論醫(yī)院人力資源管理新策略

郭春燕

摘 要：醫(yī)療改革的大環(huán)境下，加強醫(yī)院人才資源管理、探究人力資源管理創(chuàng)新舉措、提升醫(yī)院自身競爭力已成為醫(yī)院管理者的共識。立足當前醫(yī)院人力資源管理情況，找出人力資源管理體制下現(xiàn)有的問題并解決好，才能更好保證醫(yī)院醫(yī)療服務工作順利開展。醫(yī)院需結合中長期發(fā)展目標制定行之有效的人力資源管理體系，構建合理、透明、公正的績效考核與薪酬系統(tǒng)，改善醫(yī)院現(xiàn)有的選人用人制度，才能更好實現(xiàn)醫(yī)院管理機制創(chuàng)新。同時，還要立足信息化發(fā)展背景，推動人力資源信息化管理機制建立，不斷提升醫(yī)院管理水平。

關鍵詞：醫(yī)院人力資源管理;人才競爭;信息化

中圖分類號：R197.32 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）05-0117-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.05.117

隨著全球醫(yī)療機構改革加劇，現(xiàn)代化醫(yī)藥市場競爭日趨激烈，醫(yī)院傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢地位面臨巨大挑戰(zhàn)，以人力資源優(yōu)勢構建行業(yè)競爭優(yōu)勢的作用日漸突出[1]。黨的十八大之后，在黨中央、國務院的帶領下，全國各地、各相關機構切實推動醫(yī)療機構改革各方面的行動，醫(yī)院管控方式和運營模式得到改良。在全球化醫(yī)改新形勢下，增強醫(yī)院人才資源管理，探究人力資源管理創(chuàng)新舉措，提高醫(yī)院本身綜合實力成了院方關注的重點。院方的人力資源管理機制是一個多元的、系統(tǒng)的、有層次的、動態(tài)的社會系統(tǒng)，是決定醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略性要素。但從當前我國醫(yī)院人力資源管理情況來看，大多數(shù)醫(yī)院人力資源管理還陷入了不少盲區(qū)，無論是用人觀念、人才引進與培養(yǎng)、人才激勵等方面都延續(xù)傳統(tǒng)的管理思路，難以適應現(xiàn)代醫(yī)院管理發(fā)展需要[2]。立足醫(yī)改，探究符合現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展要求的人才管理新策略，才能為醫(yī)院提供源源不斷的人才，營造良好的職工凝聚力和醫(yī)護關系，促進醫(yī)院發(fā)展。

1 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理規(guī)劃與醫(yī)院未來發(fā)展戰(zhàn)略匹配度不高

人力資源管理是醫(yī)院未來發(fā)展規(guī)劃實施的重要因素，人力資源規(guī)劃必須與醫(yī)院總體戰(zhàn)略規(guī)劃相一致才能更好地服務醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展目標。但從當前大部分醫(yī)院的人力資源管理規(guī)劃看，明顯與醫(yī)院未來發(fā)展戰(zhàn)略不配套。其一，從管理目標、制度看，仍局限于作業(yè)性的人事管理，包括勞動考勤、檔案管理、人員調配、薪資管理等行政性和總務性工作，且在對職工進行評價時也單純的以其工作成果進行考量，而忽略了職工個人發(fā)展意愿;其二，從人才引進規(guī)劃看，現(xiàn)代化醫(yī)院發(fā)展離不開高精尖優(yōu)秀醫(yī)院人才的引進和培養(yǎng)，但目前醫(yī)院雖然也會儲備部分高學歷人才，但優(yōu)秀人才數(shù)量明顯不足，學科帶頭人和專家型人才短缺嚴重制約醫(yī)院競爭力提升;其三，從人力資源規(guī)劃更新頻次看，大部分人力資源管理人員對醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略并不理解，比如對醫(yī)院新部門的統(tǒng)籌計劃、員工數(shù)量與病人數(shù)量配套統(tǒng)計等工作未納入常規(guī)化管控。人力資源管理計劃和院方遠景安排不匹配，將會大大干擾醫(yī)院的長期發(fā)展目標的實現(xiàn)。

1.2 專業(yè)的人力資源管理人才短缺

專業(yè)技術過硬的醫(yī)護人員是醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的必備條件，但醫(yī)院管理離不開專業(yè)的人力資源管理人才。目前，大部分醫(yī)院在醫(yī)護專業(yè)人才引進和培養(yǎng)中投入力度較大，但在人力管理方面的要求卻不高，專業(yè)人力資源管理人員的缺口成了限制醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的關鍵要素[3]。一方面，院方是一個專門性的公共機構，可對人力資源管控的要求卻不高，現(xiàn)有人力資源管理崗位工作人員多數(shù)為從醫(yī)院專業(yè)崗位調崗或臨時抽調，這些醫(yī)務人員并不具備人力資源管理基本知識，對醫(yī)院人員計劃安排、部門協(xié)作管理等并不擅長，導致醫(yī)院雖以企業(yè)模式進行管理，但并未形成正向醫(yī)院文化，更加難以對醫(yī)護工作人員起到正向引導作用[3];另一方面，現(xiàn)有人力資源管理人員往往是以其前期積累的工作經驗開展人力管理工作，對人力資源管理認知不夠，且本身學習意愿不強，醫(yī)院相關繼續(xù)教育培訓缺失情況下，導致醫(yī)院對人才培養(yǎng)和人才規(guī)劃不合理，難以滿足醫(yī)院發(fā)展的需要。

1.3 績效考核及薪酬管理有待完善

醫(yī)院中的醫(yī)生、護理人員、助手、檔案管理人員等是人力資源管理的主要組成，一般情況下，醫(yī)院工作人員數(shù)量多、工作點位分散，給人力資源管理帶來較大難度，尤其是對數(shù)量眾多的職工的績效考核及薪酬管理帶來很大考驗。其一，從當前醫(yī)院的績效考核現(xiàn)狀看，現(xiàn)有的工作人員績效考核仍沿用機關事業(yè)單位的年度考核制度，過度看中個人成績表現(xiàn)，并以此作為員工唯一衡量標準，導致績效考核缺乏真實性，并且將績效考核作為職稱晉級、工資晉升的主要依據(jù)，嚴重影響工作人員的工作積極性，績效考核制度的不平衡也成為醫(yī)院人才流失的重要因素;其二，從醫(yī)院的薪酬管理制度看，大部分醫(yī)院收入分配缺乏激勵措施。薪酬制度主要依賴個人的學歷、職稱、工齡等條件，且薪資發(fā)放尤其是獎金部分，過分依賴與領導的關系。有些員工雖然對醫(yī)院貢獻率不高，但與領導關系融洽或有社會關系情況下，薪資明顯高于貢獻率高的員工。薪資分配不公平的存在，導致醫(yī)院職工心理失衡，甚至萌發(fā)跳槽的想法，嚴重影響職工工作積極性[4]。

2 醫(yī)院人力資源管理新策略

2.1 結合醫(yī)院中長期發(fā)展目標制定行之有效的人力資源管理規(guī)劃

醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃制定需要嚴格遵守醫(yī)院遠景安排所要求的目標，保證人力資源管理充分服務醫(yī)院現(xiàn)代化。其一，建立科學的人力資源理念。從醫(yī)院管理者出發(fā)，轉變每一位員工的管理思想，營造加強人力資源管理是每一位管理者必須掌握的職能的氛圍。同時，加快醫(yī)院從管理觀念、管理模式、管理重心等方面進行統(tǒng)籌策劃，真正認識到現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別;其二，轉變被動人事管理思路。以醫(yī)院未來發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，把人力管理部門從執(zhí)行層向決策層轉變，促使人力資本變成人力資源，從傳統(tǒng)的被動反應型人才配置模式轉變?yōu)橹鲃娱_發(fā)型人才引進方式，注重人與事的適應性，促進人和醫(yī)院的有機結合[5];其三，改善院方人力資源規(guī)劃體制。以院方遠景發(fā)展規(guī)劃為指向，開展院方各科室、各學科人才需求和外部供應的調研，緩和院內人員需要和供應的矛盾。同時，還要提前做好醫(yī)院人力資源管理費用預算管理，為后期人力資源管理工作開展提供資金保障。另外，還需要進一步制定合理的內部競爭機制，保證醫(yī)院人才競爭的科學性、公平性和規(guī)范性，提升員工工作主動性，提高院方管理效果和業(yè)務水準。

2.2 建立合理、透明、公正的績效考核制度和薪酬體系

合理、透明、公正的績效考核制度和薪酬體系是調動醫(yī)院和醫(yī)務人員積極性的基礎，也是新醫(yī)改提出的維護醫(yī)院公益性，提高醫(yī)療服務質量的前提。首先，形成以工作量和工作質量為導向的績效工資分配方式。傳統(tǒng)績效工資分配主要采取將從業(yè)者薪酬和業(yè)務收入掛靠、提成的方式，績效工資分配體制應當調整過往以收益為指向的形式，改變?yōu)橐宰鳂I(yè)量和效果為指向的分配形式，在制訂績效考核方案的同時需把作業(yè)量和效果徹底納入考核中，并提高相應的比例;其次，根據(jù)不同崗位設置分類考核機制，對員工實行360度績效評估。深入健全內部考評機制，按照專業(yè)水準、管理、出勤等職務的特征，開展分門別類地考察。員工考核不僅僅通過直接上級，還要增加間接上級、平級、屬下、患者和自身開展全面的評價，評價指標覆蓋工作熱情、工作能力、服務效果等進行360度全方位評估，確保評估更具民主性;最后，薪酬體系和崗位晉升制度與績效考核掛鉤，形成高效合理的人力資源激勵機制。薪酬和崗位調整嚴格按照考察結果，在薪酬構成中按勞分配、按優(yōu)分配，著重傾向于重要職務、業(yè)務明星和產生重要成果的職工，保證醫(yī)院績效考核與薪酬掛鉤，實現(xiàn)薪酬、崗位晉升的科學性、公開性和公正性。

2.3 優(yōu)化醫(yī)院現(xiàn)有的選人用人制度

選人用人制度的構建是奠定院方人力資源管理的前提，應當快速對當前醫(yī)院選人用人制度進行優(yōu)化，保證人才管理公開、平等、競爭、擇優(yōu)，為醫(yī)院中長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定良好的基礎。其一，保證醫(yī)院選人用人制度的公開性。即醫(yī)院在選用需求的人才時，不僅要合理利用醫(yī)院內部的公開選拔機制，還要結合市場人才供給情況，面向社會公開招聘。在對內人才選拔中，不僅要看競選者已有的經驗和成就，還要綜合其職業(yè)素養(yǎng)、上升空間和培育價值;向外招聘中，不但要對應屆生招聘，還需勇于突破學科限制、地區(qū)限制、行業(yè)限制和機構限制，拓寬人才招聘的范圍，為醫(yī)院招徠高精尖人才;其二，保證醫(yī)院選人用人制度的平等性。即選人用人要堅決杜絕關系戶，對所有在職員工及對外錄用人才要同等看待，只要滿足院方長期戰(zhàn)略的，滿足相應崗位業(yè)務需求的，學歷、經歷和資質能符合醫(yī)院崗位需要的，就應該給予其應聘機會;其三，保證醫(yī)院選人用人制度的競爭性和擇優(yōu)性。即不管對內提拔或是面對社會開放聘用，只要滿足聘用的崗位條件，具有對應的學歷、資質和經歷就可以開展一崗多應，擇優(yōu)排序錄用，達到最優(yōu)人才的選錄。應實現(xiàn)透明、公平、最優(yōu)、比拼的錄用人才，應完善背景調研、崗位考評、制訂崗位說明和崗位規(guī)則等基本要求，并在錄用人員時嚴謹遵循錄取流程并達到相應考評測試的條件，保障院方可以錄入符合自身發(fā)展需求的高質量人員。

2.4 加強醫(yī)院人力資源信息化管理與建設

當前我國已基本全面步入信息化時代，必須加強醫(yī)院人力資源信息化體制構建，提升人力資源管理效果，使人力資源管理人員逐漸從繁雜的日常事務中解脫出來，將工作的中心轉移到為醫(yī)院職工服務和支持醫(yī)院發(fā)展管理的戰(zhàn)略上。其一，搭建人力資源數(shù)據(jù)集中化平臺，實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的集中化管理，通過部門間高效協(xié)同，提升不同科室信息共享效率，改善員工服務質量;其二，全面實現(xiàn)人員檔案信息化，保證人員信息獲取的及時性和完整性，以便于管理部門日常對數(shù)據(jù)的調取和查詢，提高檔案信息的利用度[6];其三，促進休假、考勤和薪酬管理信息化。引入線上考勤、休假管理系統(tǒng)，對員工休假考勤數(shù)據(jù)進行自動化管理，減輕人力資源管理人員核對數(shù)據(jù)的工作量，保證數(shù)據(jù)準確性。同時，根據(jù)醫(yī)院薪酬計算規(guī)則實現(xiàn)薪酬管理信息化，并通過績效、考勤與薪資聯(lián)動和公式自動計算，確保薪資管理更加具體、高效。

3 結語

綜上所述，在醫(yī)療改革的大環(huán)境下，人力資源管理成為提高院方綜合實力的關鍵舉措。站在目前人力資源管理狀況的角度，找出人力資源管理體制中現(xiàn)有的問題并解決好，才能更好保證醫(yī)院醫(yī)療服務工作順利開展。結合醫(yī)院中長期發(fā)展目標制訂行之有效的人力資源管理計劃，構建合理、透明、公正的績效考評機制及薪酬體制，改善院方現(xiàn)有的選人用人制度，才能更好實現(xiàn)醫(yī)院管理機制創(chuàng)新。同時，還要立足信息化發(fā)展背景，推動人力資源信息化管理機制建立，不斷提升醫(yī)院管理水平。

參考文獻：

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