呂 英，陳元可，齊花蕊

（1.蘭州理工大學 經(jīng)濟管理學院，甘肅 蘭州 730000；2.成都藝術(shù)職業(yè)大學 文化與管理學院，四川 成都 610000）

一、引言

當前環(huán)境的不確定性日益加劇，一些企業(yè)為了在激烈的市場競爭中獲得生存與發(fā)展，不惜背棄商業(yè)倫理。2020 年的瑞幸咖啡事件為中國企業(yè)敲響了警鐘，事實上，企業(yè)倫理缺失就像“腐爛的蘋果”，不僅顯著降低了企業(yè)內(nèi)部績效，也會蔓延到其他組織，甚至擴散到整個社會［1］。因此，企業(yè)如何在追逐利潤的同時兼顧倫理成為管理者亟待解決的問題，另外，領(lǐng)導者角色示范和倫理規(guī)范是獵取利益相關(guān)者信任的基石。有學者認為，如果企業(yè)領(lǐng)導者能增強組織責任意識、改善倫理行為，市場將會發(fā)生徹底性變革［2］?！叭矍璋贰笔录l(fā)生以后，時任總理的溫家寶曾指出“企業(yè)家身上要流淌著道德的血液”。那么，在倫理挑戰(zhàn)、道德底線等復雜問題面前，為了有效改善企業(yè)倫理表現(xiàn)，贏得可持續(xù)發(fā)展，領(lǐng)導者應該扮演什么樣的角色呢？

倫理型領(lǐng)導（ethical leadership）的提出為上述問題提供了答案，它是一種廣為接受的以利他主義為核心、以倫理規(guī)范為驅(qū)動的領(lǐng)導方式［3］，擴大了傳統(tǒng)領(lǐng)導者的內(nèi)容，將道德領(lǐng)導力視為有效領(lǐng)導的重要組成部分［4］。迄今為止，學者主要從兩個視角對倫理型領(lǐng)導的積極效應進行探討：組織視角和員工視角。一方面，倫理型領(lǐng)導榜樣示范，有利于組織建立道德氛圍［5］，塑造融洽的文化環(huán)境［6］，對組織公民行為有促進作用［7］。另一方面，倫理型領(lǐng)導不僅可以阻止員工的越軌行為［8］、服務破壞行為和離職行為［9］，也可以提升員工個人績效［10］和員工幸福感［11］，這些為研究倫理型領(lǐng)導的價值和影響力提供了強有力的證據(jù)。因此，學界對倫理型領(lǐng)導的關(guān)注熱度持續(xù)上升。統(tǒng)計顯示，自2008年開始，“倫理型領(lǐng)導”作為關(guān)鍵詞的被引次數(shù)每年超過一千次，并呈現(xiàn)遞增趨勢［12］。但是，學者對倫理型領(lǐng)導的研究往往偏重于實證分析，總結(jié)和提煉其作用機理的定性分析和案例研究比較缺乏。另外，國外已有少量研究注意到倫理型領(lǐng)導并不是萬能的，可能帶來意想不到的負面效應，如倫理型領(lǐng)導的道德標準與員工無法形成共鳴［13］，雙向溝通時親疏差異可能給員工帶來人際沖突［14］等。然而，學者大多關(guān)注倫理型領(lǐng)導的積極效應，對其負面效應的探索略顯不足。最后，盡管已有學者基于特定理論驗證了倫理型領(lǐng)導與員工行為的關(guān)系，但對倫理型領(lǐng)導哪些內(nèi)在特質(zhì)和行為如何影響員工心理與行為的機理缺乏深入和系統(tǒng)的分析。

鑒于此，本文歸納了倫理型領(lǐng)導的起源，并與相關(guān)類型領(lǐng)導的定義進行了區(qū)分；基于心理學、社會學等多學科理論，從雙刃劍的視角分析了倫理型領(lǐng)導對員工心理與行為可能產(chǎn)生的影響，并建立了具體的影響機理模型，為科學認知倫理型領(lǐng)導發(fā)揮作用的理論基礎(chǔ)、情境特征提供了啟示；本文還總結(jié)了倫理型領(lǐng)導相關(guān)領(lǐng)域的研究不足，并提出未來展望，為后續(xù)研究提供借鑒意義。

二、倫理型領(lǐng)導的定義

倫理型領(lǐng)導的定義從出現(xiàn)到被學者廣泛采用經(jīng)歷了漫長的演變過程。首先，早期的研究者從哲學領(lǐng)域結(jié)合歷史經(jīng)驗回答了“倫理行為包括什么”的問題，闡述了倫理型領(lǐng)導應該怎樣做。1987年，Geordes Enderle 在《管理倫理型領(lǐng)導的一些思考》中指出倫理行為應包括公開的感知、解釋并創(chuàng)建現(xiàn)實，決策中對他人的影響和企業(yè)目標的實現(xiàn)三方面，進而首次提及了倫理型領(lǐng)導一詞。Ciulla（1995）指出，領(lǐng)導倫理涉及的范圍不應該僅僅局限于工作，還應包含領(lǐng)導個體的品格、日常言行和決策等道德要素。隨著利益群體的增大，領(lǐng)導者的倫理行為涉及的范圍也在逐漸增大，員工、消費者、政府等利益相關(guān)者也納入了相關(guān)概念的范疇。其次，跨學科的介入，尤其是社會學、組織行為學研究者的參與，為深層次理解倫理型領(lǐng)導的內(nèi)涵提供了基礎(chǔ)。在商業(yè)道德丑聞頻發(fā)的背景下，Trevi?o et al.（2003）［15］深入企業(yè)，對員工、管理者進行了結(jié)構(gòu)化訪談。調(diào)查結(jié)果顯示，倫理型領(lǐng)導實質(zhì)是領(lǐng)導者個人特質(zhì)和行為的綜合，包含“道德個體”和“道德管理者”兩個維度。在此基礎(chǔ)上，學者Brown et al.（2005）［3］結(jié)合社會學習理論系統(tǒng)地解釋了倫理型領(lǐng)導在組織情境中影響和管理下屬的過程，提出了一個目前普遍接受的可操作化定義，即倫理型領(lǐng)導是指通過個人行動展示合乎規(guī)范的行為，并通過雙向溝通、強化和決策等在下屬中推行這些行為的領(lǐng)導者。Brown et al.［3］（2005）根據(jù)此定義設(shè)計了10 個題項的測量量表，即ELS 量表。后來，學者嘗試從不同理論和視角對倫理型領(lǐng)導進行界定。如Resick et al.（2006）［16］基于倫理學，提出了倫理型領(lǐng)導的6 個關(guān)鍵特質(zhì)；Fehr et al.（2015）［17］立足于追隨者，將倫理型領(lǐng)導定義為聲明并促進積極的道德倫理行為的影響者。

總體而言，Brown et al.（2005）［3］對倫理型領(lǐng)導的定義被廣泛采用，這種科學取向的定義雖然為倫理型領(lǐng)導的測量和相關(guān)實證研究提供了基礎(chǔ)，但該定義因其模糊性、缺乏普適性和全面性受到了批評和質(zhì)疑。Eisenbeiss et al.（2012）［18］指出Brown et al.對倫理型領(lǐng)導的定義是通過對MBA 學生的深度訪談得到的，并且考慮的觀點、原則等過于西方化。Yukl et al.（2013）［19］指出ELS 量表中有些題項考慮的是員工意見和利益，與倫理型領(lǐng)導并沒有直接關(guān)系。Fehr et al.（2015）［17］認為倫理型領(lǐng)導的定義只關(guān)注了道德領(lǐng)域的一部分，淡化了忠誠等道德要素。因此，未來研究需要針對不同的組織情境與適用范圍，對倫理型領(lǐng)導已有的概念進行補充與修正，以增強其普適性。

三、倫理型領(lǐng)導與相關(guān)類型領(lǐng)導的區(qū)分

隨著對倫理型領(lǐng)導研究的不斷精細化，已有學者將其與相關(guān)類型的領(lǐng)導者進行了區(qū)分［20-21］，本文在以往研究的基礎(chǔ)上，分別從核心要素、構(gòu)成維度、與倫理型領(lǐng)導的相似之處和不同之處4 個方面總結(jié)了倫理型領(lǐng)導與相關(guān)類型領(lǐng)導者的區(qū)別（如表1 所示）。

表1 倫理型領(lǐng)導與其他類型領(lǐng)導者的比較

由表1 可知，真實型領(lǐng)導注重自我意識，不操控下屬的特定行為，通過分享真情實感與員工建立友好關(guān)系，以促進自我開發(fā)和成長［22-23］。精神型領(lǐng)導的核心要義是通過夢想、愿景、信念和期望等精神感化與激勵，促使員工由內(nèi)而外地發(fā)揮自主性行為［24］。變革型領(lǐng)導側(cè)重于組織價值觀、愿景及腦力激勵，通過讓下屬意識到承擔工作的價值來激發(fā)下屬的積極性，進而提高企業(yè)績效［25］。Bass（1985）［26］曾指出變革型領(lǐng)導涉及的是倫理影響過程，可能是道德的，也可能是不道德的，這取決于他們的動機。責任型領(lǐng)導將企業(yè)社會責任與道德倫理兩個不同領(lǐng)域的概念結(jié)合在一起，強調(diào)企業(yè)在實現(xiàn)傳統(tǒng)經(jīng)濟利潤的同時兼顧對員工、供應商、顧客、社會等利益相關(guān)者的社會責任，是一個綜合性的概念，其目的是實現(xiàn)各利益相關(guān)者共享的商業(yè)愿景［27］。

總之，盡管倫理型領(lǐng)導與其他四類領(lǐng)導的定義有部分重疊，如利他主義、行為符合道德規(guī)范等，但也有本質(zhì)區(qū)別。倫理型領(lǐng)導強調(diào)領(lǐng)導者在組織中樹立道德榜樣，感染追隨者的道德或不道德行為，并通過溝通和問責強化員工倫理行為，而其他四類領(lǐng)導并未涉及員工的道德管理，這種與員工道德行為的“交易過程”是與相關(guān)類型領(lǐng)導區(qū)別的關(guān)鍵。

四、倫理型領(lǐng)導的積極作用

領(lǐng)導者在經(jīng)營決策中的倫理行為是影響員工直接產(chǎn)出的內(nèi)部因素之一。鑒于此，大量研究基于社會學習、社會交換、社會認同等理論探究倫理型領(lǐng)導如何塑造員工認知、規(guī)范員工行為。

（一）基于社會學習理論的解讀

社會學習理論（social learning theory）強調(diào)觀察學習和榜樣作用的重要性，該理論指出，個體既可以通過直接經(jīng)驗學習，也可以通過榜樣的模范行為及結(jié)果進行學習，從而構(gòu)建自己的認知結(jié)構(gòu)，指導個體行為。

基于社會學習理論，倫理型領(lǐng)導對員工心理與行為的積極影響，大致包括以下兩種方式：第一，“道德個體”對員工行為的傳染效應?！暗赖聜€體”注重領(lǐng)導者個人特質(zhì)、行為等方面的自我修煉，是領(lǐng)導者在個人行為和人際關(guān)系中自覺遵守道德準則、合乎規(guī)范的行為。倫理型領(lǐng)導作為道德個體，其誠實、正直、尊重他人等道德要素構(gòu)成員工心中的“榜樣示范”。當倫理型領(lǐng)導作為可信的榜樣時，他們的態(tài)度和行為便成為具有吸引力的倫理角色模型，這些工作態(tài)度、價值觀及行為自上而下地傳遞給下屬，在“火車頭”的帶動下，下屬會主動效仿領(lǐng)導者，進而做出合乎規(guī)范的道德行為和決策［28-29］。Bouckenooghe et al.（2015）［30］依據(jù)社會學習理論，發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導正直、遵紀守法等特點，有利于激勵員工將個人的目標向領(lǐng)導者的目標靠攏，進而提高員工角色內(nèi)外工作績效。第二，“道德管理者”對員工行為的管理效應?！暗赖鹿芾碚摺笔侵割I(lǐng)導者在管理工作中以倫理準則和價值觀念等為核心，將倫理信息傳遞給下屬，并采取獎懲措施管理員工行為。領(lǐng)導者自身就是一個可信且引人注意的榜樣，其高權(quán)力和高地位更提高了領(lǐng)導者引人注意的程度。在此基礎(chǔ)上，倫理型領(lǐng)導以身作則、模范帶頭并給員工發(fā)出道德信號，召喚員工以“效仿”的模式做出回應，同時懲罰員工的不道德行為，獎勵員工的道德行為。研究表明，員工建言、高組織認同、低離職率等對組織績效有益的行為實際是倫理型領(lǐng)導對員工實施管理的結(jié)果［31］。

綜上所述，從社會學習理論來看，倫理型領(lǐng)導對員工心理與行為的塑造，實質(zhì)是倫理型領(lǐng)導作為道德個體與道德管理者的傳染效應與管理效應，具體為圖1 所示的影響機理。

圖1 基于社會學習理論的影響機理

（二）基于社會交換理論的解讀

社會交換理論（social exchange theory）闡述了人與人之間的交往模式，人們常常會遵循趨利避害的原則，在能獲得回報的期待或事實下為他人付出自愿性行為。換句話說，社會交換的發(fā)生需要構(gòu)建雙方回報的信任感（心理紐帶）和互惠過程［32］。

根據(jù)社會交換理論，倫理型領(lǐng)導與員工的交換效應，需要滿足兩個條件：第一，信任心理。信任是社會交換的基礎(chǔ)，員工對領(lǐng)導者是否信任將會導致員工個體迥然不同的態(tài)度與反應，進而影響隨后的行為［33］。對追隨者而言，可信度不僅來自領(lǐng)導者的權(quán)威和地位，還來源于領(lǐng)導者是否言行一致、公平地對待員工等道德行為。正如Bandura（2002）［34］所指出的“如果榜樣不遵守他們所宣揚的，其他人為什么要那樣做”。因此，那些言行一致、公平正直的模范對追隨者也很有說服力，而這些道德要素恰恰是倫理型領(lǐng)導的基本組成。在倫理型領(lǐng)導言行一致的感染下，領(lǐng)導者建立起與員工的信任機制，喚起追隨者的道德意識，進而推動員工表現(xiàn)出良好的道德行為［35］。研究表明，倫理型領(lǐng)導的道德行為越優(yōu)異，領(lǐng)導者的號召力就越強，員工對領(lǐng)導者的信任感越高，追隨者就越多，追隨者對領(lǐng)導者行為的響應和模仿效果就越好，將倫理型領(lǐng)導的道德要素傳遞給利益相關(guān)者的人就越多。第二，互惠心理。根據(jù)互惠心理效應函數(shù)，“投桃報李”（以善意回應善意）和“以牙還牙”（以不善回應不善）是管理者與員工達成均衡的兩種形式［36］，即員工的反應取決于領(lǐng)導者的行動，只有當領(lǐng)導做出有利于員工利益的行為時，員工才會產(chǎn)生情感信任并愿意增加回報組織的“被動”行為［37］。Kanungo（2001）［38］指出，在不期望回報的情況下，真心關(guān)心并自發(fā)幫助下屬等利他行為是倫理型領(lǐng)導“他人意識”的體現(xiàn)，即倫理型領(lǐng)導給予員工支持和幫助，并為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，這些行為讓員工感知到領(lǐng)導者的“善意”，員工則以社會交換而不是利益交換的方式對待組織，才會對組織產(chǎn)生回報行為［39］，甚至為了組織利益放棄個人利益［40］。

簡而概之，信任心理和互惠心理是社會交換行為產(chǎn)生的兩個基本條件。倫理型領(lǐng)導言行一致，尊重員工的道德行為在員工面前樹立起責任領(lǐng)導的形象，俘獲員工的信任。同時，倫理型領(lǐng)導施恩不圖報的利他主義本質(zhì)也為員工產(chǎn)生自發(fā)性回報行為提供了可能?；谏鐣粨Q理論，倫理型領(lǐng)導對員工心理與行為的影響機理如圖2 所示。

圖2 基于社會交換理論的影響機理

（三）基于社會認同理論的解讀

社會認同理論（social identity theory）強調(diào)個體對特定社會群體的認可程度，是偏“下屬中心”的理論，旨在揭示下屬行為形成的內(nèi)在心理機制。

根據(jù)社會認同理論，倫理型領(lǐng)導對員工心理與行為的積極作用，主要通過以下兩方面實現(xiàn)：一方面，群體氛圍的約束力。在組織中，員工個體行為受到群體規(guī)范被動的約束，員工只有自覺地遵守群體道德規(guī)范才能在組織中獲得認可。倫理型領(lǐng)導通過溝通等形式對員工實施道德管理，并懲罰不道德行為。長此以往，員工心中形成“應該做這樣的事，做這樣的事情是正確”的道德觀念，進而在組織中營造一種倫理氛圍。根據(jù)涓滴效應，當組織中大部分群體對此氛圍表示認同時，“不合群”的員工不得不轉(zhuǎn)變認知、改善行為以匹配群體。如Sama et al.（2008）［41］和Demirtas et al.（2015）［42］從倫理氛圍的角度指出，倫理型領(lǐng)導的權(quán)威力促使組織內(nèi)部形成一種組織秩序，間接影響員工對倫理氛圍的感知，從而增強了員工的可取行為，減少了有害行為。另一方面，員工個體的自發(fā)性。員工主動地將自己歸為組織成員，通過有益的行為在組織中實現(xiàn)自我，獲得自尊。倫理型領(lǐng)導被認為是集正直、利他等倫理特征于一身的管理者，他們以富有社會責任的方式鼓勵下屬，與員工保持溝通，關(guān)注員工利益，滿足員工更高層次的需求，這種以員工為中心的責任行為傳遞了對員工的尊重，拉近了員工個體與領(lǐng)導、與組織的心理距離，增加了員工的組織認同，員工從而自覺地與組織建立依戀關(guān)系［9-43］。因此，即使在沒有監(jiān)督的情況下，下屬也愿意以倫理型領(lǐng)導為榜樣嚴格要求自己，從而自發(fā)地做出利于組織集體的行為［44］?；诖死碚?，大量研究證實了倫理型領(lǐng)導對員工承諾、心理安全、反生產(chǎn)行為、工作績效等的積極作用［45-46］。

根據(jù)社會認同理論，倫理型領(lǐng)導對員工群體與員工個體均起到“無為而治”的作用。首先，倫理型領(lǐng)導通過獎懲管理營造組織氛圍，對員工群體起到指引和約束作用。其次，倫理型領(lǐng)導對員工的責任行為，消除了員工的抵觸心理，拉近了員工與組織的心理距離，實現(xiàn)了員工與組織一體化。綜上，社會認同理論影響機理如圖3 表示。

圖3 基于社會認同理論的影響機理

通過上述分析可知，學者往往通過員工心理這個潛在的中介搭建倫理型領(lǐng)導與員工行為的橋梁，遵循“倫理型領(lǐng)導—員工心理—員工行為”的分析范式。為了驗證這一結(jié)論的正確性，本文梳理了2018 年10 月以來國內(nèi)外學者對倫理型領(lǐng)導（道德型領(lǐng)導）積極影響的研究，統(tǒng)計結(jié)果如表2 所示。表2 證實了上述分析范式的正確性，換句話說，倫理型領(lǐng)導對員工心理與行為之間的作用理論主要集中在社會學習理論、社會交換理論和社會認同理論，且學者偏愛于將員工的認知或者情感作為中介變量進行探索。未來學者對倫理型領(lǐng)導與員工關(guān)系的研究視野可以適當放寬，嘗試采用新的理論視角和新的分析范式解釋二者的作用機理。

表2 倫理型領(lǐng)導（道德型領(lǐng)導）對員工心理與行為的正向影響

五、倫理型領(lǐng)導的消極作用

倫理型領(lǐng)導對企業(yè)績效、員工行為的積極作用不容置疑，但倫理型領(lǐng)導并非盡善盡美［2］。本文通過梳理已有文獻發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導不可避免地引發(fā)社會互動中的認知失調(diào)、領(lǐng)導成員交換過程中的親疏差別等負面效應。

（一）基于認知失調(diào)理論的解讀

認知失調(diào)理論（theory of cognitive dissonance）是一種描述人的態(tài)度改變的社會心理學理論，是指個體對待事物的態(tài)度與態(tài)度、態(tài)度與行為之間存在矛盾，產(chǎn)生認知不和諧，導致內(nèi)心緊張而出現(xiàn)的令人不愉快的狀態(tài)。費斯汀格認為認知失調(diào)可以分為接觸新信息造成的認知失調(diào)、強制服從造成的失調(diào)等。

基于上述分析，倫理型領(lǐng)導與員工之間的失調(diào)現(xiàn)象主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，新舊認知失調(diào)。即當領(lǐng)導者的創(chuàng)新性或者非常規(guī)性行為傳遞給員工的新信息同員工固有經(jīng)驗相悖時，由于員工保持著原有的認知慣性而表現(xiàn)出的失調(diào)。研究發(fā)現(xiàn)，在以往商業(yè)道德規(guī)范及熏陶作用下，員工形成特定的認知，當倫理型領(lǐng)導創(chuàng)造出一套新的道德準則時，盡管領(lǐng)導者風格、人際公平等屬性與以往商業(yè)規(guī)范相似，但員工個體意識到他們的行為可能會違反原有參照規(guī)范或領(lǐng)導者道德觀念時，就會導致認知失調(diào)，加之員工認知與行為的改變存在滯后性，員工不可避免地與領(lǐng)導者發(fā)生道德沖突，進而影響員工工作積極性［56］。另有研究對領(lǐng)導者人際公平、信息公平等領(lǐng)導特質(zhì)進行了控制，即倫理型領(lǐng)導與員工是相互尊重、相互支持的關(guān)系，但是由于推行新的準則而出現(xiàn)認知失調(diào)時，倫理型領(lǐng)導與企業(yè)績效也存在負相關(guān)關(guān)系，這一結(jié)論說明道德沖突不僅影響員工個體績效，還可能影響企業(yè)整體等更廣泛的社會規(guī)范。第二，強制服從失調(diào)。員工認為自己的行為應該是靈活的，不受限制的，工作場所應該是和諧的地方。然而，由于倫理型領(lǐng)導的高權(quán)力與高權(quán)威，組織中形成一套由領(lǐng)導者所駕馭的倫理氛圍，從而造成員工期望的“和諧氛圍”與管理者要求的“倫理氛圍”相抗衡的局面，員工被迫遵循倫理型領(lǐng)導的“意愿”，進而引起員工內(nèi)心不滿。Price（2003）［57］曾指出倫理型領(lǐng)導在促進員工道德行為的過程中，其道德標準與員工獨特的互動方式相沖突，可能與員工福利有很大的矛盾，從而導致有害的結(jié)果。

總之，員工的認知不能保證時刻與領(lǐng)導者達成共鳴。隨著環(huán)境變化，倫理型領(lǐng)導推崇的道德準則可能與員工以往遵循的經(jīng)驗相悖，也可能與員工習慣存在差異，導致認知失調(diào)，與領(lǐng)導者產(chǎn)生道德沖突。認知失調(diào)理論的影響機理如圖4 所示。

圖4 基于認知失調(diào)理論的影響機理

（二）基于領(lǐng)導—成員交換關(guān)系的解讀

領(lǐng)導—成員交換關(guān)系（leader-member exchange）是領(lǐng)導者由于時間壓力、個人喜好、下屬貢獻等原因區(qū)別對待下屬，進而在員工內(nèi)部形成質(zhì)量不同的交換關(guān)系，高質(zhì)量的領(lǐng)導者—下屬交換關(guān)系中下屬被看作“圈內(nèi)人”，低質(zhì)量的交換關(guān)系中下屬被視為“圈外人”。

倫理型領(lǐng)導對員工實施道德管理，員工效仿領(lǐng)導者的道德行為，呈現(xiàn)出向領(lǐng)導者靠攏的現(xiàn)象［58］。在靠攏過程中，如果員工的行為沒有達到倫理型領(lǐng)導的期望，便會受到領(lǐng)導者較少的關(guān)注從而被領(lǐng)導者“標記”為“圈外人”。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導者對成員的親疏差別違背了公平原則［59］，高質(zhì)量交換關(guān)系被認為是領(lǐng)導者積極行為的結(jié)果，處于高質(zhì)量交換關(guān)系中的員工在高績效時得到更多的獎勵及關(guān)注，這反過來又促進了員工對領(lǐng)導者更高水平的信任、尊重和回報，而處于低質(zhì)量交換關(guān)系中的員工則被貼上“棄兒”的標簽，逐漸與組織脫節(jié)，從而限制了他們對組織的貢獻程度。同時，高質(zhì)量交換關(guān)系與低質(zhì)量交換關(guān)系的兩組員工則因為缺乏共同性和相似性，難以形成和諧的同事交換關(guān)系，繼而引發(fā)任務沖突和人際沖突，降低團隊成員互助積極性［60］。Kacmar（2013）［61］通過探究追隨者對倫理型領(lǐng)導的道德性認知和二者的互動關(guān)系發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導者處于高道德水平時，與員工間的互助行為不存在預期的正相關(guān)關(guān)系，而當領(lǐng)導者道德水平被員工視為低水平時，則與員工間的互助行為存在顯著的負相關(guān)關(guān)系。這說明，領(lǐng)導成員交換關(guān)系存在差異時，領(lǐng)導者道德行為不一定能促進“圈內(nèi)人”的特定行為，但是必然會引發(fā)“圈外人”的消極反應。

綜上所述，倫理型領(lǐng)導與員工“關(guān)系”相異，必然出現(xiàn)“圈內(nèi)人”與“圈外人”的劃分，對于“圈內(nèi)人”，倫理型領(lǐng)導可能是有效也可能是無效的，但是對于“圈外人”，必定是負面影響。領(lǐng)導—成員交換關(guān)系的影響機理如圖5 所示。

圖5 基于領(lǐng)導—成員交換理論的影響機理

上述分析與倫理型領(lǐng)導積極效應的影響機理不同的是，倫理型領(lǐng)導的積極效應路徑較為復雜，而消極效應的影響路徑較單一。本文梳理了倫理型領(lǐng)導（道德型領(lǐng)導）對員工心理與行為負面效應的實證研究，統(tǒng)計結(jié)果如表3 所示。雖然已有文獻證明了倫理型領(lǐng)導對員工心理與行為存在抑制效應，但是相關(guān)研究較少，研究模型也較為簡單，大部分都是從直接效應的角度，缺乏對中介變量、調(diào)節(jié)變量間接效應的探索。

六、結(jié)論與展望

本文基于多理論視角梳理了倫理型領(lǐng)導的相關(guān)研究，分析了倫理型領(lǐng)導對員工心理與行為的影響機理，拓展了學者對倫理型領(lǐng)導和員工心理與行為關(guān)系的認識，從理論層面系統(tǒng)分析了倫理型領(lǐng)導積極效應和消極效應的作用原理。此外，盡管倫理型領(lǐng)導的研究領(lǐng)域日益廣泛，但在研究方向、研究理論、研究方法、研究背景等方面均存在尚待改進的空間。

第一，從全面性角度，增加對倫理型領(lǐng)導負面效應的探索

目前國內(nèi)外學者對倫理型領(lǐng)導和員工心理與行為的研究，大多立足于倫理型領(lǐng)導的積極效應層面。雖然國外學者在倫理型領(lǐng)導負面效應的研究中先邁出一步，然而，如表3 所示，相關(guān)研究寥寥無幾，學者們熱衷于對倫理型領(lǐng)導的贊美，忽視了對其負面效應的規(guī)避，致使中國對倫理型領(lǐng)導負面效應的研究幾乎處于空白和黑箱狀態(tài)。從倫理型領(lǐng)導的特征來看，過于講究倫理可能會由于盲目提高道德準則，使得道德準則只是“空中樓閣”“華而不實”，導致員工無法達到標準而出現(xiàn)消極失落現(xiàn)象。同時，倫理型領(lǐng)導與員工雙向交流的過程中，不可避免地出現(xiàn)中國傳統(tǒng)文化中的“關(guān)系好壞”，這與倫理型領(lǐng)導倡導的公平、正直等特征相悖，必然會降低倫理型領(lǐng)導在員工心中的道德形象。事實上，中國學者在預測下屬態(tài)度與行為時，已經(jīng)發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導風格與員工行為并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但沒有作出進一步的闡釋與驗證，這說明中國未擺脫倫理型領(lǐng)導積極影響的刻板效應。因此，在日后的研究中，不僅要致力于揭示積極作用的影響機制，還要突破以往的看法，從事物一分為二的角度關(guān)注其負面影響，持批判和懷疑態(tài)度，提出創(chuàng)新性的看法。

第二，從多理論視角出發(fā)，揭示作用原理與作用機制

一方面，我們發(fā)現(xiàn)目前的研究大多從心理學、社會學領(lǐng)域，利用熟悉的理論建立領(lǐng)導者與員工關(guān)系的理論框架。倫理型領(lǐng)導，顧名思義，應當是建立在對組織倫理價值觀正確了解的基礎(chǔ)上，因此，對倫理型領(lǐng)導的研究至少應涉及倫理學領(lǐng)域，然而遺憾的是，目前并不能從已有的相關(guān)研究中找到倫理學的痕跡。另外，盡管大量學者從心理學、社會學領(lǐng)域通過實證分析得出倫理型領(lǐng)導與員工的關(guān)系，但是缺乏具體、系統(tǒng)的分析。換句話說，以往的研究只是將倫理型領(lǐng)導、員工心理與行為作為因果變量，通過相關(guān)理論將其連接起來，并未深入驗證和探究倫理型領(lǐng)導影響員工心理和行為的內(nèi)在機理。另一方面，通過表2 與表3 可以發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導的作用機制比較簡單。例如，學者在探討倫理型領(lǐng)導的積極效應時，一般遵循“倫理型領(lǐng)導—員工心理—員工行為”的定向思維，負向效應的影響路徑更單一，說明目前學者缺乏對倫理型領(lǐng)導傳遞機制的探討。針對上述不足，首先，未來學者可以從倫理學、管理學、組織行為學等跨學科領(lǐng)域完善相關(guān)理論，從不同的視角探索倫理型領(lǐng)導對員工心理與行為的影響機理。其次，深層次挖掘相關(guān)理論的作用原理，將倫理型領(lǐng)導、員工心理與行為以及相關(guān)理論緊密結(jié)合起來，厘清倫理型領(lǐng)導哪些特質(zhì)對員工行為的哪些維度產(chǎn)生了作用。最后，改變以往以員工心理為傳遞效應的定式思維，探索其他作用路徑，明晰影響原理，建立更完善的理論模型。

表3 倫理型領(lǐng)導（道德型領(lǐng)導）對員工心理與行為的負向影響

第三，從方法論視角，提高研究方法的科學性與適用性

表2 與表3 總結(jié)了倫理型領(lǐng)導部分研究所采用的方法。從研究方法來看，已有研究偏重于定量的實證分析，定性分析和案例研究比較缺乏。從數(shù)據(jù)收集方式來看，目前關(guān)于倫理型領(lǐng)導對員工心理與行為的研究多為靜態(tài)式采集，以問卷法為主，樣本來源大多為某地區(qū)某企業(yè)的員工，樣本構(gòu)成受到限制。然而，不同地區(qū)、不同行業(yè)內(nèi)部存在一定的差異性，研究樣本來自單一地區(qū)或單一行業(yè)，必然造成研究結(jié)果適用性狹窄。從數(shù)據(jù)處理方式來看，無論是積極效應還是消極效應的實證研究，均未脫離結(jié)構(gòu)方程模型、回歸分析的限制，且均從線性關(guān)系驗證二者的正負規(guī)律。然而事物關(guān)系并不是一成不變的，用簡單的線性比例代表二者的關(guān)系或許存在較大的誤差。Xinme et al.（2016）［62］曾指出倫理型領(lǐng)導與員工的創(chuàng)造性行為存在以員工內(nèi)在動機為中介的曲線模型，雖然打破了以往研究對倫理型領(lǐng)導和員工心理與行為關(guān)系的線性認識，但相關(guān)研究仍需繼續(xù)拓展和深化。從研究內(nèi)容來看，研究內(nèi)容過于簡單?，F(xiàn)有的中介變量研究僅聚焦于員工心理，缺乏對多變量的比較和整合，在作用機制中是否存在緩沖變量更是無從得知。針對上述不足，首先，未來應加大對倫理型領(lǐng)導的定性研究和案例研究。采用QCA 等定性分析方法探討倫理型領(lǐng)導對員工心理和行為的影響，從領(lǐng)導成員交換等多視角關(guān)注倫理型領(lǐng)導與員工幸福感、員工行為與績效等作用關(guān)系的案例研究。其次，可以適當擴大調(diào)查范圍，不僅僅局限于某一行業(yè)或某一地區(qū)。為了減少同源誤差，應結(jié)合跨時段的縱向研究方法，增大研究結(jié)果適用性，以便精確地闡釋因果變量。再次，關(guān)注數(shù)據(jù)處理方式的多樣性，定量定性結(jié)合、多種統(tǒng)計方法結(jié)合使用，提高統(tǒng)計結(jié)果的科學性和可信度。同時，將積極效應與消極效應二者結(jié)合起來分析，深入探究倫理型領(lǐng)導對員工行為是否存在非線性關(guān)系，即究竟在什么情況下，倫理型領(lǐng)導能很好地提高員工行為積極性，在哪些情況下，會適得其反。最后，完善因果鏈，挖掘二者作用過程中的中介變量、調(diào)節(jié)變量等，厘清倫理型領(lǐng)導對員工心理與行為的影響機制。

第四，從特定背景出發(fā)，重視本土化研究

雖然國內(nèi)倫理型領(lǐng)導的相關(guān)研究日益增加，但參考的定義與量表大部分翻譯自國外。美國等西方國家倡導個人主義，中國等亞洲國家的主導文化是集體主義，而倫理型領(lǐng)導的定義，包括Brown et al.［3］的定義，主要是從西方文化背景中發(fā)展而來，此定義在東方國家的語境中可能并不適用［63］。表3 所示倫理型領(lǐng)導消極效應的相關(guān)文獻均來自國外，而國內(nèi)卻是積極效應為主導，造成上述結(jié)果不一致的原因也可能是國外量表不適用于國內(nèi)。結(jié)合中國崇尚“關(guān)系”“中庸之道”“上尊下卑”等特殊文化背景，開展倫理型領(lǐng)導的本土化研究顯得尤為重要。因此，未來學者可以從以下兩方面入手：一方面，找到多個理論的結(jié)合點，將倫理型領(lǐng)導與其他領(lǐng)導進行對比，加入中國文化元素，進一步厘清倫理型領(lǐng)導的概念。另一方面，比較分析國外相關(guān)理論的核心要素，結(jié)合本土員工與領(lǐng)導者的特質(zhì)開發(fā)本土化量表，對量表進行檢驗和修正，以增加量表的適用性。