魏 巍

（國網(wǎng)安徽省電力有限公司滁州供電公司，安徽 滁州 239000）

在新時期，為提升企業(yè)人力資源管理水平，積極構(gòu)建薪酬激勵管理機制，發(fā)揮重要優(yōu)勢，強化資源整合，既可以完善人才競爭，也可以將人力資源管理與其他業(yè)務(wù)內(nèi)容進行緊密相連，使各項工作設(shè)定更加科學(xué)。因此，明確薪酬激勵機制構(gòu)建的基本要求，在發(fā)揮薪酬激勵作用的同時，靈活調(diào)整人力資源管理策略和方向是非常有必要的。

一、薪酬激勵機制的具體內(nèi)涵

在社會經(jīng)濟的推動之下，我們已經(jīng)悄然進入到了新經(jīng)濟時代。在發(fā)展過程中，企業(yè)要想提升自身的核心競爭力，積極吸引和培養(yǎng)專業(yè)的優(yōu)秀人才，就顯得尤為重要。而企業(yè)在發(fā)展過程中，積極注重薪酬激勵機制的構(gòu)建，吸引員工工作積極性，也可以使企業(yè)發(fā)展更加長久穩(wěn)定。所以，從本質(zhì)角度來看，積極完善薪酬激勵機制的構(gòu)建，主要在于以激發(fā)員工工作積極性、主動性為出發(fā)點，強化整體工作的凝聚力。在拓展企業(yè)收益空間的過程中，完善員工的歸屬感和認同感。通過正向引導(dǎo)，優(yōu)化員工自身的主人翁意識，深層次地挖掘員工的內(nèi)在潛力，從而在互利互通之中，完善企業(yè)與員工的共同成長。從表現(xiàn)形式角度來看，薪酬激勵機制可以有多種表現(xiàn)形式，既包括物質(zhì)獎勵，也包括精神獎勵。通常以物質(zhì)獎勵為主、精神獎勵為輔[1]。例如，薪酬激勵機制中包括工資福利、待遇漲幅、股權(quán)投資、其他各項獎勵等，都是重要組成部分。

二、企業(yè)人力資源管理過程中強化薪酬激勵的重要作用

1.有助于優(yōu)化企業(yè)整體經(jīng)濟效益

企業(yè)在發(fā)展過程中，重視優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，通過人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整，完善整體人力資源管理。通過薪酬激勵手段的應(yīng)用，從源頭角度保障企業(yè)經(jīng)濟效益，可以進一步地提升企業(yè)整體的發(fā)展實力。在對薪酬管理激勵機制進行構(gòu)建的過程中，通過員工自身薪資待遇和福利水平的提升，滿足員工自身的物質(zhì)需求和精神需求，可以從宏觀層面，積極調(diào)動員工的工作積極性和工作熱情。在長期發(fā)展之中，為員工的長期奮斗提供源源不斷的內(nèi)在動力，進一步地優(yōu)化了員工自身的敬業(yè)精神。在對目標薪酬體系進行構(gòu)建的過程中，可以通過量化指標的細化，使員工有一定的工作主動性。在不斷刺激發(fā)展之中，使整體的工作效率更高，進一步地提升了企業(yè)整體的經(jīng)濟實力。

2.有助于推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展

從長期發(fā)展角度來看，積極強化人力資源薪酬管理，也可以通過科學(xué)建設(shè)管理機制的構(gòu)建，推動企業(yè)穩(wěn)步快速向前發(fā)展。尤其是通過薪酬管理體系的調(diào)整，對不同層次員工的發(fā)展需求進行滿足，可以在了解員工工作情況和薪資水平差距的過程中，注重分配的均勻性。在落實以人為本發(fā)展原則的過程中，靈活調(diào)整薪酬激勵方案。比如，通過獎金等物質(zhì)手段或者通過爭優(yōu)評先等相關(guān)刺激方式，使員工主動學(xué)習，完善自身綜合能力，這樣可以為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)優(yōu)秀人才，避免出現(xiàn)人才流失等不良的問題，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的科學(xué)性與穩(wěn)定性，這對于企業(yè)的全面健康成長也具有非常重要的積極影響[2]。

3.有助于吸引更加豐富專業(yè)的優(yōu)秀人才

為推動企業(yè)建立、發(fā)展、重視人力資源管理，將薪酬管理與人力資源管理進行緊密結(jié)合，可以全面推動企業(yè)員工團隊發(fā)展的穩(wěn)定性。在薪酬激勵制度構(gòu)建過程中，積極強化市場調(diào)研，了解人力資源的基本價格。在吸引專業(yè)優(yōu)秀人才的過程中，也可以強化員工對企業(yè)長期發(fā)展的自信心，大大提升了企業(yè)的核心競爭力。

4.有助于提升企業(yè)本身人力資源管理水平

從人力資源管理工作角度來看，企業(yè)重視薪酬激勵制度的構(gòu)建，完善人力資源管理，也可以做好人力資源管理工作，使薪酬管理的工作價值更高。首先，將薪酬管理與實際工作業(yè)務(wù)情況進行緊密結(jié)合，可以優(yōu)化企業(yè)爭取到人力資源管理效果。其次，在觀察員工具體表現(xiàn)和基本需求的過程中，統(tǒng)籌部署人力資源管理結(jié)構(gòu)，可以通過內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整，優(yōu)化人力資源管理效益。最后，加強薪酬激勵制度的構(gòu)建，也可以將員工的個人能力與崗位職責進行那全面匹配，優(yōu)化薪酬管理制度構(gòu)建，完善企業(yè)貢獻能力和個人能力的匹配性，這樣可以通過企業(yè)人才結(jié)構(gòu)科學(xué)優(yōu)化，使員工自身對于考慮職能有更加細化而科學(xué)的了解。因此，做好人力資源管理薪酬體系構(gòu)建，不僅對于員工個人有至關(guān)重要影響，對于企業(yè)發(fā)展以及自身市場份額的拓展都具有非常關(guān)鍵的影響。

三、當前企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的不足之處

在長期發(fā)展過程中，很多企業(yè)積極注重人力資源薪酬激勵制度改革，在了解員工需求的過程中，真正地優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，激勵員工積極優(yōu)化自身的工作姿態(tài)，完善個人利益與企業(yè)利益，已經(jīng)取得了良好成效。但是，在對崗位職責明確等相關(guān)內(nèi)容進行分析的過程中，可以看出，其在某些層面仍然存在較多不足，不能全面地優(yōu)化整體的競爭環(huán)境。因此，切實可行地了解當前企業(yè)人力資源管理過程中存在的不足之處是十分重要的。一般來講，具體問題主要表現(xiàn)以下幾個方面。

1.基于薪酬管理認知不清晰的問題分析

從理念更新角度來看，很多企業(yè)在對人力資源管理，薪酬激勵等相關(guān)內(nèi)容進行把握的過程中，對于薪酬管理體系建設(shè)以及與此相關(guān)的內(nèi)容認知是比較模糊的。有從同一標準分析角度出發(fā)，更好的完善各項管理內(nèi)容。在對各項政策和基本制度進行構(gòu)建的過程中，往往更加注重追求整體的經(jīng)濟效益，而沒有從規(guī)范發(fā)展等相關(guān)角度出發(fā)，進一步地了解員工發(fā)展過程中的差異化特征。薪酬激勵制度落實過程中公平公正性亟待優(yōu)化，也會使得員工自身發(fā)展動力出現(xiàn)嚴重不足等情況，不利于企業(yè)的長期快速健康發(fā)展[3]。

2.基于崗位職責不明確的問題分析

在對薪酬激勵機制等相關(guān)內(nèi)容進行把握的過程中，很多企業(yè)并沒有根據(jù)崗位職責，合理分配各項工作任務(wù)。在對崗位專有制度進行構(gòu)建的過程中，整體工作內(nèi)容不明確，也沒有安排專門的工作人員對各項任務(wù)進行科學(xué)分配。當出現(xiàn)問題時，無法追本溯源，進一步地了解各項責任主體。在績效考核過程中。無法真正地了解員工自身的工作狀態(tài)，薪資狀況與工作情況掛鉤并不緊密，沒有真正地從本質(zhì)角度出發(fā)，加強崗位職責明確作用的發(fā)揮。

3.基于薪酬激勵制度構(gòu)建不完善的問題分析

企業(yè)在發(fā)展過程中，需要重視人力資源管理創(chuàng)新，對薪酬激勵機制進行構(gòu)建，但是整體的構(gòu)建程度并不完善，形式化較為嚴重，沒有從本源角度出發(fā)，積極結(jié)合企業(yè)內(nèi)部控制管理情況和外部市場競爭情況，構(gòu)建科學(xué)的考核體系。很多員工沒有充分了解薪酬激勵制度的相關(guān)內(nèi)容，認為薪酬激勵與自身無關(guān)，無法真正地發(fā)揮這一制度的正向激勵作用。在對薪酬激勵制度進行設(shè)定的過程中，具體的細節(jié)考核中無法真正地保障其進行有效的落實。很多薪酬的設(shè)置并不合理，使得員工與員工之間競爭處于惡性狀態(tài)。比如，拉幫結(jié)派、私下送禮等不良問題極為嚴重。在此種情形之下，薪酬管理制度的設(shè)置與應(yīng)用就無法實現(xiàn)良好發(fā)展目標，影響了薪酬激勵制度的進一步完善。

4.基于薪酬激勵制度落實不全面的問題分析

企業(yè)在發(fā)展過程中，積極構(gòu)建科學(xué)管理體系，從薪酬管理等相關(guān)角度出發(fā)，激勵員工主動探索、主動思考，優(yōu)化自身綜合素質(zhì)，為企業(yè)做出卓越貢獻，雖然可以取得良好成效，但是在對制度進行落實的過程中，仍然存在一些問題。很多情況之下，一些薪酬制度的落實形式化較為嚴重，很多福利待遇與激勵政策沒有真正的施行，使得員工沒有工作的積極性和主動性。由于薪酬內(nèi)容安排并不合理，使得員工在工作過程中，沒有歸屬感、認同感和幸福感。在此種情形之下，一些制度不利于企業(yè)的長期發(fā)展，也就很難正常地發(fā)揮作用[4]。

四、發(fā)揮薪酬激勵管理作用，提升企業(yè)人力資源管理水平的策略和方法

1.優(yōu)化薪酬管理認知，完善管理思想

從思想意識形態(tài)深度角度來看，在對薪酬激勵等相關(guān)管理理念進行把握的過程中，為了合理地對人力資源等相關(guān)內(nèi)容進行協(xié)調(diào)，積極強化現(xiàn)代理念的落實與更新是十分重要的。在這個過程中，要積極遵循科學(xué)的薪酬管理原則，使得管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員、具體的工作人員都可以具備一定的薪酬意識以及競爭意識。為達到良好發(fā)展目標，應(yīng)落實以下原則：首先，要積極把握競爭原則的落實。在企業(yè)內(nèi)部，創(chuàng)設(shè)相互競爭的良好關(guān)系，突破傳統(tǒng)薪酬發(fā)放等相關(guān)體系，使員工之間可以通過良性競爭，進一步地展現(xiàn)自身的綜合能力。其次，要展現(xiàn)公平原則。保障每一名員工可以在公平公正的氛圍之下，作出一定貢獻。尤其是很多企業(yè)部門人員都比較多，要解決設(shè)定多層級的合理制度和合理內(nèi)容，從而發(fā)揮薪酬激勵制度的重要作用與基本優(yōu)勢。同時，做好基礎(chǔ)性的人力資源管理工作，也就是將員工職位職務(wù)進行科學(xué)安排，統(tǒng)籌部署全新的績效評估和績效發(fā)放工作，使人才與崗位達到相互匹配的狀態(tài)。在日常工作過程中，通過定期溝通交流，了解員工的基本訴求，從而強化人才隊伍的綜合活力。

2.明確崗位職責，優(yōu)化管理成效

為了保障薪酬激勵政策的制定實施，更加全面積極明確崗位職責，合理劃分崗位職責，優(yōu)化薪酬激勵結(jié)構(gòu)也是十分重要的。要考慮企業(yè)市場競爭力以及其他影響因素，最大程度上強化多種外部補貼形式，使原有人員的綜合薪酬得到一定程度提升。首先，要積極優(yōu)化員工績效考核方案，更好地對具體的考核指標進行細化，構(gòu)建與崗位分工相匹配的績效考核體系。通過崗位職責以及工作情況、績效考核結(jié)果的深入分析，進一步地了解工作人員的工作狀態(tài)。例如，對一線技術(shù)人員的創(chuàng)新管理、操作技能管理等進行科學(xué)衡量，進一步地引導(dǎo)員工爭先創(chuàng)優(yōu)，強化自我創(chuàng)新能力。同時，根據(jù)崗位系數(shù)和崗位考核不同，享受不同的績效工資。其次，要積極完善薪酬激勵機制以及與此相匹配的差異化工作體系[5]。結(jié)合員工的基本需求，在部門之中做出差異化的管理，從而更好地對公平性、多元性等相關(guān)特征進行全面的維護。要從長期發(fā)展角度出發(fā)，為優(yōu)秀人才培養(yǎng)奠定良好基礎(chǔ)。最后，要積極完善崗位職級體系的構(gòu)建，結(jié)合企業(yè)崗位編制情況，更好地對管理型、專業(yè)技術(shù)型、勞動技能型崗位進行劃分。通過定崗定責，優(yōu)化崗位目標，完善崗位系數(shù)，構(gòu)建與此相匹配的考核標準，從而真正地優(yōu)化外部激勵作用。

3.構(gòu)建人才激勵體系，完善管理內(nèi)容

當然，除了上述內(nèi)容之外，積極構(gòu)建以人為本的人才激勵機制，更好地對整體的人力資源管理內(nèi)容進行豐富也是十分重要的。要積極了解優(yōu)秀人才培養(yǎng)的基本要求，將以人為本的發(fā)展原則落到實處，這樣才能夠明確未來的發(fā)展方向。首先，要構(gòu)建科學(xué)的價值循環(huán)鏈，進一步地了解員工基本訴求，從本質(zhì)角度出發(fā)，將全面薪酬、績效薪酬、股權(quán)激勵等多項政策要素進行整合，加強具體分配政策的有效調(diào)查。例如，對離崗、調(diào)崗、休假等相關(guān)員工進行登記造冊，及時調(diào)整人才需求方案，從而保障企業(yè)正常運行。同時，完善切實可行的薪酬評估體系，積極了解企業(yè)內(nèi)部人員實際工作的訴求和情況，構(gòu)建與此相匹配的標準評價體系，使員工以及領(lǐng)導(dǎo)人員對于各個崗位都有正確的認知。通過科學(xué)資源的配置，使員工具備一定的創(chuàng)新意識和合作能力。4.強化制度落實，明確管理方向

最后，在發(fā)展過程中，積極強化制度落實，保障企業(yè)長期快速穩(wěn)定發(fā)展也是十分重要的。首先，要合理地控制薪酬激勵成本，結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標，將企業(yè)利益與高層管理人員以及一線員工的薪資掛鉤，將股票期權(quán)等相關(guān)權(quán)益拓展至普通員工薪酬范圍之中，進一步地強化內(nèi)部約束。其次，在對制度落實等相關(guān)情況進行檢驗的過程中，要安排專門的工作人員進行檢驗和考核，選擇員工認可的激勵內(nèi)容，形成良好的溝通互動氛圍。例如，通過線上智能系統(tǒng)考核，加強各類數(shù)據(jù)的應(yīng)用與記錄。通過各項制度評價情況，對評價量表進行科學(xué)設(shè)計，了解員工的勞動知識創(chuàng)新等相關(guān)情況。最后，保障薪酬激勵機制落實的公平性[6]。通過科學(xué)的調(diào)研分析，積極了解內(nèi)部競爭激勵管理過程中不公平等相關(guān)問題。在考核過程中，優(yōu)化績效考評的公開透明性，將考核后的結(jié)果進行公示，及時反饋給員工。在明確考核過程中，了解考核標準，及時了解員工的不足之處。通過具體狀態(tài)的分析，提出具體建議，這樣可以發(fā)揮薪酬激勵制度和政策的正向作用，在呈現(xiàn)良好氛圍的同時。可以優(yōu)化競爭導(dǎo)向，提升企業(yè)人力資源管理效果。

結(jié)語

綜合以上內(nèi)容分析，目前在社會主義市場經(jīng)濟條件之下，為了使企業(yè)快速適應(yīng)當前發(fā)展形態(tài)，優(yōu)化科學(xué)戰(zhàn)略的落實，積極重視人力資源管理，將薪酬管理以及薪酬激勵機制構(gòu)建作為重點工作，不斷完善人才的培養(yǎng)是十分重要的。在這個過程中，企業(yè)還要強化各項制度的構(gòu)建與落實，合理選擇員工認可的激勵內(nèi)容，保障薪酬激勵機制構(gòu)建的公平公正性，從而提升企業(yè)整體的發(fā)展實力。