邱文秋 貴州筑信水務(wù)環(huán)境產(chǎn)業(yè)有限公司

績效考核工作屬于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)必須要依靠更高的經(jīng)營效益，同時(shí)要在日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境中占據(jù)生存與發(fā)展的一席之地，還應(yīng)促進(jìn)自身績效不斷提高，從本質(zhì)上來說需要內(nèi)部員工崗位績效的提升。從另一個(gè)角度來看，員工自我價(jià)值與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也需要通過績效來予以體現(xiàn)，唯有自身工作績效的增加才能夠獲得更為豐富的報(bào)酬。由此可見現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核工作的重要意義，借助于科學(xué)的績效考核手段來促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)雙贏。

一、人力資源績效考核的作用與意義

（一）提高企業(yè)管理效率

企業(yè)組織開展績效考核工作時(shí)，應(yīng)清楚制定細(xì)則，可以確保員工更加詳細(xì)地獲悉自身崗位需要完成的工作目標(biāo)，需要履行好哪些具體職責(zé)，怎樣獲得更高的績效等。通過這樣的方式來促進(jìn)員工主動(dòng)朝著更高績效邁進(jìn)。通過提前制定完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，充分挖掘員工的主觀能動(dòng)性，讓企業(yè)管理者也能夠更加便捷高效地做好管理工作，從過去冗余繁雜的日常事務(wù)中抽出身來，將更多精力放在企業(yè)運(yùn)營層面，為企業(yè)發(fā)展提供更多助力。

（二）有助于企業(yè)內(nèi)部公平

薪酬福利屬于評(píng)價(jià)員工實(shí)際價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)，薪酬福利的多少常常能夠體現(xiàn)出員工在企業(yè)內(nèi)部的重要程度。借助于科學(xué)的績效考核，可以幫助企業(yè)管理者清楚掌握各崗位員工的價(jià)值與貢獻(xiàn)度，合理的薪酬福利機(jī)制以及科學(xué)的薪酬分配，必須要和員工實(shí)際績效相聯(lián)系，這不單單決定了內(nèi)部員工的切身利益，同時(shí)也直接影響到人才隊(duì)伍的整體穩(wěn)定性和企業(yè)未來的經(jīng)營發(fā)展。通過對(duì)內(nèi)部員工貢獻(xiàn)度與專業(yè)能力的客觀評(píng)價(jià)，對(duì)其績效多少予以合理確定，了解員工的能力、貢獻(xiàn)、問題等，在這一前提下運(yùn)用績效考核結(jié)果來對(duì)薪酬福利待遇實(shí)施合理調(diào)控，有助于確保企業(yè)內(nèi)部公平。

（三）提高員工工作積極性

績效考核結(jié)果不但可以成為員工薪酬福利的制定的參考依據(jù)，同時(shí)也可以充分發(fā)揮出其激勵(lì)效果。按照赫茨伯格所提出的雙因素理論，工作自身能夠成為激勵(lì)因素，可以對(duì)員工帶來激勵(lì)效果。借助于科學(xué)的績效考核可以清楚不同員工的能力、貢獻(xiàn)及價(jià)值，進(jìn)而有針對(duì)性地調(diào)整激勵(lì)措施，讓優(yōu)秀員工獲得更多成就感，提升其工作滿意度；還可以讓績效較低的員工了解自身存在的問題，明確未來的努力方向，進(jìn)而主動(dòng)解決問題，逐漸提升績效[1]。

（四）能夠促進(jìn)員工發(fā)展

借助于開展績效考核能夠讓企業(yè)管理者掌握員工對(duì)不同崗位的勝任能力與未來發(fā)展?jié)摿?，同時(shí)將員工績效考核數(shù)據(jù)錄入到企業(yè)人力資源庫，可以為他們未來的晉升發(fā)展提供依據(jù)。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)績效考核工作而言，員工清楚自身工作目標(biāo)，也可以清楚了解到憑借自己的努力能夠在未來獲得哪些回報(bào)，進(jìn)一步提高了員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的積極性。例如說很多員工通過提升工作強(qiáng)度、積極學(xué)習(xí)充電、掌握新技術(shù)新知識(shí)等，來確保自身在崗位工作中可以獲得更多績效，借助于這樣的方式也有助于員工更快速地成長與發(fā)展。

二、人力資源績效考核的常用方法

（一）360 度績效考評(píng)

360 度績效考核法即現(xiàn)代企業(yè)在組織開展績效考核工作的過程中，通過多種不同的評(píng)價(jià)方法，對(duì)內(nèi)部員工工作績效實(shí)施全面深入分析。360 度績效考核的實(shí)施模式包括員工自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)、管理人員評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、組織評(píng)價(jià)等，績效考核的具體內(nèi)容傾向于員工在崗位中取得的業(yè)績成果、用戶滿意度、工作任務(wù)目標(biāo)進(jìn)展等，通過多維度的全面考核并給出有針對(duì)性的建議。360 度績效考核法屬于相對(duì)公平、客觀的方法，目前已經(jīng)有很多企業(yè)在開展人力資源績效考核工作中應(yīng)用這一方法，能夠在很大程度上促進(jìn)員工與部門、員工與員工、員工與管理者的充分溝通，有效培養(yǎng)員工專業(yè)技術(shù)能力，實(shí)現(xiàn)其工作績效的不斷提升。360 度績效考核法涉及豐富的考評(píng)內(nèi)容，因此對(duì)人力資源管理人員也提出了更高的要求。

（二）關(guān)鍵績效指標(biāo)

關(guān)鍵績效指標(biāo)一般情況下是針對(duì)企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營與業(yè)務(wù)活動(dòng)重心所制定的相關(guān)指標(biāo)因素，它常常會(huì)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而出現(xiàn)變化。企業(yè)必須要結(jié)合實(shí)際發(fā)展所需來制定更具有針對(duì)性的績效指標(biāo)，確保它們能夠發(fā)揮出有效的指導(dǎo)性作用，同時(shí)根據(jù)內(nèi)部各個(gè)崗位的具體特征，得到能夠充分反映出各崗位員工自身價(jià)值與潛力的關(guān)鍵績效指標(biāo)，借助于關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面客觀地評(píng)價(jià)員工績效[2]。

（三）平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡能夠把現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、未來經(jīng)營發(fā)展前景、技術(shù)創(chuàng)新等相關(guān)執(zhí)行因素實(shí)施整合分析和歸納總結(jié)，同時(shí)對(duì)企業(yè)營銷推廣和日常經(jīng)營進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，助力現(xiàn)代企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為評(píng)論指標(biāo)值，平衡記分卡表現(xiàn)出多種不同的類型，一般集中在考核標(biāo)準(zhǔn)表、計(jì)分表以及業(yè)績考量表等方面，依靠文字+圖片+圖表的直觀形式把績效考核的具體內(nèi)容非常形象地呈現(xiàn)出來，不但能夠更加全面地反映出企業(yè)內(nèi)部各部門的職能履行狀況、員工在崗位工作中達(dá)到的任務(wù)指標(biāo)以及相關(guān)工作進(jìn)度，還能夠幫助管理人員綜合分析研究企業(yè)未來發(fā)展趨勢(shì)、動(dòng)態(tài)發(fā)展情況等，為企業(yè)管理者制定更加前瞻性、科學(xué)性的決策帶來更多幫助。平衡計(jì)分卡從本質(zhì)上來將是企業(yè)針對(duì)人才資源的科學(xué)管理工具，基于長遠(yuǎn)的角度而言，平衡計(jì)分卡能夠助力企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，可以幫助管理者開展好人才資源的優(yōu)化配置以及統(tǒng)籌規(guī)劃工作，確保內(nèi)部資源的高效利用。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核水平的提升策略

（一）建立的完善績效考核體系

企業(yè)人力資源績效考核屬于系統(tǒng)性、復(fù)雜性的工作，其中涉及考核體系、具體指標(biāo)、考核流程以及考核結(jié)果等多個(gè)階段，構(gòu)建完善的考核體系是促進(jìn)人力資源績效考核工作有序推進(jìn)的重要前提。

首先，企業(yè)管理人員必須要轉(zhuǎn)變思想觀念，充分關(guān)注并重視績效考核。很多時(shí)候在開展績效考核工作的過程中會(huì)或多或少提高管理人員的業(yè)務(wù)量，可能出現(xiàn)一些抵觸情緒，企業(yè)管理人員必須要予以支持和理解，真正意識(shí)到績效考核對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的重要意義，主動(dòng)做好協(xié)調(diào)溝通等相關(guān)工作，確?？冃Э己说挠行蜷_展。在建立績效考核體系的過程中可以選擇自上而下與自下而上相聯(lián)系的方式，促進(jìn)管理者和基層員工的緊密聯(lián)系，積極征求員工的意見和建議，調(diào)研掌握相關(guān)信息，熟悉了解各部門各崗位員工的具體情況，從而確?？冃Э己梭w系能夠做到因地制宜、聯(lián)系實(shí)際。其次，要促進(jìn)績效考核工作目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相符合。要把關(guān)鍵績效考核指標(biāo)融入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中來，這樣才可以有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)其責(zé)任感與認(rèn)同感提升，主動(dòng)為企業(yè)作出更多貢獻(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另外還需要讓個(gè)人考核目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相符合，確保員工和企業(yè)的共同發(fā)展。最后，績效考核體系的構(gòu)建必須要善于利用現(xiàn)代信息技術(shù)，績效考核工作需要處理海量數(shù)據(jù)信息，應(yīng)當(dāng)真正利用好企業(yè)人力資源信息管理平臺(tái)，形成完善的考核體系，助力考核工作效率不斷提升，同時(shí)提高最終結(jié)果的準(zhǔn)確性[3]。

（二）制定科學(xué)的考核指標(biāo)

績效考核屬于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，而考核指標(biāo)的針對(duì)性與合理性在很大程度上決定了員工的積極性和主動(dòng)性。在組織開展績效考核的過程中必須要制定更加科學(xué)合理、客觀準(zhǔn)確的考核指標(biāo)，結(jié)合內(nèi)部員工的實(shí)際需求來予以確定。

首先，考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)處于員工最大能力的范疇內(nèi)，需要確?？己酥笜?biāo)表現(xiàn)出一定程度的挑戰(zhàn)性，避免其過于簡(jiǎn)單，導(dǎo)致無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。但若績效考核指標(biāo)的設(shè)置超過了員工最大能力范圍，讓其出現(xiàn)畏難情緒，必然會(huì)影響到其工作主動(dòng)性，導(dǎo)致績效考核難以發(fā)揮出實(shí)際效果。其次，要堅(jiān)持分層設(shè)置績效考核指標(biāo)，要結(jié)合管理崗位、技術(shù)崗位、基礎(chǔ)操作崗位的相關(guān)特點(diǎn)來確定有針對(duì)性的考核指標(biāo)，確?？己酥笜?biāo)符合崗位職責(zé)與任務(wù)目標(biāo)。比如說針對(duì)企業(yè)基層管理人員要傾向于設(shè)置創(chuàng)新型的考核指標(biāo)，針對(duì)專業(yè)崗位工作人員應(yīng)當(dāng)傾向于對(duì)技術(shù)成果的考核，針對(duì)基層操作崗位應(yīng)當(dāng)設(shè)置針對(duì)工作量以及工作積極性的考核指標(biāo)。另外因?yàn)榭冃Э己酥芷诖嬖诓町愋?，管理崗位與技術(shù)崗位的績效成果需要較長時(shí)間予以體現(xiàn)，績效考核周期可以設(shè)計(jì)為季度或半年，而基礎(chǔ)操作崗位的業(yè)績成果可以在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)，通?？梢詫?shí)施月度考核。最后，更加關(guān)注和重視核心考核指標(biāo)的擬定，為有效控制經(jīng)營管理成本，考核指標(biāo)的設(shè)置必須要傾向于生產(chǎn)經(jīng)營的核心環(huán)境，作為評(píng)價(jià)企業(yè)員工實(shí)際績效的重要因素，考核指標(biāo)的確定應(yīng)當(dāng)充分聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)濟(jì)效益。

（三）強(qiáng)化績效考核中的溝通

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核工作來說，必須要更加注重有效的溝通交流，確?？冃Э己斯ぷ鲗?shí)效性提升。首先，借助于有效溝通能夠讓員工第一時(shí)間提出實(shí)際工作中可能存在的問題，促進(jìn)其專業(yè)素質(zhì)能力提升。在組織開展績效考核活動(dòng)之后及時(shí)把結(jié)果反饋給相關(guān)員工，讓其了解自己工作中的不足，對(duì)可能存在的問題予以盡快處理，促進(jìn)員工績效的不斷提升。其次，借助于有效的溝通收集相關(guān)信息，對(duì)績效考核機(jī)制予以優(yōu)化和調(diào)整，若員工自身對(duì)考核結(jié)果存在異議，能夠依靠申訴平臺(tái)來進(jìn)行反饋，企業(yè)委派專門人員對(duì)績效考核工作全過程實(shí)施監(jiān)管[4]。最后，借助于和企業(yè)員工的深入溝通交流，了解各崗位實(shí)際工作的開展情況，給予有針對(duì)性的引導(dǎo)和幫助，制定更加科學(xué)有效的培訓(xùn)教育方案，讓更多員工能夠積極主動(dòng)參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)，促進(jìn)其自身專業(yè)素質(zhì)能力的提升。

（四）不斷規(guī)范績效考核流程

規(guī)范有序的績效考核流程是現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核工作高質(zhì)量開展的有效保障，建立健全企業(yè)績效考核體系之后必須要對(duì)整個(gè)考核流程予以監(jiān)管，從而最終得到更加全面的績效考核信息鏈。首先，企業(yè)績效考核過程中存在諸多流程，必須要將其當(dāng)成是人力資源管理的重要一環(huán)，通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題，對(duì)存在的問題予以優(yōu)化完善。其次，績效考核屬于現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部控制的組成部分，對(duì)績效考核流程予以設(shè)置時(shí)，應(yīng)當(dāng)確保績效考核工作與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相符合，對(duì)不同崗位員工的工作任務(wù)目標(biāo)予以明確，讓績效考核真正能夠助推企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升。最后，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確進(jìn)行自我定位，組織開展考核工作過程中應(yīng)設(shè)置獨(dú)立的工作小組，對(duì)績效考核相關(guān)流程予以實(shí)時(shí)全面監(jiān)管，針對(duì)考核流程中可能存在的漏洞和問題要第一時(shí)間予以完善，促進(jìn)績效考核效率提升[5]。

（五）正確運(yùn)用績效考核結(jié)果

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理而言，績效考核結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用通常反映在如下幾個(gè)方面：第一是根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工薪酬予以合理分配；第二是根據(jù)考核結(jié)果制定有針對(duì)性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)方案；第三是根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整；第四是根據(jù)考核結(jié)果為人力資源管理工作規(guī)劃提供重要依據(jù)。對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作而言，科學(xué)有效運(yùn)用績效考核結(jié)果，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)能力與專業(yè)水平不斷提升，激發(fā)其工作積極性，引導(dǎo)廣大員工根據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)行自我學(xué)習(xí)充電，樹立終身學(xué)習(xí)意識(shí)，促進(jìn)崗位績效的持續(xù)提升。與此同時(shí)，企業(yè)管理人員還能夠參考績效考核結(jié)果來發(fā)現(xiàn)員工的長處與缺陷，幫助其制定有針對(duì)性的學(xué)習(xí)提升計(jì)劃，或者通過經(jīng)驗(yàn)分享交流會(huì)議來讓更多員工提升自己，讓其能夠與企業(yè)共同發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核的科學(xué)有效開展，應(yīng)當(dāng)充分重視對(duì)績效考核全過程的監(jiān)控，確?？冃Э己四軌蚋右?guī)范有序地開展，助力企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。在實(shí)際工作中，企業(yè)人力資源管理部門必須要始終堅(jiān)持以人為本的理念，積極開展好對(duì)內(nèi)部員工真實(shí)意愿的調(diào)研工作，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實(shí)際和員工需求來建立更加靈活科學(xué)的績效考核體系，制定客觀的績效考核指標(biāo)，另外還應(yīng)當(dāng)推進(jìn)績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用，借助于這樣的方式來為激勵(lì)機(jī)制和薪酬機(jī)制的優(yōu)化調(diào)整提供充足依據(jù)，有效激發(fā)廣大員工的工作積極性，確保企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。