周玲 湖北省武漢市黃鶴樓公園管理處

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

事業(yè)單位作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，承擔(dān)著很重要的經(jīng)濟(jì)職能和社會(huì)服務(wù)職能。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，為了順應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革形勢(shì)，事業(yè)單位需要增加對(duì)人才的需求，改變以事為本的傳統(tǒng)管理理念，堅(jiān)持以人為本的管理原則，不斷挖掘開(kāi)發(fā)人才的潛力和價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展[1]。

然而，縱觀事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀，目前事業(yè)單位在人事管理方面還存在一些問(wèn)題，這主要是因?yàn)槭聵I(yè)單位受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理理念影響，沒(méi)有及時(shí)轉(zhuǎn)變管理理念，也沒(méi)有形成一套適合事業(yè)單位發(fā)展的用人制度，秉承能上能下、能進(jìn)能出、能升能降的原則，更沒(méi)有建立具備高效性的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制。

人力資源管理主要就是為事業(yè)單位挖掘和開(kāi)發(fā)人才，充分發(fā)揮人才的積極作用，推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展，人力資源管理是事業(yè)單位在當(dāng)前時(shí)代背景下可持續(xù)發(fā)展的重要因素，也是事業(yè)單位需要著重關(guān)注的內(nèi)容[2]。尤其是面對(duì)當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，事業(yè)單位更不能故步自封，必須充分認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理的重要性。研究表明，我國(guó)事業(yè)單位普遍存在的管理問(wèn)題主要集中在以下幾個(gè)方面。

一是人力資源管理機(jī)制不完善。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也在順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，不斷改革優(yōu)化人力資源管理方面存在的不足之處，結(jié)合時(shí)代發(fā)展要求，對(duì)自身存在的問(wèn)題有針對(duì)性地提出解決措施，這些做法在一定程度上提升了事業(yè)單位的管理質(zhì)量。但是，考慮到事業(yè)單位人力資源管理改革是一項(xiàng)十分煩瑣的工作，很多現(xiàn)代人力資源管理制度還在實(shí)踐階段，在制度和標(biāo)準(zhǔn)方面還不完善，不能充分發(fā)揮出現(xiàn)代人力資源管理的作用。

二是員工績(jī)效考核制度不完善。事業(yè)單位之前使用的傳統(tǒng)人事管理制度存在一定的弊端，制度缺乏公平性，在干部任職和薪酬分配方面不科學(xué)。雖然事業(yè)單位優(yōu)化了人事管理理念，引進(jìn)了現(xiàn)代人力資源管理制度，但還是有一些員工不能有效認(rèn)識(shí)人事管理的重要性，不能積極參與績(jī)效考核制度建設(shè)，導(dǎo)致績(jī)效考核制度不完善，績(jī)效考核和激勵(lì)制度與單位的發(fā)展目標(biāo)出現(xiàn)部分偏離的現(xiàn)象。

二、人事管理與人力資源管理的基本內(nèi)涵

（一）人事管理

人事管理是人力資源管理的基本形態(tài)，也是人事計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)等工作的總稱。人事管理最開(kāi)始是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代形成的管理理念，比較側(cè)重于通過(guò)行政命令的手段管理人事工作，即定編、定崗、定人。這種管理手段在一定程度上抑制了員工的主觀能動(dòng)性，沒(méi)有充分了解員工的心理需求，導(dǎo)致人事管理制度不能充分滿足員工心理期待，也不能充分發(fā)揮員工的工作積極性。但是現(xiàn)代化的人事管理理念具備很強(qiáng)的前瞻性，可以起到很好的管理效果，可以促使事業(yè)單位優(yōu)化人員配置，將人事管理和其他管理制度相結(jié)合，充分發(fā)揮加成作用?，F(xiàn)代化人事管理更加注重事前和過(guò)程中的激勵(lì)開(kāi)發(fā)，以求達(dá)到人事相宜的人力資源管理效果，主要就是堅(jiān)持以人為本的基本管理理念，肯定員工的地位，充分了解和滿足員工的心理需求。

（二）人力資源管理

人力資源管理是指通過(guò)現(xiàn)代化手段，挖掘和開(kāi)發(fā)人才價(jià)值，通過(guò)培訓(xùn)等方式提高人才專業(yè)水平，實(shí)現(xiàn)人與事和諧統(tǒng)一，積極采取合理措施緩解內(nèi)部人員矛盾，激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)其歸屬感，促使員工完成工作任務(wù)，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理不同于傳統(tǒng)人事管理堅(jiān)持的管事原則，比較側(cè)重于對(duì)人的管理，具備很強(qiáng)的前瞻性，人力資源管理部門會(huì)根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需求制定人才培養(yǎng)方案，包括不斷吸收引進(jìn)優(yōu)秀人才以及加大內(nèi)部員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)力度等[3]。

現(xiàn)代人力資源將人才看作一種促進(jìn)自身發(fā)展的資源，著重發(fā)揮其價(jià)值，堅(jiān)持以人為本的管理理念，將人才開(kāi)發(fā)始終貫穿于人力資源管理的全過(guò)程，完成傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。另外，事業(yè)單位將現(xiàn)代人力資源管理與其他現(xiàn)代化的管理制度相結(jié)合，優(yōu)化調(diào)整績(jī)效考核制度、激勵(lì)機(jī)制等制度內(nèi)容，完成事業(yè)單位現(xiàn)代化管理模式的轉(zhuǎn)變。

三、事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理存在的問(wèn)題

（一）管理理念與時(shí)代發(fā)展要求不相符

事業(yè)單位之前使用的傳統(tǒng)人事管理理念和管理方式是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代形成的，隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)人事管理理念和模式需要根據(jù)時(shí)代的變化調(diào)整升級(jí)。雖然事業(yè)單位也意識(shí)到管理理念升級(jí)的必要性，采取了一些手段進(jìn)行調(diào)整，但是并沒(méi)有完全升級(jí)管理理念和制度，使其與現(xiàn)代社會(huì)相適應(yīng)，存在管理理念和制度不符合時(shí)代發(fā)展要求的情況。這些情況會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、降低經(jīng)濟(jì)效益。比如，事業(yè)單位在人力資源調(diào)配、人才培訓(xùn)以及薪資分配等方面存在矛盾，也存在人才規(guī)劃和培養(yǎng)制度不完善、不能充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、配套激勵(lì)機(jī)制成本過(guò)高等問(wèn)題。

（二）崗位管理缺乏科學(xué)性

我國(guó)事業(yè)單位從崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容上分類，主要分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位及工勤崗位三種。這三種崗位存在明顯的區(qū)別，因此崗位管理方式也存在差異性。就目前事業(yè)單位崗位管理現(xiàn)狀來(lái)看，部分事業(yè)單位并沒(méi)有根據(jù)崗位的性質(zhì)和工作內(nèi)容制訂個(gè)性化的崗位管理方案，崗位管理方案缺乏科學(xué)性，崗位管理的具體細(xì)節(jié)沒(méi)有得到徹底落實(shí)，導(dǎo)致事業(yè)單位崗位管理工作不到位。另外，部分事業(yè)單位也存在崗位管理方式過(guò)于制度化的現(xiàn)象，事業(yè)單位管理層缺乏和員工之間的溝通，崗位管理缺乏民主性。

（三）考評(píng)系統(tǒng)存在較多的缺陷

部分事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)機(jī)制不科學(xué)，存在較多缺陷。例如，事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)機(jī)制并沒(méi)有根據(jù)崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容制定個(gè)性化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法真實(shí)反映出各個(gè)崗位及各個(gè)員工的真實(shí)表現(xiàn)。日常績(jī)效考評(píng)工作只是圍繞“德、能、勤、績(jī)、廉”這幾個(gè)方面展開(kāi)，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況將考核目標(biāo)細(xì)化，考核得到的結(jié)果無(wú)法體現(xiàn)出績(jī)效考評(píng)的價(jià)值?？?jī)效考核習(xí)慣采用定性方式，對(duì)于定量考核的重視程度不足，導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果無(wú)法得到大多數(shù)員工的認(rèn)可。事業(yè)單位內(nèi)部沒(méi)有完全貫徹落實(shí)績(jī)效考核制度，存在人情考核因素，在很大程度上會(huì)對(duì)考核制度的執(zhí)行產(chǎn)生負(fù)面影響。事業(yè)單位管理層沒(méi)有在內(nèi)部建立暢通無(wú)阻的溝通渠道，沒(méi)有溝通了解員工內(nèi)心需求，事業(yè)單位制定的績(jī)效考核制度無(wú)法得到員工的理解和認(rèn)同，一定程度上影響了績(jī)效考核制度的執(zhí)行效果。人力資源管理部門得到考核結(jié)果之后沒(méi)有第一時(shí)間將考核結(jié)果反饋給員工，員工無(wú)法根據(jù)考核的結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作方面存在的問(wèn)題，不能有針對(duì)性地改善，也不能提升工作能力。

（四）缺乏健全的激勵(lì)制度

事業(yè)單位缺乏完善健全的激勵(lì)制度作為保障，激發(fā)員工的工作積極性，導(dǎo)致員工無(wú)法產(chǎn)生較強(qiáng)的工作動(dòng)力，也無(wú)法為事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)最大的力量和價(jià)值。事業(yè)單位員工的薪資主要是由基本工資和福利獎(jiǎng)金組成的，但是具有激勵(lì)性質(zhì)的獎(jiǎng)金并沒(méi)有在員工薪資福利結(jié)構(gòu)中占比較大，員工薪資以基本工資為主，很難有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

另外，部分事業(yè)單位側(cè)重于以物質(zhì)激勵(lì)的形式發(fā)揮激勵(lì)制度的作用，并沒(méi)有認(rèn)真了解員工的內(nèi)心需求，根據(jù)員工的需要制定激勵(lì)制度。尤其對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗位來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)也許并不是員工追求的重點(diǎn)，往往精神方面的激勵(lì)才能達(dá)到最好的效果。高素質(zhì)人才對(duì)于發(fā)展前景及崗位挑戰(zhàn)程度十分在意，因此從這些方面入手制定激勵(lì)措施比起物質(zhì)激勵(lì)更能發(fā)揮事半功倍的效果?？梢?jiàn)，事業(yè)單位如果不從員工的需求入手制定激勵(lì)制度，是無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)效果的，也不能利用激勵(lì)制度促進(jìn)發(fā)展。

四、事業(yè)單位轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式的建議

（一）強(qiáng)化管理理念的轉(zhuǎn)變

在當(dāng)前時(shí)代背景下，要保證事業(yè)單位從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。

首先，要轉(zhuǎn)變管理理念，根據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)和事業(yè)單位的發(fā)展需求，樹(shù)立先進(jìn)的人力資源管理理念，秉持以人為本的管理原則，重視人才的作用，真正認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理的價(jià)值，充分挖掘人才的潛力，通過(guò)培訓(xùn)提高員工專業(yè)水平，提升事業(yè)單位的服務(wù)能力。

其次，事業(yè)單位人力資源管理部門還需要樹(shù)立動(dòng)態(tài)管理的理念，不斷吸收先進(jìn)的理念和技術(shù)，加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，提高信息傳遞和溝通的速度。人力資源管理部門應(yīng)緊跟時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，按照單位的發(fā)展要求完善員工動(dòng)態(tài)管理制度，建立健全員工培訓(xùn)體系，利用定期培訓(xùn)不斷提升員工的專業(yè)水平和職業(yè)道德品質(zhì)，完善培訓(xùn)機(jī)制和晉升機(jī)制，健全績(jī)效考核制度和激勵(lì)制度，全面激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）完善崗位管理制度

事業(yè)單位為制定科學(xué)合理的崗位管理制度，需要提前做好崗位分析工作，全面了解事業(yè)單位崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、任職條件、權(quán)責(zé)范圍以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等信息，根據(jù)這些內(nèi)容制定合理的崗位管理制度，挑選合適的員工擔(dān)任崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。

為保證崗位分析的質(zhì)量和效率，事業(yè)單位需要吸收培養(yǎng)具備較強(qiáng)崗位分析能力的專業(yè)人才，利用人才的專業(yè)能力全面了解單位內(nèi)部崗位的基本情況，為之后開(kāi)展崗位管理工作奠定基礎(chǔ)，將崗位管理制度和績(jī)效考核制度充分結(jié)合在一起，利用崗位分析的結(jié)果強(qiáng)化崗位管理制度和績(jī)效考核制度的執(zhí)行效果。

（三）構(gòu)建完善的績(jī)效監(jiān)督反饋體系

事業(yè)單位的人力資源管理部門需要根據(jù)單位的發(fā)展目標(biāo)及崗位需求制定績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，形成一套切合實(shí)際的績(jī)效考核體系，重視績(jī)效監(jiān)督和反饋體系的建設(shè)，確?？?jī)效監(jiān)督和反饋機(jī)制可以發(fā)揮其積極作用。

事業(yè)單位需要加大績(jī)效監(jiān)督管理力度，在單位內(nèi)部宣傳績(jī)效監(jiān)督的價(jià)值，確保員工對(duì)績(jī)效監(jiān)督形成充分的認(rèn)識(shí)，積極踴躍參加績(jī)效監(jiān)督工作，提高單位績(jī)效考核的科學(xué)性和公平性。

另外，事業(yè)單位也不能忽視績(jī)效反饋的作用，人力資源管理部門需要及時(shí)公示績(jī)效考核結(jié)果，積極開(kāi)展績(jī)效反饋工作，促使員工可以從績(jī)效反饋中找到不足之處，有針對(duì)性地改善工作效果，提升工作業(yè)績(jī)。

（四）建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度

薪酬激勵(lì)制度是事業(yè)單位激發(fā)員工工作積極性、提升員工工作表現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)于事業(yè)單位的員工來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)制度是對(duì)工作表現(xiàn)和價(jià)值的肯定，除了可以獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，還可以獲得精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，提升員工對(duì)單位的信任程度和歸屬感。

當(dāng)前，員工內(nèi)心需求呈現(xiàn)多樣化發(fā)展趨勢(shì)，不僅僅局限于物質(zhì)方面的激勵(lì)，高素質(zhì)人才更加追求職業(yè)發(fā)展前景以及單位的肯定，對(duì)于這些員工僅采用物質(zhì)激勵(lì)手段是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要綜合利用多種方式實(shí)施激勵(lì)制度，充分滿足不同員工的多樣化需求。

在調(diào)整優(yōu)化激勵(lì)制度之前需要做好和員工之間的溝通工作，詳細(xì)了解員工的真實(shí)需求，根據(jù)員工需求設(shè)置個(gè)性化激勵(lì)措施。另外，事業(yè)單位需要認(rèn)識(shí)到不同崗位類別需要設(shè)置差異性的激勵(lì)制度，根據(jù)崗位要求和個(gè)人的工作表現(xiàn)給予員工獎(jiǎng)勵(lì)。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，認(rèn)真研究人力資源管理問(wèn)題，針對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)及國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位改革的要求，有針對(duì)性地提高事業(yè)單位的人事管理效果，確保事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)和管理的體制化、規(guī)范化、科學(xué)化，促進(jìn)事業(yè)單位人事體制改革的發(fā)展，保證事業(yè)單位在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中可以獲得更大優(yōu)勢(shì)，確保事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

對(duì)此，事業(yè)單位需要根據(jù)實(shí)際需求調(diào)整優(yōu)化人事管理制度，實(shí)行現(xiàn)代化人力資源管理模式，通過(guò)定期培訓(xùn)的手段提高人才的素質(zhì)和質(zhì)量，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)事業(yè)單位的實(shí)力，確保事業(yè)單位在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得發(fā)展先機(jī)。