郭夏妍 山西路橋建設(shè)集團(tuán)有限公司

新形勢下的企業(yè)競爭逐漸向人才競爭的方向發(fā)展，掌握高素質(zhì)、創(chuàng)新型人才的企業(yè)，能夠迅速提高核心競爭力并搶占先機(jī)，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。因此，加強人力資源管理，對于企業(yè)未來的發(fā)展至關(guān)重要。人力資源管理工作范疇不僅僅局限于人員變動方面，還包括為滿足組織和人才發(fā)展需要開展的一系列人力資源調(diào)配活動，能夠助力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

一、人力資源優(yōu)化配置的意義

人力資源配置即利用人自身的一些能力，如體力、智力、技能等，將物力資源與人力資源兩者進(jìn)行高效融合，從而創(chuàng)造更大的價值。高效的人力資源配置，是企業(yè)保持旺盛生命力的核心因素，這不僅使企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)更加科學(xué)優(yōu)化，同時是人盡其才的重要體現(xiàn)，人的潛能得到發(fā)揮，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)得以實現(xiàn)。以下從四個方面簡要闡述人力資源優(yōu)化配置的重要意義。①在人力資源管理工作中，人力資源優(yōu)化配置是其中的核心要素，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)如何留住現(xiàn)有人才，并吸引外來人才，使人盡其才，人盡其責(zé)，這是企業(yè)發(fā)展中必須重視的課題，通過人力資源優(yōu)化配置，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，不斷提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平。時代在變遷，科技在進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展同樣要以動態(tài)的發(fā)展眼光來看待，不斷對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，以確保企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)以及長遠(yuǎn)發(fā)展。②人力資源優(yōu)化配置能夠確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)，同時也是激勵激發(fā)員工的重要途徑，在調(diào)動員工工作積極性的同時，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到了提升，員工自我價值也因此得到體現(xiàn)，員工的干勁十足，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益更上一個臺階。③人力資源的優(yōu)化配置工作是參與到企業(yè)的整個生產(chǎn)經(jīng)營中，始終貫穿人力資源管理工作的始末，提升企業(yè)組織效率，確保員工與崗位高度匹配。企業(yè)人力資源配置是人力資源自身開發(fā)的必要內(nèi)容，同樣會對企業(yè)其他經(jīng)濟(jì)資源產(chǎn)生一定影響，人力資源配置低會直接影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。反之企業(yè)擁有較高的人力資源配置效益，人力資源管理的各項工作能夠有序和健康開展，企業(yè)的各項工作也會更加高效。④人力資源優(yōu)化配置能夠為企業(yè)工作創(chuàng)造良好的氛圍，不斷提升企業(yè)核心競爭力。企業(yè)的發(fā)展中，人才是第一生產(chǎn)力，是提高企業(yè)發(fā)展能力的必備因素，因此人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，為企業(yè)提高競爭力助力。通過考核和選拔，使人才得到合適的工作崗位，不僅能激發(fā)人才的工作熱情，使其能力得到最大化體現(xiàn)，同時能夠創(chuàng)造積極的工作氛圍，企業(yè)未來的發(fā)展也會越來越好。

二、企業(yè)人力資源配置中存在的問題

（一）配置管理模式有待健全

新時代是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的產(chǎn)物，決定了應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行人力資源配置管理在專業(yè)技能、管理模式方面具有較高的要求。當(dāng)前在眾多現(xiàn)實條件的制約下，應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行企業(yè)人力資源配置管理的具體發(fā)展成效并不理想。一方面，除了實力雄厚的互聯(lián)網(wǎng)公司，一般企業(yè)的人力資源管理在新技術(shù)應(yīng)用上明顯都是缺乏專業(yè)技術(shù)支撐的，阻礙了企業(yè)人力資源管理的變革式發(fā)展；另一方面，新技術(shù)涉及多領(lǐng)域的專業(yè)知識，決定了人力資源管理融入新技術(shù)，需要工作人員同時具備大數(shù)據(jù)專業(yè)技術(shù)與人力資源管理專業(yè)知識，但是當(dāng)前很多企業(yè)人力資源管理人員，專業(yè)知識單一，明顯缺乏大數(shù)據(jù)專業(yè)技術(shù)，因此限制了新時代背景下企業(yè)人力資源管理 的發(fā)展。

（二）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不完善

對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，即企業(yè)結(jié)合自身的經(jīng)營情況，對各項資源進(jìn)行的合理配置以及安排。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理不科學(xué)，會直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成果，無法發(fā)揮資源配置作用，企業(yè)經(jīng)營成效不甚理想。以直線職能模式為運營模式的企業(yè)為例，該組織模式缺乏對人才培養(yǎng)的相關(guān)機(jī)制，因此缺乏與項目配套的人才、流程以及相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)而導(dǎo)致管理層關(guān)注的項目效率高，而不關(guān)注的項目效率會降低的現(xiàn)象，當(dāng)在多項目運營的情況下，直線職能模式將會直接影響企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，組織績效將會大大降低。另外，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)內(nèi)部資源得不到有效利用，資源閑置，人員無所適從，一旦外界環(huán)境發(fā)生變化，不能做出及時的反應(yīng)，各個部門之間的協(xié)調(diào)性較差，員工消極怠工，長此以往，不利于企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

（三）信息化水平需要提高

在信息化時代到來的時候，信息技術(shù)已然成為改變?nèi)藗兩畹闹匾夹g(shù)類型，人們在日常生活中每天都需要使用到信息技術(shù)來完成信息溝通和交流，但是在現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理工作中，信息化水平仍然需要提升。其一，缺少符合企業(yè)發(fā)展的信息化管理系統(tǒng)，無法為企業(yè)提供針對性的服務(wù)，從而導(dǎo)致人力資源管理工作出現(xiàn)效率低下的問題；其二，沒有合理利用信息化技術(shù)對人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新。以信息化技術(shù)為基礎(chǔ)衍生出了多種不同的信息化平臺，但是企業(yè)并沒有對這些技術(shù)或者平臺進(jìn)行合理使用，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資源質(zhì)量無法得到提高。

（四）人力資源配置管理隊伍建設(shè)有待加強

在現(xiàn)代社會背景下，企業(yè)的人力資源配置工作對具體從事人力資源的干部提出了更高的要求。從事人力資源配置管理的人員，不僅要具備扎實的理論知識和實踐經(jīng)驗，同時，為了適應(yīng)該項工作的特殊性，有關(guān)的從業(yè)人員還要具備較高的心理洞察力，學(xué)會運用管理的藝術(shù)。但是，目前高素質(zhì)的人力資源管理者非常短缺。很多企業(yè)都不重視對于人力資源人員的培訓(xùn)教育工作，從事人力資源管理的人員所學(xué)的專業(yè)并不是相關(guān)人力資源專業(yè)，或者是從事人力資源管理的人員經(jīng)驗欠缺。因此，這些人員沒有接受過系統(tǒng)性、專業(yè)性的人力資源管理培訓(xùn)，因此其業(yè)務(wù)水平較低。另外，對于現(xiàn)有的人力資源管理人員來說，沒有建立起自我學(xué)習(xí)、自我提升的意識，并未對自身的工作提出更高標(biāo)準(zhǔn)的要求。因此，在管理理念不斷更新以及行業(yè)發(fā)展的背景下，人力資源管理人員的能力水平往往無法適應(yīng)當(dāng)前的工作需要，因此無法有效地協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間的關(guān)系，阻礙了和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

（五）職業(yè)規(guī)劃相對落后

職業(yè)規(guī)劃是確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的重要方式，可以幫助企業(yè)員工進(jìn)行自我分析，使之明確自身的優(yōu)缺點，從而找準(zhǔn)適合自己未來發(fā)展的方向，有助于開發(fā)潛能，促進(jìn)工作能力提升。部分人力資源負(fù)責(zé)人的工作重心向其他方面傾斜，未能注重職業(yè)規(guī)劃的動態(tài)跟蹤、系統(tǒng)連續(xù)、全面性原則，導(dǎo)致員工的職業(yè)規(guī)劃方式相對落后，未能樹立長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，不利于提高對組織的忠誠度，甚至還會在工作中出現(xiàn)異樣情緒，對企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)平衡造成消極影響。

三、企業(yè)人力資源管理配置存在問題的解決策略

（一）健全人力資源管理模式

在新時代加強企業(yè)人力資源管理，應(yīng)當(dāng)健全人力資源管理模式。首先企業(yè)可以根據(jù)自身實力以及現(xiàn)實需要，借鑒互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的成功經(jīng)驗。其次可以借助大數(shù)據(jù)對人力資源管理結(jié)果進(jìn)行評估，了解當(dāng)前人力資源管理工作的不足，在發(fā)現(xiàn)問題予以有效解決的過程中，促使企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)一步完善，推動企業(yè)績效考核方法進(jìn)一步發(fā)展。另外可以邀請企業(yè)管理精英以及專業(yè)培訓(xùn)人員來進(jìn)行人力資源管理培訓(xùn)，鼓勵企業(yè)員工在積極利用新技術(shù)開展人力資源管理工作，有效發(fā)展自身的數(shù)據(jù)收集、整合、分析能力的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提升員工利用大數(shù)據(jù)開展人力資源管理的綜合能力。

（二）明確未來發(fā)展方向

全面規(guī)劃與建設(shè)企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)的人才管理和人力資源管理工作提供保障。當(dāng)前在持續(xù)促進(jìn)資源規(guī)劃工作變革和發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)該建立完善的人力資源規(guī)劃管理體系。彌補原有資源管理的缺陷，通過資源規(guī)劃的制定和實施，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造良好的運行環(huán)境。企業(yè)可以積極繼承或摒棄傳統(tǒng)人力資源管理舊模式，達(dá)到去其糟粕、繼承精華的目的。甚至可以構(gòu)建全新的人力資源管理規(guī)劃體系，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理的深刻變革。在利益調(diào)整和原有習(xí)慣的影響下，企業(yè)人力資源管理的變革會受到很大壓力。但是通過明確未來發(fā)展方向，可以讓企業(yè)人力資源規(guī)劃具有良好的支撐，并通過該支撐平臺，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源規(guī)劃管理質(zhì)量。在規(guī)劃和管理中，除了全面分析固有部門職位、績效管理、激勵機(jī)制等工作外，還可以構(gòu)建計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)管理體系等，讓人力資源管理規(guī)劃工作和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)結(jié)合。在明確未來發(fā)展方向后，企業(yè)可以對現(xiàn)存的社會發(fā)展情況進(jìn)行分析，并按照實際工作崗位的人才需求情況，落實人力資源管理規(guī)劃工作，讓人才更好地適應(yīng)工作崗位。企業(yè)需要運用因材施教的方式對現(xiàn)有人才進(jìn)行全面培養(yǎng)，達(dá)到人力資源有效配置的目的。

（三）引進(jìn)信息化管理手段

人才招聘是優(yōu)化現(xiàn)有人力資源隊伍的重要方式，能夠向企業(yè)提供新的人才動力，是維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展、保證各項業(yè)務(wù)活動穩(wěn)定運行的重要途徑?；ヂ?lián)網(wǎng)的出現(xiàn)使得招聘方式出現(xiàn)了變化，求職人員可以自行向企業(yè)線上投遞簡歷，簡化了招聘環(huán)節(jié)。但是在當(dāng)前的社會發(fā)展進(jìn)程中，信息技術(shù)進(jìn)一步優(yōu)化了人才招聘的方式，使企業(yè)能夠擁有更多的機(jī)會獲取優(yōu)秀人才。BOSS 直聘、智聯(lián)招聘等都是擁有大量用戶群體的招聘軟件，求職者可以根據(jù)自己的想法和興趣選擇不同的崗位，能夠同時瀏覽多個企業(yè)的情況。因此企業(yè)也應(yīng)當(dāng)在這一類平臺上開設(shè)招聘渠道，將企業(yè)信息、福利待遇、薪資水平發(fā)布在平臺上，以此來吸引更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)也可利用軟件的篩查功能主動尋找符合崗位要求的人才，在平臺上詢問其是否擁有求職意向，改變以往的招聘方式，通過主動出擊、主動招聘的形式來達(dá)到提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的目的。

（四）強化人力資源管理機(jī)構(gòu)建設(shè)

企業(yè)必須重視其對人力資源管理機(jī)構(gòu)的建設(shè)，進(jìn)一步加強人力資源管理工作中現(xiàn)代化的職能定位，并且針對有關(guān)部門進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。這樣，就能夠構(gòu)建一個系統(tǒng)性的人力資源管理體系，充分滿足企業(yè)的發(fā)展需要。企業(yè)必須在人力資源管理部門配置專業(yè)性的管理人員，并且加大人才的引進(jìn)力度，確保人才能夠具有較高的素質(zhì)水平，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念。對于現(xiàn)代化的人資管理信息系統(tǒng)進(jìn)行深入開發(fā)和研究，充分運用現(xiàn)代技術(shù)手段，為企業(yè)的人資管理工作提供重要的技術(shù)支撐和保障。另外，對于人力資源管理的人員，還要加強職業(yè)教育和培訓(xùn)，讓他們能夠及時接受和吸納先進(jìn)的管理理念，豐富他們的知識結(jié)構(gòu)，提高他們的服務(wù)意識，讓他們具有更強的監(jiān)督能力，提升人力資源管理人員的評價水平。

（五）挖掘潛力，樹立長遠(yuǎn)目標(biāo)

新形勢下的企業(yè)人才競爭，會對未來的經(jīng)營發(fā)展帶來無形的壓力，而作為推動企業(yè)發(fā)展的核心力量，內(nèi)部員工需要做好職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷挖掘自身的工作潛力，樹立長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)的成長和發(fā)展貢獻(xiàn)力量。為解決職業(yè)規(guī)劃相對落后的問題，人力資源工作負(fù)責(zé)人應(yīng)細(xì)致調(diào)查人才進(jìn)入企業(yè)后的經(jīng)濟(jì)狀況、價值認(rèn)同、薪資滿意度、未來發(fā)展方向等，為職業(yè)生涯規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。將現(xiàn)階段企業(yè)狀況與未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，參考人才的實際情況來開展職業(yè)生涯規(guī)劃教育，不斷發(fā)掘優(yōu)秀人才的工作潛力，使之能夠明確長遠(yuǎn)目標(biāo)、擺正心態(tài)和自我位置，積極主動為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。要建立長久的職業(yè)培訓(xùn)制度，全面、客觀地分析人才未來發(fā)展上限，為其規(guī)劃契合實際的職業(yè)生涯道路，保證其持久的工作動力和熱情，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)的核心競爭力提升。

（六）重視企業(yè)員工的信息搜集

人資部門在招收新員工的同時需要重視信息搜集工作的開展，在全面掌握員工個人信息的情況下了解其工作態(tài)度及工作質(zhì)量，并對其進(jìn)行分析研究，判斷員工實際工作能力。這種管理方式可以在各崗位進(jìn)行工作調(diào)配的過程中提升工作效率，使所有員工在不同崗位上發(fā)揮自身能力優(yōu)勢，并可通過培訓(xùn)提升員工的實際能力，可使企業(yè)在未來發(fā)展期間擁有良好的經(jīng)營實力。如果經(jīng)過分析，判斷員工工作能力水平不符合崗位實際需求，則需根據(jù)分析結(jié)果對出現(xiàn)問題的崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，并結(jié)合實際情況判斷崗位調(diào)整效果，充分展現(xiàn)所有員工的自身價值。在員工信息的搜集工作開展期間需要得到員工允許，通過分析整合信息了解員工生活情況，一旦出現(xiàn)員工積極性下降的情況，可利用大數(shù)據(jù)信息化人力資源管理模式開展相關(guān)工作，合理選用相應(yīng)措施盡快使員工恢復(fù)正常狀態(tài)。通過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)提升員工的工作能力，可進(jìn)一步提升員工與崗位的適應(yīng)性，可在進(jìn)一步提升企業(yè)工作效率的同時，促使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到快速增長。提升員工對企業(yè)的認(rèn)可程度及工作積極性，可體現(xiàn)企業(yè)所具有的人性化特點，員工在有歸屬感的情況下受到鼓舞，可進(jìn)一步提升自身工作效率為企業(yè)發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)能夠持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的前提即為科學(xué)合理的人力資源配置工作，只有人力資源的優(yōu)化配置，員工的工作積極性才能被激發(fā)，個人價值優(yōu)勢才能得到最大化發(fā)揮，企業(yè)的發(fā)展才會更加穩(wěn)定和快速。所以企業(yè)的發(fā)展必須重視人力資源優(yōu)化配置，結(jié)合企業(yè)不同階段的經(jīng)營目標(biāo)，分析當(dāng)下人力資源配置工作中的一些問題，并進(jìn)行不斷地優(yōu)化和調(diào)整，積極改善企業(yè)的人力資源配置結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)，以實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。