿意程度，與激發(fā)員工的激情、釋放其內(nèi)在潛力密切相關(guān)。從本質(zhì)上來說，公司的長遠(yuǎn)發(fā)展取決于員工工作的完成情況，員工對管理狀態(tài)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、企業(yè)管理制度的心理感受直接影響員工的日常情緒和工作狀態(tài)，這些因素不斷累積、疊加，最終就會影響公司的整體發(fā)展規(guī)劃。因此，企業(yè)應(yīng)該注重“氛圍感”的營造，不斷提高員工滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和熱情，使得員工可以積極參與工作，為公司做出更多貢獻(xiàn)，創(chuàng)造更多價值[6]。另外，是否建立了專門的職工發(fā)展通道也是很重要的內(nèi)容，對于員工來講，其參加工作的主要目的是獲得薪酬、實現(xiàn)自身的發(fā)展，所以，在此基礎(chǔ)上如果企業(yè)設(shè)置了合適的發(fā)展通道，那么員工便能夠通過該方式更好地提升自我，對于企業(yè)來講也能夠減少員工流失、實現(xiàn)更持續(xù)化的發(fā)展[7]。

五、結(jié)語

人才的培養(yǎng)和留用是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的過程必須面對和解決的現(xiàn)實問題。針對人才流失這一現(xiàn)象，企業(yè)可以通過人力資源外包等策略來處理，加強(qiáng)企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與高?；蚱髽I(yè)與社會組織之間的人才資源合作，在實現(xiàn)人才有序流動的同時，可以有效防止公司流失人才，降低員工流失對企業(yè)的影響。