花中東，張 楊

（ 1．合肥職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽 合肥 230012；2．銅陵職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽 銅陵 244061 ）

物流行業(yè)在線上購(gòu)物爆發(fā)的時(shí)代下，其擴(kuò)張趨勢(shì)已然成為必然。根據(jù)中國(guó)物流與采購(gòu)聯(lián)合會(huì)發(fā)布的2021年1月份中國(guó)物流業(yè)景氣指數(shù)為54.4%，物流的訂單總量、新訂單量和從業(yè)人員都在呈現(xiàn)出持續(xù)上升的趨勢(shì)。物流企業(yè)作為物流行業(yè)的組成要素，其發(fā)展情況對(duì)物流行業(yè)的發(fā)展有著直接的影響。對(duì)于物流企業(yè)而言，盡管影響其發(fā)展因素具有多樣性，但員工對(duì)于物流企業(yè)的發(fā)展具有“天然”的決定性作用。2020年3月，國(guó)家發(fā)展改革委副秘書長(zhǎng)高杲表示我國(guó)物流從業(yè)人員超過(guò)5000萬(wàn)人，如此規(guī)模的物流企業(yè)員工數(shù)量，如果通過(guò)相關(guān)企業(yè)政策措施給予充分激勵(lì)則物流企業(yè)效率將會(huì)得到大幅度提升。然而，本文通過(guò)企業(yè)走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)目前物流企業(yè)的員工存在臨時(shí)工較多、企業(yè)自身員工工作積極性相對(duì)較弱、物流企業(yè)員工工作壓力和任務(wù)相對(duì)較重等具體情況，而這些情況也直接或間接的造成物流企業(yè)的員工效率相對(duì)較低。企業(yè)人事部門也在為此提出各項(xiàng)政策措施，力圖改善現(xiàn)狀。本文在調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)一方面由于員工平時(shí)工作相對(duì)較為繁重，其和直接領(lǐng)導(dǎo)接觸的頻次較高，且對(duì)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)方式存在一定的改良需求；另一方面，在現(xiàn)有企業(yè)考核機(jī)制下，物流企業(yè)員工日常工作多數(shù)為了應(yīng)付考核，未將自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，企業(yè)和員工的協(xié)作更是無(wú)從談起。故如何提升物流企業(yè)員工工作績(jī)效已成為物流企業(yè)工作的重點(diǎn)之一。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這一概念最先由Green leaf提出，其認(rèn)為該風(fēng)格應(yīng)該具備服務(wù)意識(shí)、超脫私利的精神、奉獻(xiàn)精神和被下屬依賴的特征[1]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之一，在不同行業(yè)的研究中，多次被驗(yàn)證其對(duì)于員工績(jī)效有著較為顯著的促進(jìn)效應(yīng)[2-3]。組織自尊是員工對(duì)于在組織中的價(jià)值感知，它反映了個(gè)體是否感知到自己在組織中的價(jià)值和重要性[4]。該因素在近年來(lái)的研究中被證明是能夠有效促進(jìn)員工在企業(yè)中的主動(dòng)性、積極性和表現(xiàn)等方面，對(duì)員工績(jī)效有著顯著的促進(jìn)作用[5-6]。通過(guò)現(xiàn)有文獻(xiàn)梳理，物流行業(yè)鮮有將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格納入該行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)情境研究中，同時(shí)關(guān)于組織自尊在物流行業(yè)中對(duì)于員工績(jī)效的作用也尚待研究。

據(jù)此，本文以物流企業(yè)為研究對(duì)象，將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為影響員工績(jī)效的直接因素，將組織自尊作為中介因素，探究在此二者在物流企業(yè)員工績(jī)效中的作用。

一、假設(shè)提出與模型構(gòu)建

（一）假設(shè)提出

1．服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工績(jī)效

國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于該方面的研究相對(duì)較多。由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以員工利益為導(dǎo)向，具備奉獻(xiàn)精神，并且深受組織和下屬的信任[1]，這樣管理者既能夠獲得上級(jí)認(rèn)可，也能夠充分獲得下級(jí)的支持。基于此，具備服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者能夠在管理政策的制定上、管理政策的實(shí)行上以及后續(xù)的政策跟進(jìn)方面都能夠具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。正是由于管理政策得到充分有效的執(zhí)行，能夠高效促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)使員工在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提下獲得應(yīng)有的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，進(jìn)而使員工將個(gè)人更多的精力和時(shí)間投入到其工作崗位，在員工績(jī)效提升的同時(shí)，對(duì)于組織的信任和組織忠誠(chéng)度也伴隨提升[7-8]。在這樣的一個(gè)良性循環(huán)之下，具備服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者會(huì)使員工對(duì)于現(xiàn)有的工作崗位產(chǎn)生好感，甚至忠誠(chéng)，進(jìn)而最大程度地促進(jìn)其主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，最終使其具備良好的工作績(jī)效。對(duì)于物流企業(yè)而言，具備服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格管理者能夠使員工感到一種親切感，使其愿意與領(lǐng)導(dǎo)之間請(qǐng)教或交流一些專業(yè)性問(wèn)題。同時(shí)，在這樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之下能夠使員工明顯感受到一種職業(yè)歸屬感，使其對(duì)于職業(yè)產(chǎn)生忠誠(chéng)，會(huì)進(jìn)一步激發(fā)其在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，進(jìn)而促進(jìn)其個(gè)人績(jī)效的提升。故本文提出如下研究假設(shè)：

H1：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工績(jī)效能夠產(chǎn)生顯著的正向影響。

2．服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織自尊

組織自尊是員工在組織中價(jià)值和影響力的集中體現(xiàn)。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于組織自尊的影響方面有著一定的認(rèn)知，但對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織自尊之間的關(guān)系的研究相對(duì)較少。趙強(qiáng)通過(guò)對(duì)于教師行業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，具備服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的校長(zhǎng)對(duì)于教師的組織自尊能夠產(chǎn)生顯著的正向影響[9]。同時(shí)，毛翠云等通過(guò)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織自尊之間的關(guān)系研究提出合理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于下屬的組織自尊有著顯著的影響，且不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于下屬的組織自尊產(chǎn)生不同的影響[10]。這些學(xué)者對(duì)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織自尊的研究能夠在一定程度說(shuō)明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織自尊之間的關(guān)系。對(duì)于物流企業(yè)的員工而言，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠增強(qiáng)員工對(duì)于組織的歸屬感和責(zé)任感，進(jìn)而增進(jìn)員工對(duì)于組織依賴性和忠誠(chéng)度，最終使其產(chǎn)生較為強(qiáng)烈的組織自尊。故本文提出如下研究假設(shè)：

H2：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于組織自尊能夠產(chǎn)生顯著的正向影響。

3．組織自尊與員工績(jī)效

關(guān)于組織自尊和員工績(jī)效之間關(guān)系的研究國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究相對(duì)較多，且研究結(jié)論相對(duì)較為統(tǒng)一，即在國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究中發(fā)現(xiàn)組織自尊和員工之間呈現(xiàn)出顯著的正向相關(guān)關(guān)系。例如，李元?jiǎng)缀屠钊鹨試?guó)有企業(yè)的員工績(jī)效為研究對(duì)象，其研究中將組織自尊作為緩沖變量。該研究發(fā)現(xiàn)員工的組織自尊對(duì)于員工績(jī)效能夠產(chǎn)生顯著的正向影響[11]；張好雨等通過(guò)對(duì)組織自尊和員工表現(xiàn)的研究中發(fā)現(xiàn)組織自尊能夠?qū)τ趩T工表現(xiàn)產(chǎn)生顯著的正向影響[12]。對(duì)于物流企業(yè)的員工而言，一個(gè)具備強(qiáng)烈組織自尊的員工更加重視其在組織的價(jià)值和影響力。為了提升個(gè)人在組織中的價(jià)值和影響力，員工往往能夠?qū)€(gè)人的發(fā)展與組織發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，出于個(gè)人利益的角度的考慮，員工會(huì)通過(guò)努力工作來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在此過(guò)程中，員工個(gè)人績(jī)效將會(huì)得到大幅度的提升。故本文提出如下研究假設(shè)：

H3：組織自尊對(duì)于員工績(jī)效能夠產(chǎn)生顯著的正向影響。

4．組織自尊的中介作用

在涉及員工方面的研究中，組織自尊可以被作為中介變量存在，在前因變量和組織自尊之間產(chǎn)生顯著的中介作用。例如，容志良等以職場(chǎng)排斥為前因變量，研究其對(duì)于員工反生產(chǎn)行為的影響。在該文中將組織自尊作為中介變量，其研究中發(fā)現(xiàn)組織自尊在二者之間能夠產(chǎn)生部分中介作用[13]；楊振芳等以精神型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為前因變量，研究其對(duì)于員工創(chuàng)業(yè)績(jī)效的影響。在該文中將組織自尊作為中介變量。其研究發(fā)現(xiàn)組織自尊能夠在精神型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工創(chuàng)業(yè)績(jī)效之間起到部分中介作用[14]；余嘉禾和王碧英在以謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為前因變量，研究其對(duì)于員工績(jī)效的影響。在該文中將組織自尊作為中介變量。這一研究發(fā)現(xiàn)組織自尊能夠在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工績(jī)效之間產(chǎn)生顯著的中介作用[15]。

在本文中服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織自尊存在影響，而組織自尊對(duì)員工績(jī)效存在影響，且服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工績(jī)效之間存在一定的關(guān)系?；诖耍疚奶岢鋈缦卵芯考僭O(shè)。

H4：組織自尊在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工績(jī)效之間起中介作用。

（二）模型構(gòu)建

基于上述研究假設(shè)，本文提出如下理論模型（見(jiàn)圖1）：

圖1 文章理論模型

二、研究設(shè)計(jì)

（一）變量測(cè)量

1．服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測(cè)量目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者尚未有統(tǒng)一的認(rèn)知。例如Ehrhart將通過(guò)對(duì)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的研究將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)劃分為下屬培養(yǎng)關(guān)系、授權(quán)、協(xié)助下屬發(fā)展和成功、行為道德等7個(gè)維度，共14個(gè)測(cè)量題項(xiàng)[16]；汪純孝等通過(guò)對(duì)于該方面的研究，提出了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量維度可以劃分為尊重下屬、關(guān)愛(ài)下屬、指導(dǎo)下屬等11個(gè)維度，共44個(gè)測(cè)量題項(xiàng)[17]。而Dennis[18]所結(jié)合人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容，結(jié)合其研究對(duì)象的實(shí)際情況，提出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以采用愿景、服務(wù)和授權(quán)三個(gè)維度衡量。其采用14個(gè)題項(xiàng)對(duì)該方面的進(jìn)行測(cè)量。Dennis對(duì)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估量表維度設(shè)置相對(duì)具有一定的理論基礎(chǔ)，且維度數(shù)量相對(duì)合理。同時(shí)其具體測(cè)量題項(xiàng)較為精煉，符合論文的可操作性的要求。再次，該量表的具體內(nèi)容較為符合物流企業(yè)的具體情況。綜上本文在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測(cè)量方面的主要采用Dennis所提出的研究量表。同時(shí)為了便于數(shù)據(jù)分析，該維度代碼為FW。

2．組織自尊

Pierce等[4]對(duì)于該方面的研究并未局限于概念方面，其最早的提出了關(guān)于組織自尊這一變量的測(cè)量。他們通過(guò)對(duì)于該方面的研究認(rèn)為組織自尊這一變量可以用10個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，雖然這10個(gè)題項(xiàng)尚未涉及維度的劃分，但其對(duì)該變量的研究具有很強(qiáng)的借鑒意義，此后學(xué)者對(duì)于該變量的研究大多都是從該研究的發(fā)展而來(lái)。例如Lee[19]以韓國(guó)銀行業(yè)為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)于該量表的進(jìn)一步研究，指出了該量表在組織自尊這一變量測(cè)量方面的權(quán)威性和可信性，提出在對(duì)于該方面的量表的研究中可以采用該量表進(jìn)行研究；木赫薩羅麗則綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究提出在組織自尊變量的測(cè)量上可以將Pierce等的10個(gè)題項(xiàng)簡(jiǎn)化為7個(gè)題項(xiàng)。其通過(guò)對(duì)于Pierce等所提出的10個(gè)題項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)盡管其所提出的研究題項(xiàng)相對(duì)經(jīng)典和權(quán)威，但是在這10個(gè)題項(xiàng)中存在一定的語(yǔ)意重復(fù)或者重復(fù)的部分，在被調(diào)研對(duì)象回答中會(huì)產(chǎn)生一定的模糊，且已有學(xué)者的研究中已經(jīng)將該10個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行一定的簡(jiǎn)化。所以其認(rèn)為組織自尊變量可以用7個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量[20]。而木赫薩羅麗關(guān)于組織自尊變量的研究是綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的對(duì)于該方面的研究基礎(chǔ)上提出，具有一定的綜合性。另外，木赫薩羅麗所提出的7個(gè)題項(xiàng)的量表較為精煉，在調(diào)研中的可操作性相對(duì)較強(qiáng)。綜上，本文在組織自尊的測(cè)量主要采用木赫薩羅麗的研究成果。同時(shí)為了便于數(shù)據(jù)分析，該維度代碼為ZZ。

3．員工績(jī)效

關(guān)于員工績(jī)效變量量表的研究相對(duì)較為豐富，但目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者在對(duì)于員工績(jī)效變量的測(cè)量上尚未達(dá)成統(tǒng)一的共識(shí)。例如，Borman和Motowidlo提出了員工績(jī)效測(cè)量量表。其認(rèn)為員工績(jī)效可以劃分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度[21]。該量表具有一定的代表性，且較為經(jīng)典，故而后續(xù)的研究中較多的學(xué)者都采用了該量表；伍彩在以上學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，將周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效作為員工績(jī)效的測(cè)量手段[22]。本文根據(jù)物流企業(yè)的實(shí)際情況，將員工績(jī)效劃分為周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效兩個(gè)維度，并有針對(duì)性地選擇Borman和 Motowidlo、伍彩等學(xué)者的量表。同時(shí)為了便于數(shù)據(jù)分析，該維度代碼為JX。

（二）研究對(duì)象與數(shù)據(jù)收集

1．研究對(duì)象

本次調(diào)研主要通過(guò)上述量表編制問(wèn)卷，形成紙質(zhì)版和線上問(wèn)卷。本次調(diào)研對(duì)象主要選擇在物流企業(yè)工作的合同制員工、物流企業(yè)的中層和高層管理者。本次調(diào)研的物流企業(yè)涵蓋德邦、順豐、韻達(dá)、申通等企業(yè)。

2．?dāng)?shù)據(jù)收集

鑒于物流企業(yè)的員工及管理者日常工作繁忙，故本次調(diào)研主要采用線上調(diào)查，同時(shí)適時(shí)在線下發(fā)放少量問(wèn)卷。線下問(wèn)卷在發(fā)放過(guò)程中，尋找重點(diǎn)人群，進(jìn)行深度訪談，獲取關(guān)于問(wèn)卷定性資料。同時(shí)，為了保證數(shù)據(jù)在時(shí)間上的有效性，本次調(diào)查從2020年6月開(kāi)始，直至2021年5月截止。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）調(diào)研對(duì)象分析及題項(xiàng)描述性分析

本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷350份，回收問(wèn)卷317份，剔除非合同制員工答卷12份，有效問(wèn)卷305，問(wèn)卷有效率為87.1%。

1．調(diào)研對(duì)象情況分析

本文此次調(diào)研中主要以男性員工為主（73.8%），符合物流行業(yè)女性員工占比較小的特征；年齡分布中以中青年群體為主（40歲以下），該群體是物流企業(yè)主要人群；物流行業(yè)主要以實(shí)操為主，其行業(yè)員工整體學(xué)歷水平較低，本次調(diào)查中?？埔韵抡急冗_(dá)到（62.6%），符合這一特征；調(diào)查對(duì)象主要供職于各大物流公司，且本次調(diào)查已經(jīng)剔除非合同制員工問(wèn)卷，故本次調(diào)查對(duì)象主要是各大物流公司合同制員工；僅有9.8%的調(diào)查群體工作時(shí)間在半年以下，其他員工均公司工作時(shí)間長(zhǎng)，故本次調(diào)查對(duì)象本次調(diào)查題項(xiàng)具有相對(duì)深入感知；本次調(diào)查主要了解基層員工和基層管理者對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的需求和組織自尊的情況，而此次調(diào)研數(shù)據(jù)中這兩個(gè)群體占比達(dá)到79.7%，符合調(diào)查需求。綜上，本次調(diào)查對(duì)象的選取符合研究需求，調(diào)查對(duì)象對(duì)調(diào)查題項(xiàng)具有一定的感知。具體見(jiàn)表1。

表1 調(diào)研對(duì)象情況

2．題項(xiàng)描述性分析

本次調(diào)研所收集的各變量各題項(xiàng)的極小值、極大值、均值、標(biāo)準(zhǔn)偏差、正態(tài)分布檢測(cè)情況如表2所示。研究表明樣本偏度絕對(duì)值應(yīng)小于3、峰度絕對(duì)值應(yīng)小于8，才能保證數(shù)據(jù)符合正態(tài)分布[23]。各題項(xiàng)的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示所有題項(xiàng)的偏態(tài)絕對(duì)值均小于2.5、峰態(tài)絕對(duì)值均低于8，故符合正態(tài)分布。具體見(jiàn)下頁(yè)表2。

表2 題項(xiàng)描述性分析

（二）數(shù)據(jù)信度及效度分析

1．?dāng)?shù)據(jù)信度分析

本文采用SPSS19.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析，具體結(jié)果如下頁(yè)表3所示。

由表3可知，本文采用的三個(gè)變量其Cronbach's Alpha值均在0.7以上，即信度水平良好，符合實(shí)證需求。

表3 數(shù)據(jù)信度分析

2．?dāng)?shù)據(jù)效度分析

為了驗(yàn)證本文的所設(shè)維度與實(shí)際數(shù)據(jù)是否一致，本文采用的探索性因子分析方法對(duì)各維度進(jìn)行效度分析，具體如下：

（1）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

根據(jù)表4可知：第一，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格變量的效度檢驗(yàn)方面，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格變量的KMO值為0.905，且Bartlett的球形度檢驗(yàn)中近似卡方為2439.646，自由度為78，顯著性為0.000，所以該效度顯著，且效度較好，符合實(shí)證分析的要求；第二，探索性因子分析方面，一方面服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格變量其經(jīng)過(guò)主成分分析法進(jìn)行抽取及采用最大方差進(jìn)行旋轉(zhuǎn)后劃分為三個(gè)維度，分別為愿景、授權(quán)和服務(wù)，符合本文中對(duì)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格變量的預(yù)設(shè)，且其各個(gè)題項(xiàng)的因子載荷均大于0.5，即各個(gè)題項(xiàng)能夠較好的說(shuō)明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格變量的含義，具有較為良好的代表性；第三，從因子的解釋方差比例可知，該變量共有三個(gè)因子，這兩個(gè)解釋方差比例分別為30.425%、22.375%和18.040%，其累計(jì)解釋方差比例為70.841%，該指標(biāo)大于50%，符合要求。綜上，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格變量符合實(shí)證需求。

表4 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格效度分析和探索性因子分析

（2）組織自尊

根據(jù)表5可知：第一，組織自尊變量的效度檢驗(yàn)方面，組織自尊變量的KMO值為0.894，且Bartlett的球形度檢驗(yàn)中近似卡方為1250.574，自由度為15，顯著性為0.000，所以該效度顯著，且效度較好，符合實(shí)證分析的要求；第二，探索性因子分析方面，一方面組織自尊變量其經(jīng)過(guò)主成分分析法進(jìn)行抽取及采用最大方差進(jìn)行旋轉(zhuǎn)后劃分為一個(gè)維度，符合本文中對(duì)于組織自尊變量的預(yù)設(shè)，且其各個(gè)題項(xiàng)的因子載荷均大于0.5，即各個(gè)題項(xiàng)能夠較好的說(shuō)明組織自尊變量的含義，具有較為良好的代表性；第三，從因子的解釋方差比例可知，該變量累計(jì)解釋方差比例為71.457%，該指標(biāo)大于50%，符合要求。綜上，組織自尊變量符合實(shí)證需求。

表5 組織自尊效度分析和探索因子分析

（3）員工績(jī)效

根據(jù)表6可知：第一，員工績(jī)效變量的效度檢驗(yàn)方面，員工績(jī)效變量的KMO值為0.774，且Bartlett的球形度檢驗(yàn)中近似卡方為1008.689，自由度為36，顯著性為0.000，所以該效度顯著，且效度較好，符合實(shí)證分析的要求；第二，探索性因子分析方面，一方面員工績(jī)效變量其經(jīng)過(guò)主成分分析法進(jìn)行抽取及采用最大方差進(jìn)行旋轉(zhuǎn)后劃分為兩個(gè)維度，分別為周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效，符合本文中對(duì)于員工績(jī)效變量的預(yù)設(shè)，且其各個(gè)題項(xiàng)的因子載荷均大于0.5，即各個(gè)題項(xiàng)能夠較好地說(shuō)明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格變量的含義，具有較為良好的代表性；第三，從因子的解釋方差比例可知，該變量共有兩個(gè)因子，這兩個(gè)解釋方差比例分別為34.283%和26.303%，其累計(jì)解釋方差比例為60.589%，該指標(biāo)大于50%，符合要求。綜上，員工績(jī)效變量符合實(shí)證需求。

表6 組織自尊效度分析和探索因子分析

四、假設(shè)檢驗(yàn)

如上所述，本文所調(diào)研獲取的數(shù)據(jù)合理，符合本文實(shí)證的要求。本次實(shí)證主要采用AMOS.17工具，對(duì)模型檢驗(yàn)進(jìn)行。在中介作用分析方面本文主要采用溫忠麟等[24]所提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法，中介作用檢驗(yàn)四步法。由于各項(xiàng)變量涉及題項(xiàng)較多，故本文采用中心化方法對(duì)變量進(jìn)行中心化，便于實(shí)證檢驗(yàn)。

（一）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工績(jī)效的假設(shè)檢驗(yàn)

經(jīng)過(guò)分析，結(jié)果如圖2和表7所示：

圖2 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工績(jī)效的假設(shè)檢驗(yàn)AMOS檢驗(yàn)結(jié)果

表7 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工績(jī)效模型擬合情況

上述模型的擬合效果非常好，即該模型成立。故而本文分析其回歸的路徑系數(shù)，具體如表8所示：

表8 模型檢驗(yàn)結(jié)果

由以上分析可知，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.629（P＜0.001）。由于標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.629，該數(shù)據(jù)為正數(shù)，故而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工績(jī)效能夠正向影響，且其影響程度較高。且由于P值小于0.001，說(shuō)明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工績(jī)效的影響是顯著的。進(jìn)而本文的H1假設(shè)成立。

（二）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊的假設(shè)檢驗(yàn)

經(jīng)過(guò)分析，結(jié)果如圖3和表9所示：

圖3 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊的假設(shè)檢驗(yàn)AMOS檢驗(yàn)結(jié)果

表9 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊模型擬合情況

上述模型的擬合效果非常好，即該模型成立。故而本文分析其回歸的路徑系數(shù)，具體如表10所示：

表10 模型檢驗(yàn)結(jié)果

由以上分析可知，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織自尊的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.454（P＜0.001）。由于標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.454，該數(shù)據(jù)為正數(shù)，故而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于組織自尊能夠正向影響，且其影響程度相對(duì)較高。且由于P值小于0.001，說(shuō)明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于組織自尊的影響是顯著的。進(jìn)而本文的H2假設(shè)成立。

（三）組織自尊與員工績(jī)效的假設(shè)檢驗(yàn)

經(jīng)過(guò)分析，結(jié)果如圖4和表11所示：

圖4 組織自尊與員工績(jī)效AMOS檢驗(yàn)結(jié)果

表11 組織自尊與員工績(jī)效模型擬合情況

由該表可知，上述模型的擬合效果非常好，即該模型成立。故而本文分析其回歸的路徑系數(shù)，具體如表12所示：

表12 模型檢驗(yàn)結(jié)果

由以上分析可知，組織自尊對(duì)員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.507（P＜0.001）。由于標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.507，該數(shù)據(jù)為正數(shù)，故而組織自尊對(duì)于員工績(jī)效能夠正向影響，且其影響程度相對(duì)較高。且由于P值小于0.001，說(shuō)明組織自尊對(duì)員工績(jī)效的影響是顯著的。進(jìn)而本文的H3假設(shè)成立。

（四）組織自尊的中介作用檢驗(yàn)

經(jīng)過(guò)分析，結(jié)果如圖5和表13所示：

圖5 組織自尊中介作用AMOS檢驗(yàn)結(jié)果

表13 組織自尊中介作用模型擬合程度

由該表可知，上述模型的擬合效果非常好，即該模型成立。故而本文分析其回歸的路徑系數(shù)，具體如表14所示。

表14 模型檢驗(yàn)成果

由以上分析可知，在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工績(jī)效模型中加入組織自尊變量后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工績(jī)效之間依然呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，即其標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.283（P＜0.001）。但其標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)相較于在未加入組織自尊變量之前有所降低，即由未加入組織自尊變量模型的0.629降低到加入組織自尊變量模型的0.283。該實(shí)證結(jié)果說(shuō)明以下兩個(gè)結(jié)論：第一，組織自尊能夠在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工績(jī)效起到中介作用，即H4成立；第二，由于加入組織自尊之后服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格依然能夠?qū)T工績(jī)效呈現(xiàn)出顯著影響，但其影響程度有所降低，說(shuō)明組織自尊在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工績(jī)效之間起到部分中介作用。

五、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

第一，對(duì)于物流企業(yè)的員工而言，如果其能夠遇到一個(gè)具備服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者，那么會(huì)使其工作績(jī)效產(chǎn)生顯著的提升；第二，對(duì)于物流企業(yè)的員工而言，如果其能夠遇到一個(gè)具備服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者，那么會(huì)使其對(duì)于產(chǎn)生更多的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織自尊；第三，對(duì)于物流企業(yè)的員工而言，當(dāng)其具備強(qiáng)烈的組織自尊時(shí)，其工作績(jī)效也會(huì)產(chǎn)生顯著的提升；第四，對(duì)于物流企業(yè)的員工而言，組織自尊在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工績(jī)效之間產(chǎn)生顯著的中介作用，且通過(guò)實(shí)證分析得知，這樣的中介作用變現(xiàn)為部分中介，即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既可以通過(guò)組織自尊對(duì)于員工績(jī)效產(chǎn)生影響，同時(shí)也可以獨(dú)立對(duì)于員工績(jī)效產(chǎn)生影響。

（二）管理建議

1．服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方面

第一，物流企業(yè)高層應(yīng)經(jīng)常組織管理者開(kāi)展相關(guān)人性化管理的培訓(xùn)。通過(guò)類似的培訓(xùn)，可以使管理者，特別是中層及高層管理者意識(shí)到人性化管理的重要性，在制定和執(zhí)行相關(guān)規(guī)定的過(guò)程中會(huì)適當(dāng)?shù)乜紤]到員工的困難，進(jìn)而在相關(guān)行事中會(huì)使員工明顯地感覺(jué)到組織對(duì)其關(guān)懷，使員工明顯地感覺(jué)到物流企業(yè)的人性化管理，最終使服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在整個(gè)物流企業(yè)管理層中凸顯。

第二，在物流企業(yè)的管理制度中考慮到服務(wù)員工這一理念。員工也是物流企業(yè)的“顧客”，是企業(yè)的“內(nèi)部顧客”。首先，物流企業(yè)在既有的管理制度下，應(yīng)該更多加入激勵(lì)措施，而盡量減少處罰措施；其次，物流企業(yè)應(yīng)該加入更多的員工關(guān)懷的措施，特別是節(jié)日關(guān)懷、員工互動(dòng)及員工彈性工作機(jī)制等方面的制度，使員工明顯感覺(jué)到物流企業(yè)對(duì)其個(gè)人的關(guān)懷；最后，對(duì)于特殊困難的員工或者員工在遇到一些緊急事件時(shí)，物流企業(yè)應(yīng)該及時(shí)給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神撫慰，增強(qiáng)員工對(duì)于物流企業(yè)的歸屬感，并即將其作為組織的制度之一。

第三，物流企業(yè)的管理者，特別是中層和高層管理者，應(yīng)該例行下基層體驗(yàn)生活，并將其作為一種管理制度。如今物流企業(yè)管理者，特別是中層和高層管理者，對(duì)于基層員工的需求并非十分了解，而且由于現(xiàn)有傳達(dá)機(jī)制存在的一定的問(wèn)題，基層員工的需求往往無(wú)法及時(shí)地傳達(dá)甚至無(wú)法傳達(dá)到中層和高層管理者。所以本文提出應(yīng)該建立物流企業(yè)管理者適時(shí)下基層的相關(guān)機(jī)制，并將此舉成為一種制度最終確定。物流企業(yè)的管理者，特別是中高層管理者應(yīng)該在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候和基層員工一起工作，一起就餐，一起體驗(yàn)基層員工的工作的內(nèi)容。這樣的制度不僅僅可以使中高層管理者體驗(yàn)到基層員工的生活不易，而且可以使其能夠了解基層的需要和其對(duì)于基層管理工作的不足之處，進(jìn)而可以在一定的程度上提升管理水平和促進(jìn)物流企業(yè)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的形成。

第四，構(gòu)建通暢的基層員工溝通機(jī)制。物流企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該從以下三方面著手：首先，開(kāi)放員工意見(jiàn)匿名反饋渠道。人力資源部分可以通過(guò)設(shè)立意見(jiàn)箱、郵箱、電話等渠道，接受員工的需求的反饋；其次，固定或不固定地進(jìn)行員工需求的調(diào)研，進(jìn)而使員工能夠感受到組織對(duì)于其需求的重視，使其產(chǎn)生被關(guān)懷的感知；最后，將通過(guò)各種渠道收集的員工需求進(jìn)行整理和歸納，及時(shí)反饋給其他相關(guān)部門和中高層管理者，并對(duì)員工需求進(jìn)行及時(shí)回饋，使員工感受到其意見(jiàn)被重視。對(duì)未能滿足的需求給予員工充分解釋，和員工之間達(dá)成諒解，使其了解物流企業(yè)難處所在。

2．組織自尊方面

第一，員工工作所獲得最基本的是物質(zhì)回報(bào)，所以本文提出在物流企業(yè)能力范圍內(nèi)最大限度地提升員工的福利和待遇。首先，物流企業(yè)應(yīng)該一定程度上提升員工的現(xiàn)有薪資或者福利水平，使員工感受到其工資待遇在全行業(yè)處于一定的優(yōu)勢(shì)，故而使其產(chǎn)生一定的組織認(rèn)同；其次，物流企業(yè)應(yīng)該在薪酬之外，增加一定績(jī)效考核的正向激勵(lì)，使其良好的員工績(jī)效能夠得到組織在物質(zhì)方面的認(rèn)可，進(jìn)而使其對(duì)于組織產(chǎn)生一定的認(rèn)同；最后，物流企業(yè)應(yīng)該在特殊節(jié)日和員工生日給予員工一定的物質(zhì)和精神激勵(lì)，使其感到組織對(duì)于其個(gè)人的關(guān)心，增強(qiáng)員工的歸屬感，進(jìn)而增強(qiáng)員工的組織自尊。

第二，在員工考核制度中增加正向激勵(lì)的內(nèi)容，使員工能夠真切地感知其努力能夠得到組織的認(rèn)可和回報(bào)。一方面，物流企業(yè)應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有的考核制度進(jìn)行一定的改良，使其在制度中更加注重對(duì)于員工的努力的激勵(lì)，而將非必要的懲罰措施進(jìn)行刪減，盡量少地保留懲罰措施；另一方面，對(duì)于績(jī)效變現(xiàn)突出的員工給予即時(shí)激勵(lì)，且這樣的激勵(lì)要具有一定的差異性，不僅僅在物質(zhì)上對(duì)其努力進(jìn)行一定的激勵(lì)，而且給予一定的職位和精神方面的激勵(lì)，使其努力能夠在組織制度上獲得充分的認(rèn)可，進(jìn)而增強(qiáng)其組織認(rèn)同和組織自尊。

第三，物流企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常性地組織一些團(tuán)建活動(dòng)，或者以部門的名義組織一些團(tuán)建活動(dòng)，增加員工之間的溝通，充分體現(xiàn)組織的存在，增加其組織歸屬感和組織自尊。首先，在物流企業(yè)的具有紀(jì)念意義的時(shí)期開(kāi)展團(tuán)體聚會(huì)，增加員工之間和員工與管理者之間的溝通機(jī)會(huì)，進(jìn)而增加員工的歸屬感；其次，各個(gè)部門在一些特殊的時(shí)期，利用物流企業(yè)給予部門的活動(dòng)資金，由部門領(lǐng)導(dǎo)自行組織一些團(tuán)建活動(dòng)，增強(qiáng)部分員工之間的溝通，同時(shí)也使領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)型風(fēng)格得到充分的體現(xiàn)；最后，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)建活動(dòng)中充分和基層員工進(jìn)行互動(dòng)，使領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)型風(fēng)格得到充分體現(xiàn)，構(gòu)建員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通橋梁，提升員工對(duì)于組織的認(rèn)同感和組織自尊。