楊濟(jì)杰 廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司信息中心

在我國電力信息化企業(yè)中，企業(yè)管理人員需要提高對人力資源管理的認(rèn)識，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，采取科學(xué)有效的管理措施，從而進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理。在新時(shí)代，基于信息技術(shù)手段，為電力信息化企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供保障。

一、電力信息化企業(yè)人力資源管理的基本概述

人力資源管理主要是指能夠依托激勵(lì)和培訓(xùn)等手段，使個(gè)人的價(jià)值獲得升級，強(qiáng)化其忠誠度和滿意度的同時(shí)，減少對人力資本培訓(xùn)方面的支出。伴隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資本從而被衍生為人力資源，是企業(yè)各類資源當(dāng)中最重要的核心因素，同時(shí)也是企業(yè)核心競爭力的代表。新時(shí)期電力信息化企業(yè)員工的文化水平明顯提高，大多都接受過高等教育，在工作中員工更加注重自己的感受，希望從工作中可以獲得成就感和滿足感。在人力資源管理方面，不能僅關(guān)注薪酬績效，應(yīng)該給予員工更大的發(fā)揮創(chuàng)造空間，提升員工的工作滿足感和幸福感，提升工作幸福指數(shù)。人力資源的管理工作不僅是對電力信息化企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行管理，同時(shí)還要求企業(yè)對資金、財(cái)務(wù)等方面加以嚴(yán)格管理，這都是在現(xiàn)代化社會(huì)中人力資源管理所必須重視的重點(diǎn)內(nèi)容。企業(yè)只有從根本上意識到了人力資源合理配置的重要意義，企業(yè)才會(huì)把這一內(nèi)容貫徹到實(shí)處，從而才可以實(shí)現(xiàn)電力信息化企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。而電力信息化公司的核心競爭力也有許多方面，其中不僅涉及公司的經(jīng)營發(fā)展，還包括電力信息化企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，這些都是提高電力信息化企業(yè)核心競爭力的主要內(nèi)容[1]。

二、電力信息化企業(yè)人力資源管理工作中所存在的問題

（一）缺乏先進(jìn)的人力資源管理觀念

電力信息化企業(yè)進(jìn)行人力資源管理變革的第一步是培養(yǎng)先進(jìn)的人力資源管理理念。首先所屬能源供應(yīng)行業(yè)的電力信息化企業(yè)本身具有壟斷性，其次電力信息化企業(yè)屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)重點(diǎn)對象，相對于其他行業(yè)來說，電力信息化企業(yè)對市場環(huán)境的關(guān)注和把握程度較低，因此很難基于企業(yè)本身特點(diǎn)和需求來建立合理有效的人力資源管理體系，促使人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)出現(xiàn)各種偏差。目前多數(shù)電力信息化企業(yè)更加關(guān)注的是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，高度重視的是生產(chǎn)技術(shù)方面的管理，對人力資源管理關(guān)注度不足，投入的也相對較少，內(nèi)部人力資源管理的工作人員專業(yè)素質(zhì)不夠，人力資源管理意識不強(qiáng)。電力信息化企業(yè)屬于壟斷企業(yè)，企業(yè)面臨的競爭相對較小，但從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，各方面的人才都不可缺少，人力資源管理更完善，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益[2]。

（二）人力資源管理機(jī)制不健全

目前我國大部分電力信息化企業(yè)缺少健全的人力資源管理機(jī)制，導(dǎo)致員工工作積極性不足。企業(yè)大多采用臨時(shí)的人力資源管理制度，遇到問題臨時(shí)想辦法解決，沒有制定長遠(yuǎn)發(fā)展的預(yù)案。隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理也進(jìn)行相應(yīng)的改革，但是思想陳舊沒有創(chuàng)新。為順應(yīng)市場的發(fā)展，建立健全高效的激勵(lì)機(jī)制是電力信息化企業(yè)人力資源發(fā)展的必經(jīng)之路。對于員工的培養(yǎng)，很多電力信息化企業(yè)未能結(jié)合員工和企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)來制定并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，多半只是形式主義，這樣就失去培訓(xùn)的意義。人才工作的動(dòng)力和價(jià)值實(shí)現(xiàn)方式主要是通過薪酬激勵(lì)機(jī)制來體現(xiàn)，但只有人員在不斷地滿足中，才會(huì)保持有積極性投入到實(shí)際工作中，才能夠真正地提高工作品質(zhì)和績效。不過在目前數(shù)量眾多的電力信息化公司中人員激勵(lì)機(jī)制還比較欠缺，有的電力信息化公司激勵(lì)機(jī)制還較為陳舊，無法適應(yīng)當(dāng)前員工的切實(shí)要求，有的電力信息化公司在薪酬待遇的設(shè)定上與私企之間還存在著較大的差異，并且設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)和人員業(yè)績聯(lián)系并不大，導(dǎo)致人員的工作積極性不高，工作的質(zhì)量和效率低下，甚至有的電力信息化企業(yè)的人才培訓(xùn)制度也沒有根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)來制定，培訓(xùn)的內(nèi)容古板，內(nèi)容枯燥，無法有效提升人員興趣，人員培訓(xùn)的質(zhì)量不高。由于電力信息化企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)決定它容易被以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)所影響，導(dǎo)致人力資源管理機(jī)制陳舊，發(fā)展的速度緩慢。通過合理的配置，使每一位員工的效能得到充分發(fā)揮而體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造最大化效益，才是人力資源管理的本質(zhì)目標(biāo)[3]。

（三）管理人員整體素質(zhì)有待提升

隨著現(xiàn)階段社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)以及科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，從而促使很多更加先進(jìn)的電力設(shè)備與電力技術(shù)廣泛投入到當(dāng)前電力行業(yè)中。但是在當(dāng)前電力信息化企業(yè)中，很多管理人員的素質(zhì)無法滿足企業(yè)需求，進(jìn)而促使電力信息化企業(yè)專業(yè)技術(shù)高層次人才較為匱乏，高技術(shù)人才缺乏嚴(yán)重制約電力信息化企業(yè)發(fā)展，同時(shí)社會(huì)各界對于用電服務(wù)要求也在不斷提高。高素質(zhì)人才能夠幫助企業(yè)建設(shè)合理的人力資源管理體系，同時(shí)能夠高效率地推進(jìn)展開，因此是推動(dòng)電力信息化企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展的核心力量。舉反例來說明，一些電力信息化企業(yè)在人員招聘或崗位晉升上采取封閉管理，并沒有通過校招或其他渠道來吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，選擇最合適的員工擔(dān)任某個(gè)職位，反而通過非透明手段安排企業(yè)內(nèi)部人員的熟人擔(dān)任某些職位。而在現(xiàn)實(shí)服務(wù)中，專業(yè)的服務(wù)型人才也普遍較少，無法有效地提高用電用戶的滿意度，導(dǎo)致人們對于電力信息化企業(yè)的印象并不好，這些現(xiàn)象對于企業(yè)的發(fā)展也存在較大的負(fù)面影響[4]。

三、電力信息化企業(yè)人力資源管理的有效策略

（一）加強(qiáng)電力信息化企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)知

電力信息化企業(yè)必須轉(zhuǎn)變管理理念，才能建立高質(zhì)量、高水平的人力資源管理體制。將現(xiàn)代的管理理念融入日常實(shí)際管理工作中，提升人力資源的管理水平。管理過程中還應(yīng)該遵循系統(tǒng)化原則。在當(dāng)前新形勢下，首先，增強(qiáng)電力信息化企業(yè)管理人員可以通過企業(yè)文化的引導(dǎo)作用，使員工從內(nèi)心認(rèn)同人力資源是企業(yè)的核心要素，每一位員工都是企業(yè)的重要力量，從而有意識地控制自己的行為，將個(gè)人利益與企業(yè)整體利益結(jié)合起來，自覺幫助企業(yè)提高人力資源管理的質(zhì)量和效率。而對于管理者來說，要不定期地考核員工的工作成果，分析員工是否可以勝任這份工作，以及在這個(gè)崗位上能取得多大的成就，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造多少效益。如果電力信息化企業(yè)管理人員和員工對人力資源管理的理解不夠深刻，忽視人力資源管理的地位和作用，那么人力資源管理整體工作將很難有效推進(jìn)，甚至?xí)a(chǎn)生阻礙因素。因此從長遠(yuǎn)角度來看，企業(yè)建設(shè)合理的管理體系第一步就是加強(qiáng)對人力資源管理各方面的認(rèn)知。

（二）構(gòu)建完善的人力資源管理機(jī)制

隨著電力信息化企業(yè)的發(fā)展，在當(dāng)前新形勢下企業(yè)對人力資源管理越來越重視，經(jīng)過不斷地調(diào)整和完善，構(gòu)建起完善的人力資源管理制度。人力資源管理制度需要圍繞企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，預(yù)測和分析企業(yè)的發(fā)展方向，有計(jì)劃的引進(jìn)人才。構(gòu)建健全的人力資源管理機(jī)制是電力信息化企業(yè)人力資源管理過程中重要的一部分[5]。所以首先電力信息化企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的員工招聘和入職前培訓(xùn)體系，使新員工及時(shí)掌握電力信息化企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)過程，真正融入于企業(yè)文化，體現(xiàn)自身價(jià)值，推動(dòng)電力信息化企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。其次建立持久性員工培訓(xùn)機(jī)制。有意義的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)覆蓋很多企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，包括員工工作規(guī)范、專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)等，如此員工的綜合能力與素質(zhì)才能不斷進(jìn)步。最后將責(zé)任制度，績效考核與薪酬管理三個(gè)方面有效結(jié)合起來，以此打造出一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境，從而構(gòu)建起完善的人力資源管理機(jī)制。給予現(xiàn)有員工足夠的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工不斷提升自己、完善自己。企業(yè)采取優(yōu)勝劣汰的管理制度，構(gòu)建高效、公平的競爭合作環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。擴(kuò)大人才儲(chǔ)備量，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備人才。員工可以根據(jù)需要，按照自愿的原則進(jìn)行流動(dòng)，使員工更了解企業(yè)，企業(yè)也可以得到健康發(fā)展[6]。

（三）加強(qiáng)電力信息化企業(yè)人力資源體系建設(shè)

加強(qiáng)目前電力信息化企業(yè)的人力資源配置與管理機(jī)制是十分關(guān)鍵的，對現(xiàn)階段的電力信息化企業(yè)來說，完善已有的人力資源配置體系有助于進(jìn)一步增強(qiáng)中國電力信息化企業(yè)的核心競爭力。在當(dāng)前新形勢下，高素質(zhì)人才對于建設(shè)企業(yè)人力資源管理體系具有重要意義，其原因在于高素質(zhì)人才的知識和能力更專業(yè)，同時(shí)具備更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。電力信息化企業(yè)屬于技術(shù)密集型行業(yè)，其人力資源管理的工作難度更大，電力信息化企業(yè)必須杜絕非正當(dāng)招聘手段，重視并為企業(yè)優(yōu)先引進(jìn)高素質(zhì)高能力的人才，而不是依靠熟人關(guān)系選擇能力素質(zhì)不符合標(biāo)準(zhǔn)的員工，要公開、公平、公正地面向社會(huì)招聘，積極招聘有潛力的、素質(zhì)高能力強(qiáng)的人才。招聘完成后，科學(xué)合理的配置也是重要的過程，將每個(gè)員工安排在最適合的崗位上，使每位員工充分發(fā)揮其優(yōu)勢、體現(xiàn)其價(jià)值，利用合適的工作激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，從而為企業(yè)最大限度地創(chuàng)造效益，保證企業(yè)維持穩(wěn)定的競爭地位[7]。此外，對部分不適應(yīng)人力資源投入機(jī)制的工作內(nèi)容也可以逐步實(shí)施改造，從而讓更為優(yōu)秀的信息化技術(shù)與模式占領(lǐng)目前的電力信息化企業(yè)，但只有從根本上強(qiáng)化對人力資源管理的配置管理，以及重新設(shè)定與調(diào)整人力資源配置，才會(huì)為進(jìn)一步提高電力信息化企業(yè)的有效經(jīng)營管理水平，打下更加扎實(shí)的根基[8]。

（四）電力信息化企業(yè)人力資源管理中信息技術(shù)的應(yīng)用

在當(dāng)前新形勢下，電力信息化企業(yè)與人民群眾的生活和工作息息相關(guān)，人力資源管理工作直接影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和穩(wěn)定運(yùn)行[9]。將信息技術(shù)應(yīng)用到電力信息化企業(yè)人力資源管理工作中，并通過能夠?qū)Ａ繑?shù)據(jù)信息進(jìn)行科學(xué)存儲(chǔ)和分析，使人力資源規(guī)劃、招聘、培養(yǎng)、績效考核等一系列工作更加科學(xué)、有效。在電力信息化企業(yè)改革工作中，人力資源規(guī)劃工作非常關(guān)鍵，其能夠?qū)Ω黝I(lǐng)域、專業(yè)人員需求進(jìn)行預(yù)測，為電網(wǎng)公司、供電企業(yè)等提供人才保障。在電力信息化企業(yè)運(yùn)營及發(fā)展過程中，新型設(shè)備和技術(shù)應(yīng)用普遍，而電網(wǎng)結(jié)構(gòu)也更加優(yōu)化，生產(chǎn)、營銷業(yè)務(wù)日益創(chuàng)新，通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)、回歸分析法等，統(tǒng)計(jì)人才情況，使人才需求計(jì)劃更加客觀準(zhǔn)確。依據(jù)電力信息化企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才需求，在現(xiàn)有人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量已知的前提下，對空缺崗位人才需求進(jìn)行預(yù)估，選擇直接招聘、內(nèi)部調(diào)劑等方式填補(bǔ)電力信息化企業(yè)崗位空缺。收集電力信息化企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)，加以分析，生成人力資源需求表，使后續(xù)人才招聘、各崗位人才配置更具針對性。例如，電力信息化企業(yè)與某HR領(lǐng)域信息技術(shù)服務(wù)公司合作，通過購買2B業(yè)務(wù)，幫助HR篩選、匹配簡歷，并為電力公司提供人才庫、人才地圖及定制服務(wù)。將崗位、領(lǐng)域、薪資分布、同行業(yè)比較等數(shù)據(jù)輸入算法，還能夠?qū)δ骋粛徫缓诵膯T工離職概率進(jìn)行預(yù)算[10]。

四、總結(jié)

綜上所述，在新形勢下我國電力信息化企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)管理人員需要通過轉(zhuǎn)變新觀念，提高內(nèi)部員工的職業(yè)素養(yǎng)等有效措施，從而促進(jìn)電力信息化企業(yè)在新時(shí)代中可持續(xù)發(fā)展。