智永婷，劉 洋

（沈陽大學 學報編輯部，遼寧 沈陽 110044）

高?？萍既瞬攀强萍紕?chuàng)新的主力軍，更是高校生存發(fā)展的根本。2020年10月13日，中共中央、國務院印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》中重點提到要大力改進高校教師科研評價，扭轉(zhuǎn)不科學的教育評價導向，克服高校人才評價中唯論文、唯帽子的頑疾[1]。2020年10月26～29日召開的黨的十九屆五中全會指出，要深入實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，激發(fā)人才創(chuàng)新活力，完善科技創(chuàng)新體制機制[2]。因此，如何對高校科技人才進行科學評價，提高科技人才原始創(chuàng)新能力和實踐應用能力，營造求真務實、開放包容的科研環(huán)境，成為高校獲得長效發(fā)展的關鍵問題。

高?？萍既瞬抨犖槭菍崿F(xiàn)新時代教育目標的核心力量，但目前很多高校面臨科技人才流失，引進困難的局勢，這在一定程度上與國家政策、經(jīng)費支持有限有關，但很大一部分原因還是學校沒有建立起符合自身辦學特色、留住人才的評價機制。基于心理契約的高?？萍既瞬旁u價機制，從科技人才評價的心理認可度、接受度、滿意度出發(fā)，促進高校與科技人才之間形成長期正向的心理契約關系，對激發(fā)人才積極性、提升人才引進質(zhì)量和人才評價實效、深化高等教育評價改革具有重要意義。

一、高校科技人才評價機制存在的問題

（一）評價主體不夠合理，單一的主體難以保證人才評價的科學性和合理性。

目前多數(shù)高校人才評價主體是學校的科技和人事管理部門，這就導致科技人才評價過程中存在行政化問題。高校行政化管理體制中，科技和人事管理部門組織并監(jiān)督整個評價過程，對科技人員的成果認定具有解釋權，在評價過程中被賦予了較大的行政權力。而科技人員在評價過程往往處于被管理的地位，對評價活動往往只能被動接受，對評價標準的制定和評價方法的實施話語權較低，使其在評價中缺少主人翁體體驗。過度的行政化和單一的評價主體，對建立公平、公正、科學的科技人才評價體制機制十分不利，長此以往，將會逐漸降低對科技人員的激勵作用，使評價過程僅僅流于表面。

（二）評價導向不夠明確，過分強調(diào)科研產(chǎn)出數(shù)量易于導致科研功利化。

在科技人才評價過程中，高校對科研考核集中在論文、著作、項目、專利的數(shù)量、級別、獲獎等上面，而且往往將評價結(jié)果與科技人員的職稱、晉升、工資、獎勵等利益掛鉤，這在一定程度上激發(fā)了他們的科研積極性，但是更容易導致科研功利化，從而忽視了科學研究的真正目的[3]。這種過度將科研量化并且和經(jīng)濟利益聯(lián)系在一起的評價方式容易導致科技人員工作浮躁，不利于他們發(fā)揚科學家精神潛心鉆研[4]，也不利于激發(fā)科技人員投身于技術研發(fā)、人才培養(yǎng)、專業(yè)發(fā)展等研究周期長、獲得成果慢等方面的課題，而這些課題卻對高校的長足發(fā)展至關重要。因此，以經(jīng)濟利益為驅(qū)動的科研活動是功利導向機制，它雖然一定程度上對科技人員具有激勵作用，但功利導向機制會使科技人員的價值取向和行為方式不斷發(fā)生改變，容易由對科技創(chuàng)新的探索逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷Ω鞣N名利的追逐，催生論文買賣、學術造假等學術腐敗行為，最終偏離學?？萍荚u價的初衷，阻礙個人和學校科技創(chuàng)新能力的提升。

（三）評價標準不夠全面，“一把尺子量到底”不適合所有專業(yè)領域的人才。

目前高校的科技人才評價標準分類不夠全面，普遍存在“重”學術研究、“輕”技術攻關，“重”數(shù)量、“輕”質(zhì)量等問題，在評價過程中沒有充分考慮研究人員的研究領域和成長階段，尤其針對年輕科技人才評價缺少對他們成長潛力和發(fā)展階段的政策傾斜，不能很好地提供給他們足夠的成長空間，導致很多科技人才缺乏被重視的心理體驗。我國存在研究型、應用型、職業(yè)型等不同類型高校，學校的定位不同，所承擔的社會職能也不同，即使是相同類型的高校，由于學校的辦學特色不同，不同學科、專業(yè)也不相同，而當前很多高?？萍既瞬旁u價標準卻差別不大，沒有形成完整規(guī)范的分類評價標準。

（四）評價方法不夠完善，產(chǎn)學研的實際績效貢獻不能充分體現(xiàn)。

目前高校普遍采用量化評價的方法，以論文、項目、著作、專利、獲獎的數(shù)量和級別為量化指標，并通過分數(shù)的形式評出等級，這就導致了一些從事難以量化的應用技術研發(fā)、科技成果轉(zhuǎn)化的科技人員的實際貢獻不能被很好評價。雖然量化的評價方法有利于管理效率的提高，但是這種評價方法不能很好地促進產(chǎn)學研的有效結(jié)合，從而降低了部分科技人員的研究積極性，不利于他們形成持久的研究熱情。過多關注可量化的指標，也容易使科學研究偏離本來目的，使一些基礎學科研究和應用技術研究得不到足夠的重視，對鼓勵科技人員積極投身科學研究和技術成果轉(zhuǎn)化，爭取經(jīng)濟和社會效益，服務地方建設是不利的。

二、基于心理契約優(yōu)化人才評價機制的必要性和重要性

（一）心理契約的含義

心理契約不同于法律契約，法律契約是組織與員工雙方針對入職后一些勞動條款簽訂的正式書面協(xié)議，包括雙方的權利與義務。而心理契約是雙方各自主觀上對彼此在這種勞動關系中責任與權利的認定以及相互間的信任與期望，它是非正式的、無形的，但對員工的工作態(tài)度和行為同樣具有重要作用。

心理契約一詞最早是由美國組織心理學家阿吉里斯（Argyris）教授在其《如何理解組織行為》一書中提出的，他在書中指出組織對員工的態(tài)度和期望會對員工工作效率產(chǎn)生影響，但書中并沒有給出心理契約的具體定義。1962年，心理學家利文森（Levinson）學者在其所著的《組織心理學》中明確給出了心理契約的概念。他認為，心理契約是組織和員工在勞動關系中對彼此的一種隱性的、未書面說明的期望，強調(diào)個人和組織的期望以及針對相互期望所提供的一種工作配合。之后，隨著各國心理學家和組織行為學家對其廣泛深入的研究，普遍認為心理契約是組織與員工之間對雙方勞動關系中隱含的責任與承諾的一種心理感知，是對雙方交換關系的一種主觀期望。它是規(guī)范勞動行為、增加員工滿意度、提高組織工作效率、建立和諧勞動關系的有效途徑。

心理契約一般分為三種類型，分別是交易型心理契約、關系型心理契約、團隊成員型心理契約[5]。交易型心理契約中員工和組織之間往往具有更加明確清晰的權責劃分，雙方重點關注物質(zhì)、經(jīng)濟交換的對等性，員工更愿意完成基本的工作任務，勞動關系一般持續(xù)時間有限；關系型心理契約中員工和組織之間權責界限比較模糊，雙方更加關注勞動關系中的互信與忠誠，員工更加注重個人的職業(yè)發(fā)展與自我價值實現(xiàn)，勞動關系一般可以持續(xù)較長時間。團隊成員型心理契約中員工和組織之間具有良好穩(wěn)定的人際關系，雙方更加關注勞動關系中的承諾和相互配合，員工更愿意將組織交給的任務當成自己的事情去做并努力完成，勞動關系一般可以長期續(xù)存。由此可見，關系型心理契約和團隊成員型心理契約更加注重勞動關系中的情感連接，有助于加強組織與員工之間的信任與理解，有利于雙方共同進步與發(fā)展。

（二）從高校管理角度應用心理契約的必要性

由于當前高?？萍既瞬旁u價體系不是很不完善，很大部分科技人員對現(xiàn)行制度的認可度不是很高，高校更應該從心理契約視角去改善人才評價機制，加強柔性管理和政策激勵[6]。高校要在尊重、平等的前提下提高引進人才對學校的凝聚力和向心力，在科技評價組織過程中實行分權制，給學院和個人足夠的話語權，使評價不再是管理者一方面的決定，而是在權力平等的基礎上共同參與協(xié)商的結(jié)果。針對不同專業(yè)、領域的人才，學校要實行不同的激勵政策，從而激發(fā)他們在工作中的積極性和主動性，使科技人才能真正做到心情舒暢、不遺余力地為實現(xiàn)個人價值和學校發(fā)展而努力。

高校在科技人才評價中要充分應用心理契約效力，不斷加強考核評價結(jié)果的反饋，增加科技人員的信任感和滿意度。對于考核優(yōu)秀者要及時給與物質(zhì)獎勵和精神獎勵，充分肯定他們的工作付出，使其增強榮譽感和成就感，進一步提高他們對學校工作的支持與貢獻；對于考核一般者應加強溝通，真誠主動地幫助他們分析原因和積極尋找改進辦法，對由于個人和家庭等不可控因素導致的暫時退步要給予更多的關愛和理解?；谛睦砥跫s理論建立的人才評價體系能增強雙方情感交流，高校管理者要充分應用心理契約在高?？萍既瞬旁u價中的作用，同科技人員共同努力，積極構(gòu)建關系型和團隊成員型心理契約。

（三）從人才發(fā)展角度應用心理契約的重要性

心理契約的核心是內(nèi)在性—潛在的期望和責任，運用好這種潛在的期望和責任將會充分激發(fā)科技人才的潛能，為實現(xiàn)自我價值和學校發(fā)展裝上加速器。這就需要高校要為科技人才創(chuàng)造一個平等開放、寬松包容的評價環(huán)境，在評價與薪資、晉升、獎勵等相關激勵政策關聯(lián)時，不光要關注他們的物質(zhì)利益需求，更要關心他們的精神價值追求，使學校的政策符合科技人才對未來的期望，也使科技人才的努力方向符合學校的發(fā)展愿景，促進高校與人才之間建立良好的心理契約，提高他們對學校的認可與信任。

在心理契約中，員工自我價值的實現(xiàn)對激發(fā)工作斗志和提升努力程度起著重要作用。相對于普通員工，高校高層次科技人才具有較強的知識儲備和較高的人生追求，他們富有豐富的創(chuàng)造力和極強的自主性，他們渴望自己的成果得到認可并愿意為之不斷努力。因此，科技人才與高校之間形成良好的心理契約關系有助于發(fā)揮他們的工作潛能，科技人才在工作中的期望得到滿足和自我價值得以實現(xiàn)可以最大程度地激發(fā)他們對學校的認同度、忠誠度和依戀感[7]46?？萍既瞬偶尤敫咝：螅聦嵣想p方已經(jīng)形成了一種心理契約，理想狀態(tài)下學校發(fā)展水平會伴隨著科技人才自我價值的實現(xiàn)而同步提升。但現(xiàn)實中科技人才自我進步并沒有與高校發(fā)展同步，主要是由于學校與科技人才之間沒有建立起緊密的關系型或團隊成員型心理契約，沒有充分發(fā)揮心理契約對科技人員的正向激勵作用，沒能對科技人員的工作潛能充分挖掘。這一現(xiàn)象的發(fā)生在很大程度上與人才評價機制的不健全緊密關聯(lián)。人才評價的公平性和科學性對科技人才工作的積極性起著關鍵性作用，影響著整個人才隊伍心理契約效力的發(fā)揮。

三、基于心理契約的高?？萍既瞬旁u價機制優(yōu)化策略

（一）應用心理契約建立以質(zhì)量為導向、多元化的人才評價體系

在心理契約中，高?？萍既瞬诺钠谕玫綕M足可以增加他們工作的活力和熱情，提升他們對學校的滿意度與歸屬感。高?？萍既瞬殴芾淼囊粋€重要環(huán)節(jié)是人才評價，科技人才在評價中被重視的心理感知和對評價體制機制的滿意程度對評價效力起著至關重要的作用。針對當前科技人才評價主體不夠合理、評價導向不夠明確，評價標準不夠全面、評價方法不夠完善等評價問題，必須建立更符合學校長遠發(fā)展目標和人才優(yōu)化配置的多元化科技人才評價體系，增強科技人員對評價體制機制的認同感，提高科技人才的積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)評價的公平性和科學性。

堅持質(zhì)量導向，突出科技成果的創(chuàng)新性和實用價值。當前很多高校沒有從根本上改變傳統(tǒng)的評價方式，對科技人才評價的關注點仍然在科技成果的數(shù)量上，忽視了科研成果的學術創(chuàng)新性、技術先進性和所產(chǎn)生的經(jīng)濟、社會效益。在科技人才評價中，要重視科技成果的應用價值，而不是只看論文的影響因子和級別，只有將先進的成果應用到解決實際問題中，才能真正發(fā)揮科技人才的價值。因此，高校應重視代表作制度[8]，根據(jù)自身辦學定位和特色，制定更加符合本校實際發(fā)展的評價細則，擺脫數(shù)量束縛，突出質(zhì)量導向，鼓勵科技成果的原創(chuàng)性和應用性，讓為學校、社會真正做出貢獻的科技人才脫穎而出，讓不同專業(yè)領域的科技人才的研究成果得到同等對待，讓廣大科技人員從心理上更加認同學校的評價制度，使他們和學校之間的心理契約更加穩(wěn)固，從而促進各專業(yè)科技人才不斷進步。

優(yōu)化科技評價體系，使評價主體、評價標準、評價方法更加多元化。首先，高校要重視科技人才愿意參與學校重要決策的心理期待，給與他們在學校重要會議中充分表達意見的機會，提高他們在學校的話語權。尤其是針對關注程度較高的人才評價體系的構(gòu)建，高校更應該充分發(fā)揮科技人才的主觀能動性，從廣大一線科技人員中選取代表參與到評價體系中。同時，可以參照國外一些高校，積極加強與社會評價機構(gòu)和行業(yè)協(xié)會的合作，不斷形成管理人員——科技人員——評價機構(gòu)多元化的評價主體[9]，保證評價的公正與客觀，提高科技人才對學校的信任感。同時，建立多元化的評價標準需要實行分類評價制度。高?？萍既瞬旁u價面對的是不同學科、不同領域的專業(yè)人員，應根據(jù)基礎研究型、技術應用型、設計開發(fā)型等不同類型特點并結(jié)合高校自身發(fā)展需求，制定更加多樣化的評價標準[10]，使不同專業(yè)和領域的科技人員在自己的研究方向上都能找到努力的方向和發(fā)展的通道，從而增加他們對工作的熱情和努力程度；第三，在高校科技人才評價中堅持定性和定量相結(jié)合的評價方法。一味地將科技成果量化容易走入科研唯論文、唯帽子的評價怪圈，使原創(chuàng)性和應用型的頂尖科技成果難以產(chǎn)生。必須加大同行評價的力度，針對不同類型科研工作設置不同的彈性考核周期，重視科技成果的質(zhì)量和實際貢獻，堅決執(zhí)行專家和被評價者雙盲的考評制度，使定性評價和定量評價共同發(fā)揮作用。科學、多元、民主的評價體系會增加廣大科技人員對人才評價制度公開與公正的心理感知，減少他們對學校人才評價制度的誤解和不信任感，從而提高他們對整個評價體系的滿意度，增進個人與組織的心理契約的聯(lián)系。

（二）應用心理契約營造求真務實、寬松包容的科技評價環(huán)境

團隊成員之間持久良好的心理契約是組織與個人共同發(fā)展的保證。高校要盡最大努力為科技人員提供一個充滿關愛、尊重、信任的環(huán)境，一方面從科技評價的體制機制出發(fā)努力完善，一方面從科技人員平時工作的環(huán)境出發(fā)努力提升，形成民主、開放的管理風格, 建立保證相互支持的內(nèi)部契約制度，在有效管理過程中體現(xiàn)人才的自身價值。良好的科研氛圍有利于激發(fā)科技人員的創(chuàng)新靈感，使其專心科研，避免急功近利，尤其是科技人才儲備不足，人才流失嚴重的地方高校更需要努力為科技人員創(chuàng)造寬松和諧的工作環(huán)境，摒棄一切論資排輩的落后觀念，使科技人員干的開心，干的有動力，干的有成果。要鼓勵科技人員在科研中秉承誠實守信、實事求是的科學信念，勇于探索，不怕失敗，重視他們在實際工作中踐行愛國敬業(yè)、誠信友善的社會主義價值觀，真正為廣大科技人才提供一個求真務實、寬松包容的評價環(huán)境。

學校內(nèi)部誠信關系的建立對于科技人員的人際溝通、相互協(xié)作、自我努力、工作業(yè)績等有較大影響，并能加強教師與學校之間的心理契約效力，增加雙方的信任與理解。學校應該主動與科技人才建立良好的誠信關系，努力營造一個求真務實、寬松包容的評價環(huán)境，可以定期舉行一些必要的活動或儀式?；顒又幸獜娬{(diào)學校的辦學宗旨和校園文化，強化學校組織內(nèi)部科技人才共同的價值取向，并體現(xiàn)學校對廣大科技人員生活上的關懷與工作上的期望，提高科技人員的適應性以及對學校價值觀的認同，進而提升科技人才對學校的忠誠度和歸屬感，為良好有序的人才評價活動創(chuàng)造一個積極健康的評價環(huán)境。對處于不同年齡、職稱階段的科技人員的個人成長與發(fā)展要給與不同的關注與激勵[11]。對于一些新來的青年科技人員，由于他們初來乍到，對學校的科研設備設施還不是很熟悉，對身邊老師的研究內(nèi)容和研究方向也不是很了解，對學校重點建設的學科專業(yè)項目也沒有參與過，而內(nèi)心又特別渴望通過自己的學術才能盡快為學校的科研事業(yè)做出貢獻，同時也能讓領導、同事認可自己的能力，從而不斷實現(xiàn)自身價值。這個時候，學校對青年科技人員的工作需求關注就顯得尤為重要了，學?？梢愿鶕?jù)科技人員所屬的不同學科，幫助他們組建不同的科研團隊，讓研究內(nèi)容相關和方向相似的年輕科技人員組成新的團隊或者加入已有的團隊里，為他們牽線搭橋，讓他們共用學校的科研儀器設備，共擔科研重任，共享團隊資源和成果，努力為他們創(chuàng)造一個關愛、協(xié)作、拼搏、進取、信任、包容的科研工作環(huán)境，不斷加強學校和科技人才之間的情感鏈接，從而形成穩(wěn)定的關系型和團隊成員型心理契約。

（三）應用心理契約加強人才評價反饋實效

在高?？萍既瞬旁u價過程中，評價只是手段，促進科技人員不斷進步才是目的，所以評價后組織與個人之間的及時反饋和溝通顯得尤為重要。高校的評價體系應重視反饋機制和雙方積極關系的建立，應為與科技人才形成良好的心理契約搭建溝通平臺，突出人才價值導向[7]46-47。耐心傾聽科技人員的訴求和建議，更有利于高校發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷改進管理方式和完善評價體系，使工作真正做到“從群眾中來，到群眾中去”，同時及時的溝通也容易解決科技人員的一些困惑，可以為他們今后的工作指明方向并得到心理上的認同，這樣的反饋機制有助于高校與科技人才之間形成一種穩(wěn)定良久的心理契約關系。因此高校必須秉行“以人為本”的辦學理念，加大反饋溝通的執(zhí)行力度，積極構(gòu)建人才評價反饋機制，真正置人才于學校建設發(fā)展中的主人翁地位，把高校的“組織愿景”與科技人才的“個人價值”很好地統(tǒng)一起來，形成學校與人才共同體，促進高校與人才的共同發(fā)展。

關注青年科技人才的心理期待。青年科技人才的加入為學校的發(fā)展注入了新的血液，他們對自身價值的實現(xiàn)和學校今后的發(fā)展更為關注。在新教師進入學校后，學校應該及時就其工作內(nèi)容，崗位培訓、薪資待遇、學校定位、個人發(fā)展等內(nèi)容進行溝通，避免他們按照自己的預想對學校形成錯誤的心理期待。同時，不斷完善學校的績效考核、職稱晉升、獎懲制度等考核系統(tǒng)，便于新入職人員正確認知自己對于學校的責任與義務及學校對于自己的責任與義務，從而形成有效的心理契約。幫助新聘任的青年科技人才不斷適應學校的各項管理，尤其對他們比較關心的人才評價體系和個人晉升通道給與高度關注，可以定期舉辦新聘任青年教師座談會、科技成果展示會、科研經(jīng)驗交流會，人才成長表彰會、人才評價意見征求會等，以便提高青年科技人員對學校組織承諾的滿意度和增加學校對他們的發(fā)展動態(tài)跟蹤，進而使青年科技人才的心理期待不斷契合學校當前發(fā)展規(guī)劃，促進雙方團隊型心理契約不斷形成，為人才成長發(fā)展和學校長效發(fā)展奠定堅實的基礎。

傾聽廣大科技人才的心理訴求。在人才科技評價中，由于評價體系的不完善和評價機制的不健全，一定程度上會出現(xiàn)與部分科技人員心理預期和核心利益不相符的現(xiàn)象，從而導致他們對學校制度產(chǎn)生誤解和不信任感，甚至造成雙方心理契約的破裂。這時候?qū)W校應該及時就有關情況與部分科技人員進行溝通，耐心傾聽他們的心理訴求。學?？梢圆捎米剷⒛涿镀?、校長信箱等方法了解，然后把學校對某個政策制定的認識對其進行說明解釋，并通過雙方真誠地溝通取得相互理解[12]。同時，認真考慮科技人員提出的合理訴求和建議，讓科技人員從心底感到學校滿滿的誠意和力求公平公正的態(tài)度以及為不斷優(yōu)化人才評價機制做出的最大努力，以使雙方重新建立心理契約，并為之不斷努力，最終實現(xiàn)個人和學校的同步發(fā)展。

四、結(jié)語

高?？萍既瞬旁u價體制機制是高校獲得長足發(fā)展的制度保障，關乎著每個科技人員的個人職業(yè)發(fā)展和自我價值實現(xiàn)，為培育人才和用好人才提供了政策指引。在評價過程中必須重視科技人員的心理體驗，關注他們對評價體系的切身感受，增強學校與科技人員的情感鏈接，從而形成穩(wěn)固的關系型和團隊成員型心理契約。基于心理契約的高?？萍既瞬旁u價機制有利于增強科技人員對學校的信任度和依附感，有利于激發(fā)科技人員的科研熱情和創(chuàng)造力，有利于科學家精神的傳播和原創(chuàng)性高質(zhì)量成果的產(chǎn)出。探索基于心理契約的高校科技人才評價機制優(yōu)化策略符合新時代教育評價改革的要求，對提高科技人才的積極性和創(chuàng)造性，增強高校科技創(chuàng)新水平和人才優(yōu)勢，發(fā)揮高校對科技人才的正向激勵作用，推進高等教育改革和可持續(xù)發(fā)展將起到積極作用。