□ 文/李 麗

2015年國(guó)務(wù)院印發(fā)的《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》中強(qiáng)調(diào)“雙一流”建設(shè)要“加快高等教育治理體系和治理能力現(xiàn)代化”。高校管理隊(duì)伍對(duì)于龐大的高校體系正常、高效運(yùn)行發(fā)揮著重要作用，建設(shè)一流大學(xué)，需要一流的管理機(jī)制，需要一支高水平、職業(yè)化的管理人員隊(duì)伍。近年來(lái)，A大學(xué)健全管理崗位激勵(lì)機(jī)制，探索實(shí)踐以管理崗位職級(jí)細(xì)分及崗位津貼為重點(diǎn)的改革，以此適應(yīng)A大學(xué)人事管理制度發(fā)展的需求，為“雙一流”建設(shè)提供支撐。本研究以A大學(xué)為例，對(duì)高校管理隊(duì)伍進(jìn)行分析，以期探究出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，并提供可供參考借鑒的實(shí)施路徑。

高校管理隊(duì)伍人員及收入現(xiàn)狀

A大學(xué)事業(yè)編制管理崗位人員占事業(yè)編總?cè)藬?shù)的16%。在管理崗位隊(duì)伍中，博士占比27%，碩士占比61%，其他占比12%；具有正高級(jí)職稱占比4%，具有副高級(jí)職稱占比18%，其他占比78%；正處級(jí)職務(wù)占比9%，副處級(jí)職務(wù)占比25%，其他占比66%。根據(jù)高校特點(diǎn)，基本工資、國(guó)家規(guī)定的津補(bǔ)貼與職稱、職級(jí)掛鉤；相比專業(yè)技術(shù)人員貢獻(xiàn)與產(chǎn)出的可量化程度，管理崗位工作更不易量化，在績(jī)效工資分配中存在與職稱、職務(wù)、職級(jí)掛鉤的傾向。高校管理隊(duì)伍職稱、職務(wù)和職級(jí)的現(xiàn)狀，很大程度決定了高校管理隊(duì)伍薪酬待遇的現(xiàn)狀。

本研究結(jié)合多年、多個(gè)渠道收集到的與管理隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)的問(wèn)題，包括但不限于專題調(diào)研、職工座談、個(gè)別咨詢談話、教代會(huì)意見(jiàn)建議等，對(duì)所有問(wèn)題及訪談?dòng)涗涍M(jìn)行歸類分析，得出以下結(jié)論。

高校管理隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題

1.管理隊(duì)伍建設(shè)的意識(shí)薄弱

高校管理工作涉及廣大師生，涵蓋教學(xué)科研、學(xué)生工作、組織人事、財(cái)務(wù)資產(chǎn)、國(guó)際合作、后勤保障等方方面面，高校日常運(yùn)行離不開(kāi)管理工作，但是相對(duì)一線教學(xué)科研工作，管理工作往往得不到重視，存在將管理工作等同于簡(jiǎn)單事務(wù)性工作的誤區(qū)。在這樣觀念的指導(dǎo)下，高校隊(duì)伍建設(shè)意識(shí)弱化，學(xué)校對(duì)管理人員的職業(yè)發(fā)展不太重視，缺乏崗位設(shè)計(jì)和崗位培訓(xùn)等人力資源建設(shè)措施。由此帶來(lái)的是管理人員社會(huì)地位不高，無(wú)法從工作中達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的高層次心理需求。

從內(nèi)部看，依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，管理人員亦存在情感和歸屬的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。出現(xiàn)了一些管理人員總希望回到專任教師崗位，希望受到重視，希望得到晉升等種種實(shí)際需要。從外部看，高校管理人員外部流動(dòng)性比較缺乏，外部流動(dòng)的壓力和動(dòng)力不足，相對(duì)缺少自我發(fā)展動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力，客觀上為職業(yè)倦怠提供了溫床。

2.管理隊(duì)伍缺乏晉升通道

2006年《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》實(shí)施后，管理崗位納入職員崗位系列管理，管理崗位設(shè)置十個(gè)等級(jí)，管理崗位四級(jí)及以上職員職級(jí)按照干部人事管理權(quán)限由上級(jí)主管部門(mén)管理，隨著學(xué)歷水平的普遍提高，初級(jí)崗位人員幾乎沒(méi)有，在客觀上形成了管理崗位可用層級(jí)少的實(shí)際情況。管理崗位五級(jí)至八級(jí)四個(gè)職級(jí)覆蓋整個(gè)職業(yè)生涯，以工作30年為例，每晉升一個(gè)職級(jí)平均需要10年，晉升年限長(zhǎng)，缺乏有效的晉升激勵(lì)。同時(shí)，為控制各職級(jí)人員比例，職級(jí)越高崗位設(shè)置越少，管理崗位上升通道非常狹窄，對(duì)于多數(shù)普通職員，管理六級(jí)已經(jīng)是“天花板”，因此管理隊(duì)伍人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)典型的金字塔結(jié)構(gòu)。這也導(dǎo)致管理人員過(guò)分追求通過(guò)職務(wù)晉升提升待遇，形成“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”競(jìng)爭(zhēng)局面。

以A大學(xué)為例，金字塔狀的管理隊(duì)伍人員比例結(jié)構(gòu)與專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍教授、副教授、講師倒金字塔狀的人員比例結(jié)構(gòu)形成較大反差，因此亟須拓寬管理人員晉升和發(fā)展渠道，讓兢兢業(yè)業(yè)付出和高績(jī)效得到相應(yīng)回報(bào)。

3.缺乏薪酬待遇激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)事業(yè)單位的特點(diǎn)，基本工資、國(guó)家規(guī)定的津補(bǔ)貼直接與職稱、職級(jí)掛鉤，基礎(chǔ)性績(jī)效工資普遍與職級(jí)掛鉤，因而管理人員薪酬的激勵(lì)性很大程度取決于職級(jí)晉升帶來(lái)的陡坡式增長(zhǎng)，不能全面反映同一職級(jí)不同崗位的差別。管理隊(duì)伍職級(jí)晉升通道又非常狹窄，大部分管理人員薪酬長(zhǎng)期停留在相應(yīng)職級(jí)水平。隨著工作年限增長(zhǎng)、工作技能提升、工作貢獻(xiàn)與績(jī)效成果產(chǎn)出增多，薪酬待遇缺乏相應(yīng)的增長(zhǎng)機(jī)制。

加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)的政策依據(jù)及理論基礎(chǔ)

1.公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行

2019年3月，中共中央辦公廳印發(fā)《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》，深化公務(wù)員分類改革，推行公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行、職級(jí)與待遇掛鉤制度，健全公務(wù)員激勵(lì)保障機(jī)制，建設(shè)忠誠(chéng)干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)專業(yè)化公務(wù)員隊(duì)伍。在中國(guó)知網(wǎng)上用“公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行”進(jìn)行檢索，共得到論文207篇；文獻(xiàn)包括對(duì)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度進(jìn)行理論探索和對(duì)制度的激勵(lì)效果進(jìn)行檢驗(yàn)研究等方面。公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行，改變公務(wù)員單一職務(wù)晉升，改變公務(wù)員工資待遇單一與職務(wù)掛鉤，對(duì)于解決高校管理崗位晉升通道狹窄、缺乏薪酬待遇激勵(lì)機(jī)制等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，具有啟發(fā)意義。

2.寬帶薪酬理論

寬帶薪酬是20世紀(jì)90年代美國(guó)提出的一種新型的薪酬設(shè)計(jì)理論體系。美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)定義寬帶薪酬為：對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍[1]。

相對(duì)于高校實(shí)行的崗位績(jī)效工資制度，寬帶薪酬打破嚴(yán)格的等級(jí)制度，在組織編制及崗位有限，無(wú)法提升崗位等級(jí)時(shí)，在原有等級(jí)仍可獲得同一等級(jí)內(nèi)部的高檔次薪酬待遇。例如：雖然員工能力優(yōu)異，業(yè)績(jī)突出，但由于崗位設(shè)置數(shù)量等客觀原因，無(wú)法晉升；通過(guò)提高原有等級(jí)檔次的方式，使員工享受相應(yīng)報(bào)酬，有助于引導(dǎo)員工不斷提高能力和工作績(jī)效，從而促進(jìn)組織績(jī)效提升。如前文所述，高校管理隊(duì)伍面臨著同樣的晉升通道和空間狹窄問(wèn)題，基于寬帶薪酬理論，本文探索從建立寬帶薪酬的角度，給予管理隊(duì)伍相應(yīng)的保障和激勵(lì)。

激發(fā)管理隊(duì)伍活力的對(duì)策

1.改革觀念，重視管理隊(duì)伍建設(shè)

第一，加強(qiáng)管理人才的“使用”和“培養(yǎng)”，促進(jìn)管理隊(duì)伍職業(yè)化發(fā)展。“雙一流”建設(shè)的發(fā)展目標(biāo)對(duì)高校管理人員提出了更高要求。促進(jìn)高校管理隊(duì)伍職業(yè)化發(fā)展，一是通過(guò)培訓(xùn)引領(lǐng)管理人員職業(yè)發(fā)展。圍繞“雙一流”建設(shè)目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)管理隊(duì)伍的培訓(xùn)，增強(qiáng)高校管理隊(duì)伍的職業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)與高校文化契合的職業(yè)行為規(guī)范，提升高校管理工作中的知識(shí)技能及技術(shù)水平。二是讓管理人員成為課題研究的參與者。高校管理需要與時(shí)俱進(jìn)，也確實(shí)存在著許多需要機(jī)制創(chuàng)新的研究課題，讓管理人員參與課題研究，結(jié)合一線日常工作進(jìn)行反思、深入思考和研究，探索高校管理機(jī)制完善和創(chuàng)新。

第二，合理設(shè)計(jì)崗位，開(kāi)展有序輪換。針對(duì)高校管理隊(duì)伍缺乏外部流動(dòng)性的情況，有必要加強(qiáng)崗位管理。進(jìn)行管理崗位分類，細(xì)化崗位職責(zé)和待遇，合理設(shè)置競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位輪換制度，促進(jìn)人力資源內(nèi)部流動(dòng)。本著能位匹配、促進(jìn)發(fā)展、提升組織效能的原則，開(kāi)展管理人員有序輪換，促進(jìn)管理人員多個(gè)崗位歷練，提升全局視野，增強(qiáng)部門(mén)橫向理解，改善工作績(jī)效。

2.加強(qiáng)頂層制度設(shè)計(jì)，拓寬管理隊(duì)伍發(fā)展渠道

第一，完善人事制度，崗位設(shè)置管理中體現(xiàn)有效激勵(lì)。建立職務(wù)、職級(jí)、職稱“三線”并行的發(fā)展通道，拓寬管理人員發(fā)展渠道，為管理隊(duì)伍提供公平均等的崗位、晉升機(jī)制與評(píng)審機(jī)制，為優(yōu)秀管理人才提供成長(zhǎng)的平臺(tái)和發(fā)展空間。

第二，暢通職稱晉升渠道。碩士研究生學(xué)歷及以上已經(jīng)成為高校管理人員的主力軍，他們思維活躍、專業(yè)背景知識(shí)豐富，具備成為一名專業(yè)管理人員的條件。通過(guò)建立職稱評(píng)聘和考核體系、建立合理的職稱晉升機(jī)制，激勵(lì)管理人員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展；鼓勵(lì)管理人員在本職工作崗位上，探索高等教育管理制度創(chuàng)新和體制機(jī)制完善；激發(fā)管理人員自身發(fā)展動(dòng)力，促進(jìn)管理人員職業(yè)生涯持續(xù)發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更好地服務(wù)于“雙一流”建設(shè)。

第三，暢通職級(jí)晉升渠道。職級(jí)晉升是職員發(fā)展的主要通道。高校應(yīng)根據(jù)自身情況，制定本單位各級(jí)職員任職要求，允許管理人員依據(jù)自身情況和崗位任職要求，申請(qǐng)晉升相應(yīng)的職級(jí)。給予不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職員，根據(jù)任職年限、管理工作貢獻(xiàn)、年度考核情況等因素逐級(jí)晉升職員職級(jí)的發(fā)展通道。

3.采取差異化薪酬模式，建立管理崗位寬帶薪酬體系

2017年4月，教育部等五部門(mén)聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見(jiàn)》，健全符合中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)特點(diǎn)的薪酬分配制度是重要內(nèi)容之一。高校的薪酬制度直接影響到高校管理人員工作的積極性和主動(dòng)性，需要不斷健全薪酬管理制度，采取差異化的薪酬形式，本文探索建立管理崗位寬帶薪酬模式。

第一，改革職級(jí)管理模式，設(shè)置寬帶檔次。參考《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》的經(jīng)驗(yàn)，改革職級(jí)管理模式，設(shè)置寬帶檔次。寬帶等級(jí)須按照事業(yè)單位管理崗位設(shè)置管理規(guī)定，在現(xiàn)有管理崗位五級(jí)至十級(jí)的基礎(chǔ)上，每個(gè)職級(jí)設(shè)置多個(gè)檔次。檔次設(shè)置依據(jù)以下三點(diǎn)：一是覆蓋整個(gè)職業(yè)生涯，因此檔次晉升年限不宜過(guò)于頻繁；二是充分發(fā)揮激勵(lì)作用，因此檔次晉升年限不宜過(guò)于長(zhǎng)期；三是統(tǒng)籌考慮職級(jí)晉升政策。綜合考慮，并參考公務(wù)員職級(jí)晉升的任職年限，將檔次晉升年限確定為兩年；管理五級(jí)和管理六級(jí)各設(shè)置十檔，管理七級(jí)設(shè)置八檔，管理八級(jí)和管理九級(jí)設(shè)置三檔，管理十級(jí)設(shè)置四檔。

第二，科學(xué)制定各寬帶等級(jí)的薪酬范圍。在統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)與職級(jí)掛鉤的薪酬管理模式基礎(chǔ)上，探索建立管理崗位寬帶薪酬模式。一是與職級(jí)檔次掛鉤；二是與現(xiàn)有薪酬銜接，進(jìn)一步拓寬現(xiàn)有職級(jí)薪酬幅度；三是寬帶薪酬浮動(dòng)幅度，根據(jù)高校薪酬特點(diǎn)，體現(xiàn)差異，向教學(xué)科研一線崗位傾斜的同時(shí)，統(tǒng)籌考慮管理崗位薪酬與專業(yè)技術(shù)崗位薪酬關(guān)系。

第三，績(jī)效導(dǎo)向。檔次晉升與考核結(jié)果掛鉤，進(jìn)而將寬帶薪酬與考核結(jié)果建立關(guān)聯(lián)，充分體現(xiàn)寬帶薪酬的績(jī)效導(dǎo)向作用。通過(guò)建立科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)與制度，對(duì)高校管理人員的工作情況進(jìn)評(píng)估考核，通過(guò)寬帶薪酬進(jìn)一步強(qiáng)化考核及其結(jié)果的應(yīng)用，完善薪酬管理制度，發(fā)揮薪酬管理制度的激勵(lì)作用。

第四，技術(shù)賦能，提升管理效率。利用信息技術(shù)手段，保障寬帶薪酬落地實(shí)施。設(shè)計(jì)相應(yīng)人力資源系統(tǒng)管理模塊，建立管理人員檔次晉級(jí)和寬帶薪酬管理的網(wǎng)絡(luò)化、流程化機(jī)制；設(shè)計(jì)相應(yīng)業(yè)務(wù)流程以及計(jì)算規(guī)則，實(shí)現(xiàn)職級(jí)檔次及晉升管理全過(guò)程自動(dòng)化。

與考核結(jié)果模塊、人事管理模塊建立橫向業(yè)務(wù)協(xié)同；與薪酬管理的起薪、調(diào)薪等業(yè)務(wù)自動(dòng)銜接，建立線上縱向聯(lián)動(dòng)；通過(guò)橫縱結(jié)合的協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，提高職級(jí)檔次及寬帶薪酬管理的系統(tǒng)性和整體協(xié)調(diào)性。