吳祥山 李 輝

（中國人民公安大學，北京100038）

一、研究問題的提出

公安機關作為政府重要職能部門，也在新時代錯綜復雜的形勢和艱巨繁重的任務中積極探索如何提高警務治理能力。加強新時代公安隊伍管理，推進隊伍轉(zhuǎn)型發(fā)展及其工作績效的穩(wěn)步提升，成為目前公安隊伍建設中研究的重點。然而，從公安隊伍發(fā)展實踐來看，仍面臨諸多挑戰(zhàn)：一方面，工作要求的嚴苛性、工作壓力的高負荷性、個人心理及身體素質(zhì)的差異性、工作家庭存在的矛盾性等特點成為多數(shù)警察心理健康問題的根源，公安民警的身心狀態(tài)亟待加強關注。另一方面，社會環(huán)境中存在的復雜性、多樣性、差異性等不可控特征，應激性、復雜性、高危險性的工作狀態(tài)及社會期望對提升公安機關工作效能帶來挑戰(zhàn)①皮華英.警察職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀、原因與對策[J].北京人民警察學院學報,2008(04):66-69.。如何克服上述挑戰(zhàn)成為當前警察隊伍建設必須解決的現(xiàn)實問題。21世紀初，以Seligman教授為首的心理學家發(fā)起的積極心理學研究運動打開了挖掘個人發(fā)展?jié)摿?、提升個人幸福感、增強團隊和組織的效能的新視野②SeligmanME,CsikszentmihalyiM.Positivepsychology.Anintroduction.[J].TheAmericanpsychologist,2000,55(1).。作為積極心理學研究運動中的產(chǎn)物，F(xiàn)redLuthans提出了除人力資本、社會資本之外的能夠影響組織競爭優(yōu)勢的來源——心理資本③FredLuthans,KyleW.Luthans,BrettC.Luthans.Positivepsychologicalcapital:beyondhumanandsocialcapital[J].BusinessHorizons,2003,47(1).。心理資本作為職業(yè)生涯開發(fā)的重要內(nèi)容，與當前管理理論發(fā)展和新時代公安隊伍轉(zhuǎn)型期的現(xiàn)實訴求相一致④張宏如.心理資本對創(chuàng)新績效影響的實證研究[J].管理世界,2013(10):170-171.。同樣，作為職業(yè)心理學研究重點，職業(yè)使命感也吸引了大量學者的研究關注。從理論層面看，國內(nèi)外大量學者已經(jīng)基于心理資本、心理資本對工作績效的影響、從心理角度提升工作績效進行了諸多有益探索，心理資本理論也相對成熟⑤蘇昊.基層公安民警心理資本建設研究[D].中國人民公安大學,2020.。但是，經(jīng)過文獻梳理，目前學術界有關警察心理資本或警察職業(yè)使命感的深度思考相對匱乏，尚未將警察職業(yè)使命感與心理資本及工作績效放入統(tǒng)一理論模型的探索，亦缺少警察心理資本、職業(yè)使命感對工作績效影響的內(nèi)在機理的系統(tǒng)分析。從實踐層面看，部分公安機關堅持嚴管與厚愛相結(jié)合，將人文關懷融入隊伍管理之中，目光聚焦于警察積極心理培養(yǎng)，已取得頗豐成果。如陜西黃陵監(jiān)獄開展的“心海護航”工程；新中國成立70周年大慶前夕，公安部成立的戰(zhàn)時心理健康服務工作隊；疫情防控期間，湖北公安上線戰(zhàn)“疫”心理援助專家團等，有效激發(fā)了警察自我效能，熔煉了隊伍魂魄，增強了組織凝聚力和戰(zhàn)斗力，有力促進了公安工作持續(xù)健康和諧發(fā)展。因此，基于警察心理資本、職業(yè)使命感視角探索“效益”，對于開發(fā)和完善警察心理建設具有重要的理論價值，對警務管理者有效認知警察總體心理狀態(tài)和采取針對性策略，提升警察效能具有重要現(xiàn)實意義。

為了更為貼切地適應我國公安特色，本研究嘗試利用我國情景下的特色本土心理資本理論系統(tǒng)分析警察心理資本對工作績效的直接影響機制。采用本土心理資本理論視角是本文的核心內(nèi)容，其原因在于:相比西方對心理資本的測量量表，中國特色本土量表的信效度更好，對工作績效有科學的解釋能力?；谖覈厣珖楹椭贫然A，則應重視對警察本土心理資本各要素的開發(fā)與管理①柯江林,孫健敏,李永瑞.心理資本:本土量表的開發(fā)及中西比較[J].心理學報,2009,41(09):875-888.。以職業(yè)使命感作為另一視角是本文的一個重要研究切入點，這是因為使命感與心理資本兩要素相互獨立，且相關研究定量分析驗證了職業(yè)使命感對心理資本影響工作投入的效應起積極調(diào)節(jié)作用②顧江洪,江新會,丁世青,謝立新,黃波.職業(yè)使命感驅(qū)動的工作投入:對工作與個人資源效應的超越和強化[J].南開管理評論,2018,21(02):107-120.。此外，基于人口學統(tǒng)計變量從異質(zhì)性角度探究公安隊伍心理資本，有助于深入分析當前公安隊伍心理資本現(xiàn)狀以及提出針對性意見。綜上，本研究將重點基于本土心理資本理論，從整體視角分析我國警察心理資本對工作績效影響機制，探索職業(yè)使命感內(nèi)在作用機制，以及通過異質(zhì)性視角了解警察心理資本現(xiàn)狀及差異，并通過多元回歸分析方法量化其影響程度，從而為開發(fā)、完善、管理警察心理資本、培養(yǎng)職業(yè)使命感以及基于理論和實踐中提高工作效率提供科學決策。

二、研究假設推演及模型建構(gòu)

（一）整體性視角下警察心理資本與工作績效影響機理分析

1.警察心理資本與工作績效之間作用機理

Luthans認為心理資本是導致個人積極行為并形成組織競爭優(yōu)勢的一種心理狀態(tài)③FREDLUTHANS，CAROLYNM.YOUSSEF.Human，Social，andNowPositivePsychologicalCapitalManagement:[J].OrganizationalDynamics，2004，33(2).。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)心理資本具有投資和收益特性，可以通過特定方式進行投資與開發(fā)，最終挖掘潛力、提升績效④張宏如.心理資本對創(chuàng)新績效影響的實證研究[J].管理世界,2013(10):170-171.。學術界已有諸多實證研究證明心理資本對工作績效存在顯著正向影響，為基于人力資源管理的職業(yè)生涯開發(fā)提供有力依據(jù)，豐富了促進工作績效提升的方式方法。如王珊珊等人通過本土心理資本量表探索發(fā)現(xiàn)員工心理資本對工作績效產(chǎn)生積極影響⑤王琳珺,耿姍姍.心理資本對工作績效的影響研究——以90后員工為例[J].大眾標準化,2020(12):169-170.。趙恒亦則以基層民警為研究對象發(fā)現(xiàn)基層民警心理資本對工作績效具有正向影響。此外，從本土心理資本分類來看，事務型心理資本主要是指自信勇敢、樂觀希望、奮發(fā)進取、堅忍頑強四個維度，與西方心理資本維度基本相同。這體現(xiàn)出事務型心理資本受到價值觀念影響較小，無論在中方或者西方文化背景下，要順利完成一項任務，個體自身的積極因素都離不開自信、樂觀希望等。人際型心理資本主要是指感恩奉獻、謙虛誠懇、尊敬禮讓、包容寬恕等四個維度，在中國高度重視人際關系的社會情景下，這四個維度體現(xiàn)了人際互動中所遵從的價值觀，呈現(xiàn)出具有較強的本土特色。在工作環(huán)境中，警察個人保持謙虛、低調(diào)、助人的積極態(tài)度有助于保持人際和諧和提升工作績效，而自私自利、咄咄逼人容易在工作中與他人發(fā)生沖突，不利于工作績效提高。鑒于此，本研究提出如下假設：

H1：警察心理資本對警察工作績效存在顯著正向影響

H1a：事務型心理資本對警察工作績效存在顯著正向影響

H1b：人際型心理資本對警察工作績效存在顯著正向影響

2.警察使命感在心理資本與工作績效關系間的調(diào)節(jié)機理

職業(yè)使命感是人們基于長遠考量的一種職業(yè)導向，是核心信念和價值觀的體現(xiàn)①田啟濤,葛菲.職業(yè)目標新視角——職業(yè)使命感研究評述及未來展望[J].上海對外經(jīng)貿(mào)大學學報,2019,26(05):39-51.。通過研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)使命感可以為組織和個人帶來一系列積極影響，如對職業(yè)成功②姚軍梅.職業(yè)使命感、工作投入對職業(yè)成功的影響機制研究[D].吉林大學,2017.、工作滿意度③趙小云,薛桂英,郭成.煤炭企業(yè)員工的職業(yè)使命感與工作負荷、工作滿意度的關系[J].中國心理衛(wèi)生雜志,2016,30(01):64-69.、工作投入④陳逸雨.職業(yè)使命感對工作投入影響研究[D].云南財經(jīng)大學,2016.等呈現(xiàn)顯著影響。作為職業(yè)心理學的研究熱點，職業(yè)使命感所具備的針對性、主動性、驅(qū)動性作用已被學者證實，且使命感所具備的主動作用機制在近年來逐漸明晰，如張亞琨研究發(fā)現(xiàn)對于心理資本高的員工來說，高使命感的員工工作有針對性，會主動地投入到工作中，積極的想去造福企業(yè)⑤張亞琨.員工心理資本對其組織公民行為的影響[D].云南財經(jīng)大學,2018.。同理警察群體亦不會例外，高使命感會使警察在工作投入過程中奮發(fā)進取、自信勇敢并為之付出艱苦卓絕的努力，且會促進警察在工作中奉獻、謙虛、包容等良好品質(zhì)的形成，進而有效改善警察內(nèi)外環(huán)境，從而實現(xiàn)工作目標。因此，本研究提出如下假設：

H2：隨著警察使命感的增強，警察心理資本對其工作績效影響會隨之增強

H2a：隨著警察使命感的增強，警察事務型心理資本對其工作績效的影響會隨之增強

H2b：隨著警察使命感的增強，警察人際型心理資本對其工作績效的影響會隨之增強

（二）異質(zhì)性視角下警察心理資本與工作績效影響機理分析

1.學歷因素在心理資本與工作績效關系間的調(diào)節(jié)機理

在經(jīng)濟全球化、大數(shù)據(jù)飛速發(fā)展的背景下，網(wǎng)絡空間不僅促使涉眾型經(jīng)濟犯罪、網(wǎng)絡詐騙犯罪、跨境組織犯罪等新興犯罪更加猖獗，而且為傳統(tǒng)犯罪提供了新的空間、媒介、途徑和手段。在上述犯罪背景下，我國公安隊伍面臨著新型犯罪處理意識薄弱滯后、實踐技術操作不足、相應人才匱乏等困境。這些情況對我國警察的職業(yè)素質(zhì)提出了更高要求，為更好地防控新時代背景下的犯罪，保障社會和諧穩(wěn)定，高層次人才的引進成為公安隊伍的一個關鍵途徑。近年來，我國公安隊伍吸納了大批高學歷畢業(yè)生，他們的入職為公安隊伍注入了新的活力，提升了警察的整體素質(zhì)、效率與形象。在信息更新迭代迅速地時代背景下，高學歷警務人才所具備的專業(yè)知識能夠支撐自身按照現(xiàn)代化新標準提高業(yè)務水平和綜合素養(yǎng)，在節(jié)奏緊、變化快的環(huán)境中維持積極的心理狀態(tài)以提供長期優(yōu)質(zhì)的警務支持和服務。因此，本研究提出以下假設：

H3：學歷越高，警察心理資本對其工作績效的影響越強

2.職務因素對警察使命感調(diào)節(jié)作用的影響機理

職務晉升作為一種有效的激勵手段，在提高組織成員工作積極性和健康心理水平的同時，也為組織整體及個人的工作效率起到重要作用⑥李云佳.我國警察晉升制度存在的問題及其對策研究[D].西南政法大學,2015.。在隨著職位的晉升帶動民警個人的薪資待遇和政治待遇都有所提高后，他們的工作熱情也會隨之高漲。這不僅有助于提高公安隊伍整體的工作效率，同時也有助于警察心理資本水平的提高。且根據(jù)學術界已有研究證明，職務晉升是公務員職業(yè)生涯發(fā)展的重要通道，其有利于提升公務員工作效率、增強公務員的政治使命感、激發(fā)公務員的工作積極性⑦李學明.激勵視角下的公務員職級晉升制度研究[J].中國行政管理,2019(10):101-104.。對于警察組織而言亦是如此，警察晉升制度是一種必不可少的激勵手段。不僅可以增加民警的薪資待遇，而且可以提高警察的職業(yè)使命感。因此，本研究提出如下假設：

H4：職務越高，警察使命感在心理資本與工作績效間的調(diào)節(jié)作用越強

基于上述研究假設，本文建構(gòu)了如圖1所示的理論模型。

三、實證檢驗

（一）問卷設計

本研究涉及的警察心理資本、職業(yè)使命感、工作績效這三個主要變量的測量均是在充分借鑒已有研究的基礎上，兼顧考慮警察職業(yè)情境的情況下設計而成。其中，警察心理資本變量主要借鑒柯江林等人于2009年的本土心理資本量表設計，采用李克特7點量表，共包含20個問項，其中事務型心理資本為13個問項，人際型心理資本為7個問項。警察職業(yè)使命感的探索因子主要借鑒當前學界認同度高的一些學者的研究成果設計而成，采用李克特5點量表，設計為11個問項。警察工作績效的探索因子同樣采用李克特5點量表，設計為4個問項。

（二）探索性因子分析

本研究數(shù)據(jù)探索性因子分析樣本在福建省z市定點發(fā)放250份問卷，在剔除無效問卷后獲得有效問卷231份。通過對231個預調(diào)研樣本進行探索性因子分析可知，警察心理資本中的因子載荷均在0.6以上，KMO值為0.938，Bartlett's檢驗的統(tǒng)計量顯著性在小于0.001%，且事務型心理資本Cronbach's系數(shù)為0.938，人際型心理資本Cronbach's系數(shù)為0.928；警察使命感中的因子載荷均在0.5以上，KMO值為0.846，Bartlett's檢驗的統(tǒng)計量顯著性在小于0.001%，且Cronbach's系數(shù)為0.885；警察工作績效中的因子載荷均在0.8以上，KMO值為0.846，Bartlett's檢驗的統(tǒng)計量顯著性在小于0.001%，且Cronbach's系數(shù)為0.893，說明本研究測量問項具有較好信度。

（三）驗證性因子分析及效度檢驗

1.數(shù)據(jù)采集與樣本結(jié)構(gòu)

本研究對福建省Z市1100名公安民警發(fā)放問卷后，回收1011份，剔除無效問卷后，共收回有效問卷902份，有效回收率為89.2%。從樣本整體結(jié)構(gòu)來看，本研究所采集樣本數(shù)量多，范圍廣泛，具有較高的代表性。

2.共同方法偏差檢驗

為避免問卷帶來的共同方法偏差，本研究采用Harma提出的單因素檢驗方法進行檢驗。如表2單因子模型檢驗結(jié)果顯示，該模型的數(shù)據(jù)擬合效果不是太好（如RMSRA=0.115＞0.08），這在一定程度上說明本研究所收集的數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差。

3.驗證性因子分析及效度檢驗

本研究采用AMOS23軟件對902個有效樣本進行驗證性因子分析來檢驗模型之間的區(qū)分效度和聚合效度。其中，單因子是將所有觀察變量放在一起做驗證性因子分析；雙因子模型是指將事務型心理資本和人際型心理資本作為一個因子，與工作績效共同做驗證性因子分析；三因子模型就是將心理資本中兩個子維度單獨列出，與工作績效共同做驗證性因子分析。如表1所示，驗證性分析結(jié)果表明，三因子模型的各項指標明顯優(yōu)于其他模型，初步說明本研究的各個變量之間具有一定的區(qū)分效度。且三因子模型中χ2/df的值為4.450，小于5，RMSEA=0.062，小于0.08，符合學界要求的一般標準，故各變量具有較好的收斂和區(qū)分效度。

表1驗證性因子分析結(jié)果（N=902）

（四）實證檢驗

1.警察心理資本對工作績效的影響分析通過表2實證檢驗結(jié)果可知：

第一，警察心理資本對警察工作績效具有顯著影響。由模型2結(jié)果可知，在性別、戶口所在地、年齡等5項控制變量的基礎上，將警察心理資本放入回歸方程后，對警察工作績效呈現(xiàn)顯著影響（β=0.480，p＜0.001）。因此，假設H1經(jīng)驗證成立。

第二，警察心理資本中事務型心理資本維度對警察工作績效具有顯著正向影響。由模型5結(jié)果可知，事務型心理資本對警察工作績效的解釋力具有顯著貢獻（β=0.444，p＜0.001）。因此，假設H1a得到實證支持。

第三，警察心理資本中人際型心理資本維度對警察工作績效具有顯著正向影響。由模型8結(jié)果可知，人際型心理資本對警察工作績效具有顯著解釋力（β=0.393，p＜0.001）。因此，假設H1b得到實證支持，且綜合假設H1a和H1b結(jié)果，假設H1得到充分驗證。

2.警察使命感的調(diào)節(jié)作用分析

本研究通過層次回歸分析來檢驗警察使命感在警察心理資本影響工作績效過程中的調(diào)節(jié)作用。

第一，模型3層次回歸分析表明，在控制人口統(tǒng)計學變量以及警察心理資本的基礎上，加入警察使命感變量，對警察工作績效的解釋效應明顯增加(ΔR2=0.091，p＜0.001)。模型4在模型3基礎上加入警察心理資本和警察使命感交互項（交互作用見圖2），結(jié)果發(fā)現(xiàn)警察心理資本和警察使命感交互效應對警察工作績效有顯著影響(β=0.083，p＜0.01)。這說明警察職業(yè)使命感正向影響警察心理資本與工作績效之間的關系，因此H2得到驗證。

第二，模型6層次回歸分析表明，在控制人口統(tǒng)計學變量以及事務型心理資本的基礎上，加入警察使命感變量，對警察工作績效的解釋效應明顯增加(ΔR2=0.116，p＜0.001)。模型7在模型6基礎上加入事務型心理資本和警察使命感交互項（交互作用見圖3），結(jié)果發(fā)現(xiàn)事務型心理資本和警察使命感交互效應對警察工作績效有顯著影響(β=0.076，p＜0.01)。這說明警察職業(yè)使命感正向影響事務型心理資本與工作績效之間的關系，因此假設H2a得到驗證。

第三，模型9層次回歸分析表明，在控制人口統(tǒng)計學變量以及人際型心理資本的基礎上，加入警察使命感變量，對警察工作績效的解釋效應明顯增加(ΔR2=0.147，p＜0.001)。模型10在模型9基礎上加入人際型心理資本和警察使命感交互項（交互作用見圖4），結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際型心理資本和警察使命感交互效應對警察工作績效有顯著影響(β=0.076，p＜0.01)。這說明警察職業(yè)使命感正向影響人際型心理資本與工作績效之間的關系，因此假設H2b得到驗證。

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圖2心理資本與職業(yè)使命感交互作用

圖3事務型心理資本與職業(yè)使命感交互作用

圖4人際型心理資本與職業(yè)使命感交互作用

3.學歷因素對警察心理資本與工作績效間調(diào)節(jié)作用分析

根據(jù)表3中模型13層次回歸分析表明，在控制性別等5項人口統(tǒng)計學變量以及警察心理資本的基礎上，加入學歷變量，對警察工作績效的解釋效沒有顯著變化(ΔR2=0.001，p＞0.05)。模型14在模型13基礎上加入警察心理資本和學歷交互項，結(jié)果發(fā)現(xiàn)警察心理資本和受教育程度交互效應對警察工作績效不具有顯著影響(β=0.011，p＞0.05)。這說明警察學歷因素并不能影響警察心理資本與工作績效之間的關系，因此假設H3不成立。

表3學歷因素在警察心理資本與工作績效間調(diào)節(jié)作用結(jié)果分析（N=902）

注：***p＜0.001，**p小于0.01，*p小于0.05；表格中數(shù)字為標準化系數(shù)F值R2 ΔR2 DW 0.785 0.004 0.004 45.265 0.233 0.228 39.012 0.234 0.001 34.12 0.234 0 1.715

4.職務因素在本研究中的影響作用分析

本研究根據(jù)警察職務中科員及以下人員和副主任科員及以上人員進行劃分，通過分組回歸探索職業(yè)使命感在不同群體中調(diào)節(jié)作用。根據(jù)表7中模型16、模型20層次回歸分析表明，在控制性別等5項人口統(tǒng)計學變量的基礎上，承擔科員及以下職務的警察(β=0.474，p＜0.001)和擔任副主任科員以及上職務的警察(β=0.558，p＜0.001)心理資本對工作績效均產(chǎn)生顯著影響。模型18結(jié)果發(fā)現(xiàn)擔任科員及以下職務的警察其心理資本和職業(yè)使命感交互效應對警察工作績效有顯著影響(β=0.090，p＜0.05)。這說明對擔任此職務的警察，其職業(yè)使命感越強，心理資本對工作績效影響越強。模型22結(jié)果發(fā)現(xiàn)擔任副主任科員以上職務的警察其心理資本和職業(yè)使命感交互效應對警察工作績效沒有顯著影響(β=0.054，p＞0.05)。這說明對擔任副主任科員以上領導職務的警察，其職業(yè)使命感不能影響心理資本與工作績效之間關系。因此，假設H4不成立。

表4不同職務警察心理資本對工作績效影響分析結(jié)果（N=902）

四、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論與討論

1.警察心理資本對工作績效具有顯著正向影響本文心理資本與工作績效的關系模型研究結(jié)果與學術界中諸多探索結(jié)果達成一致，即警察的心理資本對工作績效存在顯著正向影響作用，且事務型心理資本與人際型心理資本二維度同樣對工作績效存在顯著正向影響?？梢?，心理資本的開發(fā)能有效促進警察在復雜多樣的社會環(huán)境中高質(zhì)量地完成預防打擊處置違法犯罪的任務、履行維護國家和社會安全的職責，同時可以促進警察緩解緊張的工作氛圍和壓力，提高自身工作熱情和積極性，以積極樂觀的心態(tài)自我調(diào)節(jié)情緒。經(jīng)過驗證充分說明本文所提出的警察心理資本對工作績效影響模型總體上比較合理，為更進一步改善警察職業(yè)生涯開發(fā)、人力資源管理以及構(gòu)建持久激發(fā)警察自身效能的激勵體系提供了科學分析的依據(jù)。

2.警察使命感在警察心理資本與工作績效之間存在調(diào)節(jié)作用

本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，警察使命感調(diào)節(jié)警察心理資本與工作績效的作用關系，即高使命感下，警察心理資本更能夠促進工作績效的提升。這是因為警察自身所具備職業(yè)使命感的高低將影響其對警察這一份職業(yè)的熱愛與否，對于職業(yè)的定位和理解遵循于內(nèi)心的尺度和科學的價值判斷標準，具備高職業(yè)使命感的警察能夠更加清晰地認知到職業(yè)價值，自身會主動地投入到執(zhí)法勤務、組織管理等工作過程中，對工作保持一種持久的、積極的心理狀態(tài)。且經(jīng)顧江洪等人研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)使命感具備對工作動力的調(diào)動和杠桿作用，具有職業(yè)使命感的個體更愿意將個人情緒和心理資源“投資”在工作上，從而使這些資源產(chǎn)生更強的動機作用①顧江洪,江新會,丁世青,謝立新,黃波.職業(yè)使命感驅(qū)動的工作投入:對工作與個人資源效應的超越和強化[J].南開管理評論,2018,21(02).。本研究將警察職業(yè)使命感構(gòu)建其中，更進一步為工作績效的提升提供了新的途徑，而且對警察激勵制度的制定以及組織管理調(diào)動提供了科學分析的依據(jù)。同時對于警察人力資源管理給予啟示，即一方面要深掘警察的其他外在激勵變量，另一方面要深刻理解心理資本、警察使命感對工作績效影響的關系模型中三者作用關系，從而構(gòu)建一套有利于提升警察高水平使命感、心理資本的培養(yǎng)體系。

3.學歷不影響警察心理資本與工作績效之間關系

本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)學歷并不影響警察心理資本與工作績效之間關系。原因分析如下：高學歷警察可能在入警時其綜合素質(zhì)更高，能夠很快適應工作內(nèi)容、技術的轉(zhuǎn)變，但是學歷并不能影響警察認真對待工作、快速高效完成工作的態(tài)度，更不能影響作為一名人民警察的“忠誠、為民、公正、廉潔”的價值觀念。無論是高學歷警察群體，還是低學歷警察群體，在工作中都盡職盡責、認真履行職責完成任務、勤懇奉獻。因此學歷不影響警察心理資本與工作績效之間的關系。

4.職務差異影響結(jié)果討論

根據(jù)上述研究成果發(fā)現(xiàn)，擔任副主任科員以上領導職務的警察其職業(yè)使命感并不能影響心理資本與工作績效之間關系，出現(xiàn)職業(yè)使命感“失效”問題；而對于科員及以下職務警察來說，職業(yè)使命感越強，其心理資本對工作績效影響越強，原因分析如下：公安領導者在進行決策時還要以現(xiàn)實問題為切入點，同時還要防患于未然，壓力之大不言而喻。且當前我國正處于改革發(fā)展關鍵時期，應對犯罪的新問題和新挑戰(zhàn)只增不減，在服務型機關轉(zhuǎn)變過程中社會期望以及輿論監(jiān)督逐漸加強，對于各級公安機關領導干部而言承擔著較大的壓力，隨著我國全面深化公安改革的發(fā)展進程逐步推進，各職級的公安機關領導干部所承擔的社會責任與工作壓力不斷加重，各公安領導干部的心理健康發(fā)展也陷入困境。在此背景下公安機關領導不僅容易產(chǎn)生短視化行為，還會出現(xiàn)心理失衡以及上述職業(yè)使命感培育“失效”情況。

（二）對策建議

1.重視警察心理資本建設

一是聯(lián)合心理教育機構(gòu)或者醫(yī)院等組織，組成專門的“警務心理醫(yī)生”團體，負責關注警察工作壓力和生活壓力，教育引導警察保持樂觀向上的積極心態(tài)，建立心理評估、普查和調(diào)研機制，做到心理問題及時預防和有效干預。二是提升民警工薪待遇和生活福利補助，關注警察工作與生活需求，打造“暖心型”警務保障模式。三是營造樂觀、積極、奮進、團結(jié)的警營文化濃厚氛圍，使警營文化建設成為警察心理資本發(fā)展的載體和警察身心健康成長進步的階梯。四是在入警考核時優(yōu)先考慮心理資本水平高、道德品行端正、做事認真負責、敢于擔當?shù)娜藛T，同時根據(jù)本研究結(jié)果重視高水平人才建設。五是拓寬警察晉升渠道，改善任職結(jié)構(gòu)，開設相應職務提高警察工作積極性。

2.注重警察職業(yè)使命感的培養(yǎng)

重視警察職業(yè)使命感的培養(yǎng)，對于提高心理資本水平，保證工作任務的高效完成具有重要意義。具體而言：一是在人才選拔上，公安機關可以將職業(yè)使命感作為考量因素之一，在同等條件下，著意選擇那些對相關工作懷揣使命感、心系使命感的人。二是在工作考核中，完善工作考核機制，摒棄原來單純的理性考核，加入感性考核，將職業(yè)使命感納入公安機關人員的考核機制當中，對其進行等級劃分和內(nèi)容劃分，實行月考核、季度考核和年審考核，進一步激發(fā)公安人員自覺提升自身的職業(yè)使命感。三是在工作中著重培養(yǎng)警察職業(yè)使命感，一方面通過組織宣傳教育，增強警察自身政治思想意識，提高自身宗旨意識和職業(yè)道德素養(yǎng)；另一方面將理論運用到實際工作當中，做到理論和實際相結(jié)合，職業(yè)使命感和實際工作要求相匹配，通過實際鍛煉，提高警察的職業(yè)使命感。四是細化警察職業(yè)使命感的培育機制。通過在入警宣誓、晉升等儀式中增加職業(yè)使命感熏陶，借助影視、書籍、短視頻等宣傳載體使榮譽感、使命感具象化。同時激勵警察自身主動履行自身職責和踐行使命，通過設置公平公正的獎勵制度，提高警察薪酬待遇水平，實現(xiàn)表揚表彰日常化，及時反饋和肯定警察為工作的付出和努力，提高職業(yè)使命感。

3.優(yōu)化公安領導工作壓力緩解路徑

公安領導者的負擔壓力很多時候都來自個人能力、精力的限制，單憑借一己之力難以處理好所面對工作中的問題。因此，應在公安工作以及責任承擔中優(yōu)化工作壓力紓解路徑。一是結(jié)合目前公安工作所涉及的具體范圍和難點、重點，依據(jù)治安、刑事、交通等不同部門人才的不同專業(yè)優(yōu)勢和技能特長，共同參與決策、合理分配任務。二是公安領導者也應該主動拓展下屬執(zhí)行空間，鼓勵下屬為順利完成工作創(chuàng)新方法和技能。在明確下達任務指令、提出專業(yè)要求的基礎上，公安領導者對于下屬工作執(zhí)行權限的放寬。三是結(jié)合當前具體工作來看，則需要減少任務重疊，減輕領導工作壓力，實現(xiàn)公安隊伍人力資源最優(yōu)配置。

（三）研究局限與未來研究方向

本研究的局限性主要有：一是雖然本研究的調(diào)查樣本量充足，但調(diào)查對象為z市警察，因地域局限性所得到的結(jié)論在全國公安隊伍是否具有普適性有待在后續(xù)研究中進一步檢驗；二是在對心理資本測量工具的選擇上，本研究僅根據(jù)本土心理資本量表劃分到事務型與人際型維度，并沒有深層次劃分維度。使命感、工作績效量表維度單一，在維度上仍有一定需要拓展的空間，這也有待后續(xù)研究的探討；三是本研究采取橫向研究，不能保證被測警察的心理資本、工作績效、職業(yè)使命感水平是否穩(wěn)定不變，本研究理論模型的縱深度有待進一步挖掘和探索，未來研究可通過縱向追蹤，為促進警察的心理資本建設提供理論依據(jù)。