趙 莉

(北方工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院， 北京 100144)

0 引言

改革開放以來，我國經(jīng)濟迅速發(fā)展并取得了前所未有的優(yōu)異成績，但是隨著經(jīng)濟的發(fā)展和生產(chǎn)結構的轉變，依靠廉價勞動力、資源過度損耗、政府大力投資等方式刺激經(jīng)濟高速增長顯然是行不通的。因此想要實現(xiàn)經(jīng)濟的高質量發(fā)展，就必須大力推動我國企業(yè)以創(chuàng)新驅動發(fā)展的經(jīng)濟轉型。黨的十九大提出，“創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力”，堅持創(chuàng)新是我國實現(xiàn)現(xiàn)代化建設的核心戰(zhàn)略目標。在新冠肺炎疫情的沖擊下，全球經(jīng)濟受到了嚴重影響，而唯有科技創(chuàng)新才能在新一輪科技革命中處于引領地位，實現(xiàn)彎道超車。

一切科技創(chuàng)新都是人做出來的，科技創(chuàng)新的問題說到底是人才的問題。而企業(yè)的競爭究其根本也是人才的競爭，企業(yè)的競爭力在很大程度上依賴于創(chuàng)新型人才為企業(yè)創(chuàng)造價值的效率。但是相較于發(fā)達國家而言，我國關于創(chuàng)新型人才的研究還缺乏系統(tǒng)的本土化的研究，許多企業(yè)仍然面臨著人才資源不足、培養(yǎng)力度不夠、人才流失嚴重等問題，因此，如何吸引、留住、用好人才是企業(yè)發(fā)展核心競爭力的必修課程。本文通過對企業(yè)創(chuàng)新型人才的需求現(xiàn)狀、存在問題的分析闡述，旨在幫助企業(yè)能夠進一步發(fā)展人才競爭提供意見和參考。

1 企業(yè)創(chuàng)新型人才需求現(xiàn)狀

創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略是我國持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重大戰(zhàn)略，在如今科技興國的時代，創(chuàng)新型人才是突破“卡脖子”的關鍵因素。創(chuàng)新型人才是一個企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)長期發(fā)展的動力源泉和企業(yè)提高業(yè)績的核心要素，引進、培養(yǎng)、發(fā)展創(chuàng)新型人才是獲得企業(yè)長期競爭力的必然選擇。

學術界關于創(chuàng)新型人才還沒有一個清晰的界定，任飏、陳安[1]基于創(chuàng)新目標及人才標準闡述了創(chuàng)新型人才的定義：創(chuàng)新型人才是指在具備一般人才基本素養(yǎng)的基礎上，具有發(fā)現(xiàn)問題、發(fā)揮自身優(yōu)勢的能力，并能在實踐中綜合利用、不斷超越，從而解決問題取得創(chuàng)新成果的人。在“人人言創(chuàng)新、事事需創(chuàng)新”的背景下，我國企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求是十分迫切的。有調(diào)查表明，我國企業(yè)對創(chuàng)新型人才需求比較大，而且對創(chuàng)新型人才的素質要求不再是過去的單一化標準，而是多元化的。

1.1 對專業(yè)文化知識的要求

企業(yè)對創(chuàng)新型人才的考核標準之一就是其自身的文化水平，文化程度在一定程度上影響個人的工作能力，湯二子、孫振[2]也通過實證檢驗得出：員工學歷與企業(yè)利潤率、企業(yè)績效成正相關。企業(yè)在招聘員工時尤其是招聘高科技人才時，更加注重學歷的要求。薄建柱、劉志國[3]通過調(diào)查訪談形式，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)比較重視文化素質，其中有84.8%的被調(diào)查者認為創(chuàng)新型人才應該具有淵博的基礎知識。擁有深厚的文化背景就能夠在錯綜復雜的問題中，利用自身龐大的知識體系從中梳理問題脈絡、找出解決辦法。

1.2 對實踐經(jīng)驗的要求

俗話說“讀萬卷書不如行萬里路”，深厚的理論知識需要與實踐相結合才能有更深刻的理解，企業(yè)組織處于一個錯綜復雜、不斷發(fā)展的動態(tài)環(huán)境中，“唯理論論”不再適應企業(yè)發(fā)展的潮流，企業(yè)也越來越重視創(chuàng)新型人才是否有相關領域的經(jīng)歷。

1.3 對心理素質的要求

隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭加劇，員工的心理素質能否適應環(huán)境的變化是企業(yè)能否取得同行業(yè)競爭勝利的重要影響因素。首先，要有過硬的抗壓能力，作為企業(yè)的核心創(chuàng)新型人才，在科技革新的潮流中勢必比其他員工承受更大的壓力，此時，員工對壓力的處理直接關系到自身的工作、產(chǎn)出效率；其次，要有團結合作的精神，我國著名學者張立文[4]提出“和合文化”是企業(yè)的成功之道，企業(yè)是一個有機的整體，任何個人都無法完成企業(yè)的目標，因此，員工具有良好的合作精神可以更有效地整合企業(yè)資源。

2 存在的問題

人才資源是新時代企業(yè)發(fā)展進程中的重要資源，但就目前我國企業(yè)創(chuàng)新型人才管理機制來看，仍然存在很大的問題。

2.1 創(chuàng)新型人才效益管理機制不完善

雖然企業(yè)逐步意識到創(chuàng)新型人才對企業(yè)發(fā)展的重要意義，大力推進創(chuàng)新型人才的改革，但沒有制定相應的引入、培養(yǎng)、激勵等完整的人才管理制度，尤其是對人才效益在管理層面認識不夠深入。首先，企業(yè)在大環(huán)境的影響以及政府的引導下加大了對創(chuàng)新型人才的投入，但大部分企業(yè)關于這方面的投入流于形式，且在人才投入效益管理方面意識薄弱導致了資源浪費、“投入大于產(chǎn)出”等低效率行為；其次，企業(yè)對自身認識不到位盲目投入，導致企業(yè)真正“需求”與人才發(fā)展需求不平衡。

2.2 人才流失嚴重

由于企業(yè)管理不到位或者員工想要更好的發(fā)展平臺，導致企業(yè)創(chuàng)新型人才流失嚴重，由于人員變動可能會使企業(yè)預期業(yè)績無法達成，企業(yè)人員的流失勢必會對企業(yè)造成傷害。由于創(chuàng)新型人才具有培養(yǎng)周期長、人力投資資本成本高的特點，創(chuàng)新型人才的流失會對企業(yè)造成更大的傷害，且一般創(chuàng)新型人才往往處于企業(yè)的核心崗位，其離職可能會迫使企業(yè)戰(zhàn)略層進行計劃調(diào)整，造成更大的損失，因此，如何阻止創(chuàng)新型人才的流失是企業(yè)亟待解決的一大難題。

2.3 創(chuàng)新型人才培養(yǎng)力度不夠

企業(yè)對創(chuàng)新型人才需求量大，僅靠外界引入是不能夠滿足人才缺口的，而且引入外來人才也存在著信息不對稱的風險，即招聘的員工雖然十分優(yōu)秀但不符合公司目前的需求，出現(xiàn)“英雄無用武之地”、企業(yè)業(yè)績也未得到明顯改善的情況，造成了資源的浪費，進一步加劇了人才的流失。其次，創(chuàng)新型人才不僅需要擁有深厚的理論基礎知識和過硬的心理素質能力，也需要有豐富的實踐經(jīng)驗，對企業(yè)的行業(yè)環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略十分了解，才能夠從企業(yè)實際情況出發(fā)，提高企業(yè)績效。只有企業(yè)內(nèi)部員工才是最了解、最熟悉企業(yè)需要什么樣的人才的。然而，現(xiàn)實中，存在著企業(yè)耐心不足、只顧眼前利益，忽略了對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，造成了企業(yè)創(chuàng)新型人才“蓄水池”供給不足甚至枯竭的危險。

3 意見與建議

3.1 完善人才管理體制

創(chuàng)新型人才是企業(yè)重要的人力資本，能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值、降低成本、提高競爭力，只有努力吸引創(chuàng)新型人才才能保證企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)只有不斷優(yōu)化組織創(chuàng)新環(huán)境、人才激勵機制，才能使創(chuàng)新型人才發(fā)揮自己最大的效用，因此，企業(yè)必須完善“人才引進—培養(yǎng)—激勵”的完整體制。

1)改善人才引進方式與途徑。首先企業(yè)應以自身的發(fā)展目標為導向，結合企業(yè)自身能力條件，制定科學的人才需求計劃，選用與企業(yè)未來發(fā)展目標相符合的創(chuàng)新型人才，避免盲目投入導致的人才缺失、資源浪費行為；同時還要完善人才引進機制，除招聘高等院校、科研院所優(yōu)秀人才外，還要善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部成員創(chuàng)新潛力，全方位選用人才。

2)增強創(chuàng)新型人才培養(yǎng)。企業(yè)應該避免對創(chuàng)新型人才只用不育的問題，保持對人才培養(yǎng)的投入比例，同時還要有針對性的、多層次的對創(chuàng)新型人才進行培養(yǎng)。

3)完善創(chuàng)新型人才激勵制度。企業(yè)創(chuàng)新型人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的動力來源，科學完善的激勵制度可以促進其提高創(chuàng)新效率，同時也能增強對企業(yè)的認同感、歸屬感，避免人才流失。

3.2 樹立正確的人才培養(yǎng)觀

企業(yè)應該意識到創(chuàng)新型人才對企業(yè)具有潛在價值，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。萬文海、安靜[5]提出企業(yè)缺乏對創(chuàng)新型人才需求、自身特點的了解，違背了心理契約理論，是造成企業(yè)創(chuàng)新型人才流失的最直接原因。企業(yè)創(chuàng)新型人才最主要的需求處于馬斯洛需求理論的高層次需求，相比于薪酬和職位，他們更看重于自身的價值的實現(xiàn)和未來職業(yè)的發(fā)展，企業(yè)加大對人才的培養(yǎng)力度，不僅提高了其為企業(yè)創(chuàng)造價值的效率，還滿足了創(chuàng)新型人才對企業(yè)的需求，起到了對創(chuàng)新型人才的激勵作用，降低人才流失率。

3.3 培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)新型文化

企業(yè)文化決定了其成員的創(chuàng)新自由度，必須打造一種有利于員工創(chuàng)新的文化。首先，要建立一個完善的知識共享平臺，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才間的溝通、合作、共享精神，通過知識共享平臺的搭建實現(xiàn)學習效率最優(yōu)化、成果效益最大化。其次，建了一個多元化、動態(tài)化的人才激勵政策。企業(yè)應考慮到企業(yè)創(chuàng)新性人才需求層次的特殊性，采用物質激勵與精神激勵相結合的方式。即不僅要采用獎金、分紅、股權等物質薪資方式進行員工激勵，更要關注員工自身價值的體現(xiàn)、個人能力的提升、未來職業(yè)的發(fā)展等非物質激勵方式的體現(xiàn)。同時也要意識到員工需求并非一成不變而是一個動態(tài)的過程，因此要時刻關注員工的動向，及時進行溝通，創(chuàng)造一個良好的工作生活環(huán)境，提升他們的幸福感、滿足感，使其將主要精力放在工作當中。

4 結語

創(chuàng)新型人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的基石，企業(yè)只有留住、用好創(chuàng)新型人才才能提高市場競爭力。隨著信息與大數(shù)據(jù)時代的到來，業(yè)界對創(chuàng)新型人才的關注越來越廣泛，但是國內(nèi)關于發(fā)展創(chuàng)新型人才仍然存在著諸多現(xiàn)實問題，本文通過分析研究目前我國創(chuàng)新型人才的研究現(xiàn)狀，找出其中存在的共性問題，幫助企業(yè)更好地發(fā)展創(chuàng)新型人才，推動創(chuàng)新型人才應用的進一步發(fā)展。