林思荻

（福建師范大學(xué) 海外教育學(xué)院，福建 福州 350001）

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，日益激烈的人力資源競爭已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。員工在企業(yè)組織關(guān)系中的參與程度對人力資源的管理影響較大[1]。其中，員工沉默是研究企業(yè)組織關(guān)系和工作效率的重要話題[2]，員工沉默行為可能會影響企業(yè)決策的實(shí)施，對企業(yè)效能發(fā)展造成障礙。而組織承諾則反映了員工對于組織的認(rèn)同感，組織承諾水平高的員工流動率低，更加穩(wěn)定[3]，能提高企業(yè)的組織效能，對企業(yè)運(yùn)營產(chǎn)生積極影響。近年來，盡管關(guān)于員工沉默與組織承諾的研究成果逐漸增加，但結(jié)合我國企業(yè)實(shí)際情況的實(shí)證研究較少，針對特定行業(yè)的研究仍然存在空白。筆者以三家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)320 名員工作為研究對象，檢驗(yàn)企業(yè)內(nèi)員工沉默與組織承諾在不同人口統(tǒng)計學(xué)變量下的差異，以及二者之間的相互影響。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）員工沉默

Morrison 和Milliken 最早將員工沉默定義為一種“集體現(xiàn)象”，員工對于組織中的潛在問題保留自己的看法和建議[4]。Pinder 和Harlos 認(rèn)為，沉默行為是員工對于不公正的工作環(huán)境的反饋[5]。Dyne，Ang 和Botero進(jìn)一步指出，員工沉默是具有特定目的的、有意識的行為，員工保持沉默是為了避免給自己的工作帶來負(fù)面影響[6]。我國學(xué)者鄭曉濤等認(rèn)為，員工會出于各種原因保留或者提煉自己的觀點(diǎn)，因此員工沉默是一種動機(jī)復(fù)雜的行為[7]。

Dyne，Ang 和Botero 將員工沉默劃分為默許性沉默、防御性沉默與親社會性沉默[6]。Knoll 和Dick 則提出了四維模型，引入機(jī)會性沉默的概念，即員工為了得到特定機(jī)會保持沉默[8]。Brinsfield 提煉出員工沉默的六個維度，包括無效性沉默、相關(guān)性沉默、自卑性沉默、逃避性沉默和異常性沉默[9]。鄭曉濤等通過實(shí)證調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工沉默在不同年齡、職位、教育經(jīng)歷和公司類型的員工中存在顯著差異，并據(jù)此編制了中國企業(yè)員工沉默量表，提出默許性沉默、漠視性沉默和防御性沉默三個維度[7]。綜合文獻(xiàn)，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1 受訪者的員工沉默在不同人口統(tǒng)計學(xué)變量之間存在顯著差異。

（二）組織承諾

組織承諾最早由Becker 提出，他認(rèn)為組織承諾是組織與員工的一種契約，并與員工的經(jīng)濟(jì)利益息息相關(guān)[10]。Meyer 和Allen 則將組織承諾解釋為個人對組織的認(rèn)同感與參與度[11]。凌文銓等認(rèn)為組織承諾解釋了員工留在企業(yè)的原因和態(tài)度。組織承諾這一概念提出以來，各國學(xué)者采取不同研究方法對組織承諾進(jìn)行定義和探索，但多數(shù)研究者認(rèn)同組織承諾可以衡量員工對組織的忠誠度[12]。

Becker 最初將組織承諾定義為單維結(jié)構(gòu)[10]，Meyer和Allen 則在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾的三維度模型[11]。凌文銓根據(jù)實(shí)證研究，提出中國企業(yè)員工組織承諾五維度模型，并討論了組織承諾的影響因素。他認(rèn)為與工資、福利等經(jīng)濟(jì)因素相比，組織承諾受價值觀、道德等情感因素的影響更大[12]。此外，吳慈生等認(rèn)為員工的年齡、婚姻狀況、工作時間等會影響員工的組織承諾[13]。根據(jù)前文，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2 受訪者的組織承諾在不同人口統(tǒng)計學(xué)變量之間存在顯著差異。

（三）員工沉默與組織承諾的關(guān)系研究

近年來，許多學(xué)者對員工沉默和組織承諾之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，F(xiàn)ard 和Karimi 以員工承諾與工作滿意度為中介變量，研究員工沉默與組織內(nèi)信任的聯(lián)系[14]。Cetin[15]，Dedahanov 和Rhee[16]，Pradipto 以及Chairiyati[17]分別在土耳其、韓國與印度尼西亞開展實(shí)證研究，探索員工沉默對組織承諾的影響。在國內(nèi)，付瓊針對知識型員工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，持續(xù)性承諾與員工沉默行為顯著相關(guān)[18]。夏雪艷分析了員工沉默、組織承諾和組織信任之間的關(guān)系[19]。何麗紅等分析并驗(yàn)證了員工沉默與組織承諾之間的關(guān)聯(lián)，認(rèn)為員工沉默的所有子維度都與組織承諾有顯著關(guān)系[20]。李志和張宇進(jìn)行了員工沉默的后效研究，探討員工沉默對其他員工行為及企業(yè)管理帶來的影響[21]。綜上，本文提出假設(shè)3：

假設(shè)3 受訪者的員工沉默對組織承諾有顯著影響。

二、研究方法

（一）問卷設(shè)計

本研究采取問卷調(diào)查法，使用結(jié)構(gòu)化量表進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查。問卷第一部分為人口統(tǒng)計學(xué)變量信息調(diào)查，包括年齡、性別、職位、婚姻狀況、平均月收入、學(xué)歷和工齡。第二部分參考鄭曉濤等[7]的員工沉默量表與凌文銓等[12]的組織承諾量表編制而成。員工沉默量表從默許性沉默、漠視性沉默、防御性沉默三個維度進(jìn)行測量；組織承諾量表則覆蓋情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾五個維度。上述問卷采用李克特六點(diǎn)量表，從6 分至1 分分別表示“完全同意”“同意”“基本同意”“基本不同意”“不同意”“完全不同意”六個層次。根據(jù)Chomeya[22]，Nemoto 和Begla[23]等人的研究，六點(diǎn)量表具有更高的區(qū)分度與信度，減少了量表的中立選項(xiàng)，使受訪者的傾向更加明顯。

（二）數(shù)據(jù)收集

調(diào)查于2021 年3 月在福建省福州市三家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開展，通過隨機(jī)抽樣的方式發(fā)放問卷380 份，排除不合格問卷，最終回收有效問卷320 份，有效回收率84.2%。研究使用SPSS21.0 軟件分析問卷信度，然后采用獨(dú)立樣本T 檢驗(yàn)和單因素方差分析，檢驗(yàn)員工沉默與組織承諾在不同人口統(tǒng)計學(xué)變量下是否有顯著差異，最后使用相關(guān)分析檢驗(yàn)員工沉默與組織承諾的相關(guān)關(guān)系。

三、調(diào)查結(jié)果與分析

（一）信度效度分析

本研究采用Cronbach’s α 系數(shù)分析信度，結(jié)果顯示員工沉默量表的α 系數(shù)為0.909，而默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默三個維度的系數(shù)分別為0.875、0.831 和0.869；組織承諾量表整體的α 系數(shù)為0.947；情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會承諾5個維度的系數(shù)分別為0.896、0.820、0.901、0.889 和0.938?？梢钥闯?，兩份量表的Cronbach’ s α 系數(shù)大于0.8，屬于高信度，結(jié)果具有穩(wěn)定性和可靠性。員工沉默量表的KMO 檢驗(yàn)值為0.929，組織承諾量表的KMO檢驗(yàn)值為0.924，均在0.9 以上，說明效度較好，數(shù)據(jù)可被提取有效信息。

（二）描述性統(tǒng)計

研究對象包括男性185 人，占57.81%；女性135人，占42.19%。20 歲以下員工有24 人，占7.50%；21～30 歲的員工192 人，占60.00%；31～40 歲的員工88人，占27.50%；41 歲以上員工16 人，僅占5.00%。從學(xué)歷來看，本科及以上員工231 人，占62.82%；從平均月收入來看，月薪6000 元以上員工最多，占31.56%；從婚姻狀況來看，61.56%的員工未婚；從工齡來看，工齡一年以內(nèi)的新員工占37.50%，工齡五年以上的員工占35.00%。

員工沉默的均值為3.23，默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默的均值分別為3.49，3.24 和2.97。員工沉默行為的頻率中等偏低，但其中默許性沉默行為最為頻繁，即員工認(rèn)為即使表達(dá)看法也不會有任何改變，因此被動地保留自己的意見。對比其他在國內(nèi)外進(jìn)行的員工沉默行為研究，我國員工具有較高的默許性沉默行為，符合我國社會高權(quán)力距離的文化特征[24]。

組織承諾的均值為3.66，情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會承諾的均值分別為3.60，3.83，4.06，3.49 和3.31。員工整體組織承諾較高，其中理想承諾的得分最高，體現(xiàn)了受訪者更看重個人在組織內(nèi)的發(fā)展與進(jìn)步空間。另一方面，受訪者的機(jī)會承諾和經(jīng)濟(jì)承諾的均值較低。由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)技術(shù)類崗位較多[25]，員工只要擁有過硬的技術(shù)能力就不難獲得新工作，因此當(dāng)員工選擇留在當(dāng)前公司，更多是出于與公司的情感聯(lián)系、職業(yè)道德或個人追求，并不完全因?yàn)樾匠晁交螂y以尋找其他工作機(jī)會。

員工沉默和組織承諾量表均為正向計分量表，二者的均值在中間值3.5 的兩側(cè)，有利于檢驗(yàn)本研究的假設(shè)。統(tǒng)計結(jié)果還表明，大多數(shù)受訪者的答案集中于3（“基本不同意”）和4（“基本同意”），而非1（“完全不同意”）或6（“完全同意”），這與其他文化背景下的研究有一定差異，我國企業(yè)員工即使有明顯傾向，也會盡可能地避免極端答案，一定程度上體現(xiàn)了文化背景造成的影響[2]。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究使用獨(dú)立樣本T 檢驗(yàn)分析性別與員工沉默之間關(guān)系。員工沉默及其默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默三個維度的Sig 值分別為0.498，0.525,0.725和0.478，均大于0.05，即男性和女性員工在員工沉默及其三個維度上沒有顯著差異。然后使用單因素方差分析檢驗(yàn)其他因素與員工沉默之間關(guān)系，在所有人口統(tǒng)計變量中，員工沉默行為在不同年齡（Sig.=0.043）、職位（Sig.=0.024）、婚姻狀況（Sig.<0.001）和平均月收入（Sig.=0.031）上存在顯著差異，而在教育程度（Sig.=0.233）和工齡（Sig.=0.115）上無顯著差異。

因此假設(shè)1 部分成立，即受訪者的員工沉默在不同人口統(tǒng)計學(xué)變量之間存在顯著差異。

本研究使用獨(dú)立樣本T 檢驗(yàn)分析性別因素與組織承諾之間關(guān)系。組織承諾及情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會承諾的Sig 值分別為0.405,0.580,0.244,0.500,0.692 及0.508，均大于0.005，即男性和女性員工在組織承諾及其五個維度上沒有顯著差異。然后使用單因素方差分析檢驗(yàn)其他因素與組織承諾之間關(guān)系，在所有人口統(tǒng)計變量中，組織承諾行為在不同婚姻狀況（Sig.=0.019）上存在顯著差異，而在職位（Sig.=0.066）、平均月收入（Sig.=0.222）、教育程度（Sig.=0.597）和工齡（Sig.=0.064）上無顯著差異。

上述分析得出假設(shè)2 部分成立，即受訪者的組織承諾在不同人口統(tǒng)計學(xué)變量之間存在顯著差異。

根據(jù)研究設(shè)計，本研究對員工沉默三個維度與組織承諾的五個維度之間進(jìn)行相關(guān)系分析，得出結(jié)果如下：員工沉默與組織承諾的相關(guān)性系數(shù)為-0.249。默許性沉默與情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會承諾的相關(guān)性系數(shù)分別為-0.178，-0.212，-0.178，-0.291 和-0.168，均存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。防御性沉默與情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會承諾的相關(guān)性系數(shù)分別為-0.176，-0.238，-0.224，0.004 和0.129，防御性沉默與情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。漠視性沉默與情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會承諾的相關(guān)性系數(shù)分別為-0.342，-0.405，-0.402，-0.121和-0.137，均存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

通過數(shù)據(jù)分析，假設(shè)3 成立，即受訪者的員工沉默對組織承諾有顯著影響。

四、結(jié)論與建議

本研究通過文獻(xiàn)分析、問卷調(diào)查等方式，探討了人口統(tǒng)計學(xué)變量、員工沉默和組織承諾之間的關(guān)系，獲得主要研究結(jié)論：受訪者的員工沉默行為與組織承諾在不同年齡、職務(wù)、婚姻狀況、平均月收入、工齡下存在顯著的差異。受訪者的員工沉默與組織承諾呈顯著負(fù)相關(guān)，即沉默行為頻率較低的員工具有較高的組織承諾。

回顧本研究的過程和結(jié)論可以發(fā)現(xiàn)，員工的沉默行為會降低其組織承諾水平，企業(yè)想提升員工的組織承諾，就要求管理者采取有針對性的管理方法減少員工的沉默行為，以降低人才流失，助力企業(yè)發(fā)展。根據(jù)文獻(xiàn)和實(shí)證研究結(jié)果，筆者對企業(yè)的管理實(shí)踐提出以下建議：

第一，識別沉默行為頻率較高的員工群體。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，職位較低、工齡較短或年輕的員工沉默行為更頻繁?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)員工往往具有年輕化、流動性高的特點(diǎn)[25]，因此管理者應(yīng)根據(jù)員工的群體類型，采取針對性的措施，如對新員工加強(qiáng)一對一溝通、對職位較低的員工采取一定激勵措施，鼓勵員工積極提出建議，減少員工沉默行為，從而加強(qiáng)員工的組織承諾。

第二，建立健全良好的溝通渠道。員工沉默的原因之一是缺乏直接有效溝通渠道，難以獲得反饋。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的建議機(jī)制，創(chuàng)建隱私性更強(qiáng)的反饋渠道[26]，減少員工建言顧慮，設(shè)置合理的意見反饋周期，讓員工感到被重視，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感。

第三，創(chuàng)造和諧的組織氛圍。員工沉默是影響組織承諾的因素之一，但良好的組織氛圍才是員工產(chǎn)生認(rèn)同感、提高組織承諾的關(guān)鍵因素。管理者要關(guān)注企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系，及時了解員工態(tài)度，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，避免形成高壓的組織氛圍。同時提供實(shí)際性的福利措施和合理的發(fā)展渠道[27]，提高員工效用水平，培養(yǎng)員工的組織歸屬感。

本研究對于我國員工的沉默行為和組織承諾研究有一定的理論與實(shí)踐意義，但研究中也存在不足。除人口統(tǒng)計學(xué)變量以外，公司行業(yè)、地點(diǎn)和性質(zhì)也會對員工的行為產(chǎn)生影響，但本研究的廣度和深度都有一定局限性，如果針對更大范圍的受訪者在不同行業(yè)展開探究，可以提高受訪者的代表性和研究結(jié)果的可靠性。本研究探討了員工沉默作為前因變量對組織承諾的影響，未來可引入其他后果變量，或工作滿意度、員工流動率等中介變量，進(jìn)行更深入的研究探索。