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在現(xiàn)階段的國有建筑企業(yè)的人力資源危機(jī)中，主要受到管理模式、概念以及方法滯后性的影響，導(dǎo)致實(shí)際的管理形式相對粗放，造成用人機(jī)制和薪酬管理機(jī)制處于相對較低的一個(gè)層次。國有建筑企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理力度，構(gòu)建危機(jī)干預(yù)機(jī)制，保障國有建筑企業(yè)的核心競爭力，以此獲取經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。同時(shí)，在當(dāng)前的國有建筑企業(yè)人力資源管理中，重視危機(jī)干預(yù)機(jī)制的實(shí)用性價(jià)值，確保實(shí)際的管理不足能夠得到及時(shí)的整改。基于此，本文對國有建筑企業(yè)的人力資源危機(jī)干預(yù)機(jī)制進(jìn)行詳細(xì)闡述，促使國有建筑企業(yè)人力資源工作效率和質(zhì)量的提升，以此推動建筑領(lǐng)域的可持續(xù)發(fā)展。

一、國有建筑企業(yè)人力資源危機(jī)

在國有建筑企業(yè)的人力資源管理中，其危機(jī)主要是國有建筑企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，導(dǎo)致實(shí)際的管理功能得到削弱，不能夠很好地滿足國有建筑企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而影響了國有建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在國有建筑企業(yè)的人力資源危機(jī)中，由于自身獨(dú)特的體制機(jī)制，需要在改革上發(fā)揮國有建筑企業(yè)的帶領(lǐng)作用，同時(shí)也能夠發(fā)揮國有機(jī)制的優(yōu)勢，確保國有建筑企業(yè)人力資源的管理更新能夠符合市場環(huán)境的需求。在現(xiàn)階段的國有建筑企業(yè)人力資源管理中，需要國有建筑企業(yè)能夠激發(fā)自身的發(fā)展?jié)摿?，為國有建筑企業(yè)的發(fā)展于生存謀取更大的優(yōu)勢，同時(shí)也能夠?qū)ψ陨泶嬖诘囊恍┪C(jī)因素進(jìn)行制約和改善，例如對于市場策略與發(fā)展戰(zhàn)略存在的危機(jī)問題，需要提升該層面的管理改革，以此規(guī)避對國有建筑企業(yè)發(fā)展造成重大損失情況[1]。

二、國有建筑企業(yè)人力資源危機(jī)干預(yù)體制的價(jià)值分析

同樣，基于危機(jī)干預(yù)機(jī)制的管理工作，也是人力資源管理工作重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在現(xiàn)階段的國有建筑企業(yè)發(fā)展策略中，構(gòu)建一個(gè)完整的人力資源危機(jī)干預(yù)管理體系，能夠?yàn)閲薪ㄖ髽I(yè)制定符合發(fā)展與生存的相關(guān)制度。同樣良好的人力資源危機(jī)干預(yù)管理體系，能夠幫助建筑國有建筑企業(yè)全體員工進(jìn)行有效約束，從而保證員工符合國有建筑企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并且做好本職工作[2]。因此，在市場主導(dǎo)以及行政決策對國有建筑企業(yè)的影響中，如何優(yōu)化國有建筑企業(yè)的人力資源管理，將基數(shù)龐大的從業(yè)人員轉(zhuǎn)換為國有建筑企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵優(yōu)勢之一，這也是現(xiàn)階段國有建筑企業(yè)人力資源危機(jī)干預(yù)體制優(yōu)化的核心[3]。

三、國有建筑企業(yè)人力資源特點(diǎn)

如何在我國素質(zhì)教育的背景下，優(yōu)化用人機(jī)制，加強(qiáng)人力資源管理，確保國有建筑企業(yè)的人力資源管理能夠明確崗位與人才的相匹配，從而保障全體員工具備科學(xué)公平的晉升機(jī)會，為國有建筑企業(yè)員工綜合素質(zhì)的評判提供重要的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)。同樣在國有建筑企業(yè)的人力資源管理工作開展上，需要將以往的薪酬管理體系與員工發(fā)展體系進(jìn)行優(yōu)化，削弱歷史問題對于國有建筑企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。因此，基于國有建筑企業(yè)的人力資源管理，需要開展相應(yīng)的工作分析，通過對全體員工進(jìn)行信息化管理，能夠?yàn)閱T工提供發(fā)展培訓(xùn)，讓國有建筑企業(yè)的發(fā)展得到人力資源管理的有效支撐[4]。

四、國有建筑企業(yè)人力資源存在的問題

在當(dāng)前形勢下，國有建筑企業(yè)的人力資源管理問題，主要體現(xiàn)在管理理念滯后、人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理以及配套管理機(jī)制不完善等三個(gè)方面。由于國有建筑企業(yè)的傳統(tǒng)人力資源管理模式，主要是將國有建筑企業(yè)員工定位為勞動密集型的國家建設(shè)產(chǎn)業(yè)，對于人員管理相對于粗放單一，而傳統(tǒng)的人力管理模式導(dǎo)致現(xiàn)有的國有建筑企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在低層次化。由于國有建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與人力資源的危機(jī)干預(yù)體系存在密切的聯(lián)系，而部分國有建筑企業(yè)內(nèi)部管理過于混亂，基本管理體系相對不完善，對于國有建筑企業(yè)內(nèi)部各類人才管理不合理，造成國有建筑企業(yè)人才存在管理混亂，難以適應(yīng)國有建筑企業(yè)體系。[5]特別是人才資源危機(jī)管理的一部分，在大多數(shù)情況下的管理方式，缺乏干預(yù)制度的優(yōu)化建設(shè)，導(dǎo)致是實(shí)際的人力資源危機(jī)管理效果不理想。缺乏科學(xué)有效的人力資源危機(jī)干預(yù)體系，優(yōu)秀人才難以發(fā)揮自身優(yōu)勢，國有建筑企業(yè)的整體實(shí)力呈現(xiàn)一個(gè)下降趨勢，而績效考核機(jī)制不合理、不科學(xué)，難以合理地獲得被公平對待的人才的發(fā)展。即使人才非常努力，也沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，嚴(yán)重影響了員工的積極性，影響了國有建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[6]。

五、國有建筑企業(yè)人力資源危機(jī)干預(yù)制度建設(shè)要點(diǎn)

在人力資源管理的優(yōu)化建設(shè)中，其工作創(chuàng)新需要重視以下兩點(diǎn)。其一，務(wù)實(shí)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益基礎(chǔ)。對于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，加強(qiáng)人力資源管理可以使內(nèi)部人才得到科學(xué)的配置，從而獲得最大的利用率。因此，企業(yè)必須考慮自身的實(shí)際情況，明確未來人才的具體發(fā)展，科學(xué)人才招聘，合理開展人才培訓(xùn)，并不斷優(yōu)化企業(yè)虧損行業(yè)的各個(gè)部門；其二，確保企業(yè)經(jīng)營效益。對于任何企業(yè)，只有采用科學(xué)的績效評價(jià)目標(biāo)和完善的管理評價(jià)體系，才能獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在人力資源管理工作實(shí)踐中，需要重視績效評價(jià)帶來的經(jīng)濟(jì)效益?？冃Ш推渌麅?yōu)勢的結(jié)合可以充分激發(fā)他們的熱情，刺激他們工作的積極性，以此保障實(shí)際的工作質(zhì)量與效率。在提升企業(yè)的生產(chǎn)效益上，創(chuàng)新人才資源管理模式，以此為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與企業(yè)之間的共同進(jìn)步。工作創(chuàng)新與人力資源管理存在不可分割的關(guān)系，因此，針對績效考核是管理的重要內(nèi)容，需要認(rèn)識人力資源管理，從企業(yè)的發(fā)展與員工的綜合表現(xiàn)進(jìn)行績效評估，以此保障國有建筑企業(yè)人力資源管理水平[7]。

六、國有建筑企業(yè)人力資源危機(jī)干預(yù)機(jī)制

在國有建筑企業(yè)的人力資源管理工作中，需要重視危機(jī)干預(yù)機(jī)制的建設(shè)。通過發(fā)揮危機(jī)干預(yù)機(jī)制的管理實(shí)效性，確保人力資源管理工作能夠按照規(guī)范來進(jìn)行，以此滿足國有建筑企業(yè)自身的特點(diǎn)于需求，確保能夠更加具體的面對人力資源管理危機(jī)，為國有建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

（一）加強(qiáng)國有建筑企業(yè)內(nèi)部溝通交流

在國有建筑企業(yè)人力資源的危機(jī)干預(yù)中，建立完善的危機(jī)干預(yù)機(jī)制，需要注重加強(qiáng)國有建筑企業(yè)各個(gè)部門之間的溝通交流，確保人力資源危機(jī)干預(yù)管理工作效率的提升。由于國有建筑企業(yè)的人力資源管理部門開展的危機(jī)分析工作，往往需要涉及其他的部門工作人員，因此，構(gòu)建完善的危機(jī)干預(yù)機(jī)制，就需要各個(gè)部門之間的良好交流溝通，確保建筑國有建筑企業(yè)的運(yùn)營有序高效。同樣，國有建筑企業(yè)人力資源危機(jī)分析需要借助國有建筑企業(yè)的各個(gè)部門的配合，才能夠?qū)崿F(xiàn)工作分析效率的提升，從而讓國有建筑企業(yè)的危機(jī)干預(yù)機(jī)制發(fā)揮作用。通過危機(jī)干預(yù)機(jī)制來讓建筑國有建筑企業(yè)充分認(rèn)識到自己的優(yōu)缺點(diǎn)與發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩ㄟ^合理的制度與政策來激發(fā)員工的工作熱情。只有國有建筑企業(yè)各個(gè)部門能夠通力合作，才能夠讓國有建筑企業(yè)人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)精細(xì)化。例如，在國有建筑企業(yè)人力資源危機(jī)干預(yù)機(jī)制的完善策略下，需要加強(qiáng)員工的交流溝通，從而讓管理人員能夠明白危機(jī)分析與干預(yù)的重要性，確保出臺完整的人力資源管理體系，確保提升國有建筑企業(yè)人力資源處理危機(jī)的效率與水平[8]。

（二）明確危機(jī)干預(yù)前瞻性，落實(shí)相關(guān)責(zé)任

在國有建筑企業(yè)人力資源的危機(jī)干預(yù)中，建立完善的危機(jī)干預(yù)機(jī)制，需要明確人力資源危機(jī)干預(yù)的前瞻性，以意識與責(zé)任來為危機(jī)干預(yù)體系提供制度支撐。由于國有建筑企業(yè)的人力資源部門工作存在一定的交叉性，需讓對人力資源存在的危機(jī)分析工作，根據(jù)實(shí)際的不同對象，明確不同的側(cè)重點(diǎn)，從而發(fā)揮危機(jī)干預(yù)的實(shí)用性。對于國有建筑企業(yè)人力資源管理危機(jī)進(jìn)行針對性的信息收集分析，讓管理部門能夠?qū)θ肆Y源管理整個(gè)過程中的危機(jī)進(jìn)行優(yōu)化，以信息化的建設(shè)形式來提升危機(jī)干預(yù)機(jī)制的時(shí)效性與專業(yè)性。以危機(jī)分析工作的任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)以及要求進(jìn)行明確，通過對國有建筑企業(yè)的人力資源管理危機(jī)的目標(biāo)明確，有助于改善國有建筑企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展，結(jié)合當(dāng)前的危機(jī)分析結(jié)果，對全體員工進(jìn)行客觀的評價(jià)，有助于改善國有建筑企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，讓薪酬體系與實(shí)際能力發(fā)展相適應(yīng)。通過明確危機(jī)干預(yù)的前瞻性，能夠有效地節(jié)省建筑國有建筑企業(yè)的人力資源與管理成本，明確管理工作分析目標(biāo)，促進(jìn)相關(guān)責(zé)任的落實(shí)，能夠?qū)崿F(xiàn)國有建筑企業(yè)明確工作分工，實(shí)現(xiàn)管理工作與員工工作的融合，有助于體現(xiàn)人力資源管理中危機(jī)分析工作的必要性發(fā)展。明確危機(jī)干預(yù)目標(biāo)，根據(jù)國有建筑企業(yè)的發(fā)展與任務(wù)的需求，來實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的創(chuàng)新與完善，有助于國有建筑企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)案制度的落實(shí)。通過落實(shí)相關(guān)責(zé)任，堅(jiān)持執(zhí)行危機(jī)干預(yù)管理，確保國有建筑企業(yè)人力資源管理的整體水平得到提升[9]。

（三）結(jié)合國有建筑企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)危機(jī)干預(yù)系統(tǒng)的建設(shè)

對國有建筑企業(yè)人力資源危機(jī)干預(yù)進(jìn)行信息化建設(shè)，有助于提高危機(jī)分析效率，刪減不必要的危機(jī)干預(yù)工作步驟，提高危機(jī)分析效率的同時(shí)也提高危機(jī)分析的開展必要性。例如將危機(jī)干預(yù)與國有建筑企業(yè)的文化相結(jié)合，通過重視國有建筑企業(yè)的人力資源管理危機(jī)干預(yù)文化建設(shè)，以危機(jī)干預(yù)文化進(jìn)行宣傳，來提高全體員工的工作效率。企業(yè)人才培訓(xùn)作為新時(shí)期企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，對企業(yè)人才培訓(xùn)進(jìn)行優(yōu)化管理是改善企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容。因此，在實(shí)際人力資源管理工作下，需要人事管理部門積極開展相應(yīng)的再培訓(xùn)工作，通過發(fā)展高質(zhì)量的培訓(xùn)工作，以不斷提高員工的工作能力，并不斷改進(jìn)企業(yè)員工的崗位發(fā)展計(jì)劃。同樣，構(gòu)建國有建筑企業(yè)危機(jī)干預(yù)信息平臺，實(shí)現(xiàn)對國有建筑企業(yè)危機(jī)信息的發(fā)現(xiàn)收集識別預(yù)處理，通過明確相應(yīng)的預(yù)警指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)危機(jī)干預(yù)分析工作的信息化建設(shè)。在危機(jī)干預(yù)信息平臺建設(shè)上，將人力資源管理危機(jī)干預(yù)與國有建筑企業(yè)的文化融合，以國有建筑企業(yè)文化來加強(qiáng)企業(yè)全體員工的能力建設(shè)，有助于提升國有建筑企業(yè)整體的凝聚力和精細(xì)化工作水平，為國有建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[10]。

（四）提升人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)

在國有建筑企業(yè)人力資源的危機(jī)干預(yù)中，建立完善的危機(jī)干預(yù)機(jī)制，需要國有建筑企業(yè)重視人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)的提升。由于人力資源管理部門開展危機(jī)干預(yù)的必要性，不僅需要危機(jī)干預(yù)制度的明確，同樣也需要危機(jī)干預(yù)管理人員具備專業(yè)的技巧與能力，從而保證管理危機(jī)干預(yù)工作的順利開展。因此，在提升人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)中，需要通過定期地開展專業(yè)的危機(jī)干預(yù)技能培訓(xùn)或者講座，進(jìn)而提升國有建筑企業(yè)人力資源管理人員的危機(jī)干預(yù)開展創(chuàng)新能力，有助于危機(jī)干預(yù)工作的落實(shí)。在人力資源管理得創(chuàng)新中，需要遵循以人為本得管理原則。即結(jié)合實(shí)際的管理情況進(jìn)行創(chuàng)新，高度重視企業(yè)人員管理的重要性，通過管理工作的有效性，讓企業(yè)員工提高員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益的提高，推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。同樣，提升國有建筑企業(yè)人力資源管理人員的綜合素質(zhì)，有助于加強(qiáng)管理人員的專業(yè)能力，從而確保員工的危機(jī)干預(yù)精準(zhǔn)。提升管理人員綜合素質(zhì)，幫助危機(jī)干預(yù)人員樹立創(chuàng)新意識，以人力資源管理危機(jī)干預(yù)，來促進(jìn)國有建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[11]。

七、結(jié)束語

由此可見，在國有建筑企業(yè)的發(fā)展中，人力資源危機(jī)干預(yù)管理能夠確保國有建筑企業(yè)內(nèi)部管理的合理控制，為國有建筑企業(yè)謀取更高的經(jīng)濟(jì)效益。在加強(qiáng)國有建筑企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中，需要通過提升國有建筑企業(yè)的員工綜合素質(zhì)，進(jìn)行科學(xué)合理的管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作創(chuàng)新，促進(jìn)國有建筑企業(yè)整體的發(fā)展，提升人力資源管理水平。通過在實(shí)際的管理工作中，完善人力資源管理危機(jī)干預(yù)制度，確保能夠在當(dāng)前的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展添磚加瓦。