人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用研究

羅麗霞

摘要：當(dāng)今時代發(fā)展背景下，各企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，尤其是地質(zhì)隊(duì)的地質(zhì)隊(duì)伍分布范圍廣泛，這就需要大量優(yōu)秀的專業(yè)型、綜合型人才作為支撐?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心，在經(jīng)濟(jì)體制改革逐漸深化的新時期，深化地質(zhì)隊(duì)人力資源管理中的績效考核制度，保證資源最佳效能匹配，不僅有利于提高地質(zhì)工作質(zhì)量和效率，還能實(shí)現(xiàn)地質(zhì)企業(yè)效益最大化。但當(dāng)前地質(zhì)隊(duì)人力資源管理績效考核過程中依然存在部分問題和不足影響到績效考核工作的順利開展，文章通過簡析地質(zhì)隊(duì)工作情況，分析地質(zhì)隊(duì)人力資源管理績效考核的重要作用，針對當(dāng)前地質(zhì)隊(duì)人力資源管理績效考核的發(fā)展現(xiàn)狀，提出提升地質(zhì)隊(duì)人力資源績效考核的路徑探索，以推動地質(zhì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：地質(zhì)隊(duì);人力資源管理;績效考核

績效考核是管理者為最大限度調(diào)動員工工作積極性，保證工作質(zhì)量和效率，不斷推動企業(yè)順利發(fā)展的重要舉措，其主要是通過制定一系列的規(guī)章制度來約束和管理員工的工作行為。新時期我國市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化，各行各業(yè)發(fā)展迅速，其對地質(zhì)需求也更加廣泛和多元，并且地質(zhì)工作的順利進(jìn)行能夠?yàn)槲覈鐣?jīng)濟(jì)建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，這就需要地質(zhì)企業(yè)加強(qiáng)對地質(zhì)隊(duì)成員的管理，并針對當(dāng)前人力資源績效考核管理中存在的問題采取優(yōu)化措施，以保證績效考核制度的嚴(yán)格落實(shí)，并且將員工個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，以不斷提高地質(zhì)成員的工作積極性，保證企業(yè)資源設(shè)備的合理配置，降低員工離職率，幫助企業(yè)合理控制人力資源成本，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

一、簡析地質(zhì)隊(duì)工作情況

地質(zhì)隊(duì)工作的開展是以地球科學(xué)和自然科學(xué)為基礎(chǔ)，通過各種技術(shù)手段、理論知識及專業(yè)的高技能人才來完成對全國范圍內(nèi)各種地質(zhì)的勘察和探測，包括基礎(chǔ)的礦產(chǎn)資源勘察和地質(zhì)構(gòu)造勘察等，并根據(jù)探測到的地基承載力等各種數(shù)據(jù)信息完成各項(xiàng)工作，如提交礦產(chǎn)資源，為建筑工程的規(guī)劃提供可靠、有效的數(shù)據(jù)支持。地質(zhì)隊(duì)工作是生產(chǎn)與科學(xué)、力量與知識有效結(jié)合的一項(xiàng)勘察工作，具有工作環(huán)境艱苦、流動性較大、危險(xiǎn)性較高且覆蓋面積廣泛等特點(diǎn)，其不僅是社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)的基礎(chǔ)，也具備潛在的價(jià)值，對于國家物質(zhì)財(cái)務(wù)增長具有重要作用。

二、人力資源管理績效考核的重要作用

（一）調(diào)動員工工作積極性

新時期市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷完善，使得企業(yè)人力資源管理制度得到了進(jìn)一步優(yōu)化和創(chuàng)新發(fā)展，績效考核制度的落實(shí)能夠在很大程度上配合人力資源管理工作的開展。在地質(zhì)隊(duì)工作過程中根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際制定科學(xué)、合理地績效考核制度，并將績效考核與員工的薪資待遇和晉升空間有效結(jié)合，幫助員工正確認(rèn)識自身存在的價(jià)值和不足，并對其進(jìn)行有利引導(dǎo)，能夠加強(qiáng)員工對地質(zhì)勘查工作的認(rèn)同感，最大限度調(diào)動員工工作積極性，不斷促使員工提升和完善自身的業(yè)務(wù)水平和工作能力，從而保證地質(zhì)工作的質(zhì)量和效率。

（二）確保資源的合理配置

資源的合理配置是保證企業(yè)效益最大化的前提和基礎(chǔ)。在地質(zhì)隊(duì)人力資源管理中確保績效考核制度的嚴(yán)格落實(shí)，將各項(xiàng)支出結(jié)果進(jìn)行對比、分析和評價(jià)，可以對地質(zhì)預(yù)算進(jìn)行精細(xì)化管理和科學(xué)預(yù)測，能夠準(zhǔn)確了解預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果，從而保證企業(yè)資金具有最高的使用效益。根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合員工日常行為表現(xiàn)，明確不同員工的工作特性并對其實(shí)行科學(xué)管理，保證人員的合理流動，做到資源的合理配置，確保員工能力可以滿足實(shí)際崗位需求，既能避免地質(zhì)企業(yè)人才資源的浪費(fèi)，又能保障地質(zhì)企業(yè)組織內(nèi)部管理機(jī)制的有序運(yùn)行。

（三）實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化

績效管理是人力資源管理中重要的組成成分，在地質(zhì)企業(yè)中實(shí)行績效管理，通過員工的綜合考核結(jié)果等各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息，公正地對員工進(jìn)行獎罰或者開展培訓(xùn)教育，可以有效改善管理者與員工之間的緊張關(guān)系，能夠增強(qiáng)企業(yè)在員工心目中的公信力，促使員工積極配合企業(yè)工作的開展，從而提高工作效率;績效考核的開展可以幫助管理人員明確不同員工的才能和不足，有針對性地培訓(xùn)和再教育能夠適應(yīng)地質(zhì)工作艱苦、危險(xiǎn)的特點(diǎn)，不僅能降低企業(yè)人力資源管理成本，保證人力資源配置科學(xué)，還能提高企業(yè)管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

三、人力資源管理績效考核的發(fā)展現(xiàn)狀

（一）對績效考核認(rèn)識不足

新時期地質(zhì)隊(duì)工作不再僅僅是傳統(tǒng)意義上的地質(zhì)工作，而受傳統(tǒng)市場計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和事業(yè)單位行政體制的影響，當(dāng)前地質(zhì)企業(yè)對人力資源管理中的績效考核認(rèn)識不足，其雖然認(rèn)識到績效考核在提高員工工作效率方面具有重要的推動作用，但在執(zhí)行過程中，依舊采用原有的人力資源管理制度，重視薪酬分配，沒有嚴(yán)格按照考核比例進(jìn)行控制，使績效考核流于形式，不能起到激勵和警示作用，也就無法發(fā)揮績效考核的功能價(jià)值。地質(zhì)企業(yè)對績效考核的宣傳教育較少，員工只是片面地理解績效考核，并對其持有較大的抵觸心理，既會增加績效考核在地質(zhì)企業(yè)人力資源管理工作中的落實(shí)難度，也無法保證績效考核的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理

在人力資源管理中的績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定過程中，考核指標(biāo)過于寬泛、難度較大，基本考核信息不明確，尤其是地質(zhì)隊(duì)的人員構(gòu)成較為復(fù)雜，存在技術(shù)人員、工勤人員和管理人員的績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)相同的情況，就無法保證績效考核結(jié)果的科學(xué)性和有效性，也會影響績效考核功能價(jià)值地發(fā)揮;采用自上而下的考核方式，會使考核結(jié)果受考核者的主觀因素影響較大，尤其是考核者的綜合素質(zhì)有限，對自身的職責(zé)權(quán)限認(rèn)識不清，又無法全過程、全方位地跟蹤調(diào)查被考核人員的實(shí)際工作情況，直接根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)和大致情況就對其進(jìn)行考核評價(jià)，就會嚴(yán)重降低員工對企業(yè)的信任感，打擊員工工作積極性，從而影響企業(yè)效益。

（三）溝通協(xié)調(diào)機(jī)制不健全

受傳統(tǒng)體制機(jī)制和企業(yè)文化影響，地質(zhì)企業(yè)管理層與基層員工之間、各崗位部門之間的溝通交流較少。溝通協(xié)調(diào)機(jī)制不健全，沒有靈活、高效地運(yùn)用考核結(jié)果，不能及時將績效考核結(jié)果反饋給相應(yīng)部門，人力資源部門不能有針對地制定培訓(xùn)計(jì)劃，管理部門不能科學(xué)制定后期工作計(jì)劃，而員工也不能明確自身在地質(zhì)工作過程中存在的問題，尤其是企業(yè)人力資源管理的人事調(diào)動等方面沒有跟績效考核相結(jié)合，使得考核結(jié)果滯后、獎懲力度不大，人員變動行政化色彩較重，就會弱化績效考核的作用，無法利用員工的好勝心理和利己心理有效激發(fā)員工的工作積極性，并且還會使員工對績效考核抱有更大的偏見。

四、提升地質(zhì)隊(duì)人力資源管理績效考核的路徑探索

（一）正確認(rèn)識績效考核

為保證地質(zhì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，管理者要正確認(rèn)識績效考核的重要性，引入現(xiàn)代化管理理念，樹立科學(xué)的績效考核管理理念，提高企業(yè)管理水平;加大人力資源管理成本的投入力度，有效融合新時期大數(shù)據(jù)技術(shù)，完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，建立健全績效管理體系，確保地質(zhì)企業(yè)能夠根據(jù)人力資源管理績效考核的評價(jià)指標(biāo)在第一時間發(fā)現(xiàn)自身人力資源管理過程中的不足，從而有針對性地完善人力資源管理，推動人力資源管理與地質(zhì)企業(yè)的運(yùn)行實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展;加大績效考核的宣傳教育力度，推動企業(yè)績效文化的建設(shè)工作，強(qiáng)化績效考核的功能和作用，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識績效考核，從而保證績效考核工作的順利進(jìn)行。

（二）完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)

完善地質(zhì)企業(yè)人力資源管理績效考核標(biāo)準(zhǔn)，注重優(yōu)化績效考核的實(shí)施流程，引入先進(jìn)的績效考核方案，有效結(jié)合地質(zhì)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際有目的性、針對性地制定績效指標(biāo)，確保定性和定量相結(jié)合，以充分發(fā)揮績效考核的引導(dǎo)作用;全面規(guī)劃分析績效管理指標(biāo)，遵循分類別和分層次原則，針對不同崗位、不同職位的員工采用不同的績效考核指標(biāo)、手段，將提升員工能力與實(shí)現(xiàn)地質(zhì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有效融合，結(jié)合員工工作過程中遇到的問題和績效考核結(jié)果制定有針對性且完善的培訓(xùn)和再教育制度，努力發(fā)掘優(yōu)秀人才，在提高員工滿意度、增強(qiáng)員工認(rèn)同感和歸屬感的同時，實(shí)現(xiàn)用優(yōu)秀員工推動企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。

（三）重視企業(yè)人員管理

績效考核者是保證績效考核結(jié)果真實(shí)、科學(xué)、有效的關(guān)鍵，在地質(zhì)企業(yè)人力資源管理績效考核過程中，要建立一支高素質(zhì)水平的管理人員和績效考核工作者，使其能夠正確認(rèn)識自身的責(zé)任使命和崗位職責(zé)，從而保證績效考核結(jié)果的規(guī)范、客觀、公正，為地質(zhì)企業(yè)后期工作的順利進(jìn)行提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支撐;重視企業(yè)人員管理，做好量化考核和多維度民主測評，明確不同崗位的職責(zé)和權(quán)限，著重關(guān)注基層員工的思想動態(tài)，合理協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，制定完善的獎勵處罰制度并確保其落實(shí)到位，以充分調(diào)動員工的積極性，起到一定的激勵和警示作用，促使績效考核制度能夠得到更好的落實(shí)與執(zhí)行。

（四）健全績效反饋機(jī)制

健全績效反饋機(jī)制，確?？冃Э己私Y(jié)果的高效利用，以充分發(fā)揮績效考核的功能價(jià)值。加強(qiáng)各部門、崗位之間的溝通交流力度，確?？冃贤軌蜇灤┑降刭|(zhì)企業(yè)每一次績效考核過程中，保證績效考核的時效性和針對性。建立高效的反饋機(jī)制，及時更新人力資源管理績效考核數(shù)據(jù)信息，確保管理人員能夠根據(jù)考核結(jié)果科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、公正地調(diào)整地質(zhì)工作中的人事安排，達(dá)到人崗最佳效能匹配。管理人員要重視與基層員工的交流，緩和員工與管理者之間的敵對關(guān)系，使基層員工明確自身存在的優(yōu)缺點(diǎn)，并引導(dǎo)其正確認(rèn)識自我、完善自我，為企業(yè)營造積極向上的企業(yè)文化氛圍，從而實(shí)現(xiàn)雙方共贏。

五、結(jié)語

綜上所述，地質(zhì)隊(duì)人力資源管理中的績效考核對推動地質(zhì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要作用。新時期地質(zhì)企業(yè)只有正確認(rèn)識績效考核，明確績效考核對地質(zhì)企業(yè)管理的重要作用，不斷完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，遵循分類別和分層次考核標(biāo)準(zhǔn)，明確科學(xué)評價(jià)原則，重視企業(yè)人員管理，建立健全績效反饋機(jī)制，加強(qiáng)各部門之間對考核結(jié)果的交流與溝通，以充分發(fā)揮績效考核的功能價(jià)值，合理地選拔和評價(jià)各類人才，不斷提高地質(zhì)工作質(zhì)量和效率，從而實(shí)現(xiàn)地質(zhì)企業(yè)效益最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1]葛立佳.新形勢下人力資源管理的幾點(diǎn)思考[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2021（04）：116-117.

[2]劉靜媛.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2020，28（32）：209-210.

[3]趙陽.人力資源管理中的績效管理對策研究[J].技術(shù)與市場，2020，27（08）：158-159.

[4]季慧博.人力資源管理中績效考核問題分析[J].中外企業(yè)家，2020（09）：106-107.

[5]賀宏青.人力資源管理績效考核問題分析[J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2020（07）：105-106.

[6]王勝.在人力資源培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核的價(jià)值分析[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2019（07）：18-19.

（作者單位：河北省地礦局第三地質(zhì)大隊(duì)）

1106501705263