探析網(wǎng)飛智慧在企業(yè)員工管理中的應(yīng)用

徐麗 鞏憲佶 盛維俊 張宸 崔楊辰淼

摘 要：西安市中型民營企業(yè)普遍缺乏高效率的員工管理方案，小組成員結(jié)合里德·哈斯延斯與艾琳·邁耶兩位學(xué)者所著的《不拘一格》一書以及多篇學(xué)術(shù)論文當(dāng)中的理論方案和調(diào)研的40家西安市中型民營企業(yè)的實(shí)際員工管理情況，綜合得出較為適合西安市中型民營企業(yè)的科學(xué)管理指導(dǎo)方案。目前西安市中型民營企業(yè)員工管理當(dāng)中的現(xiàn)存問題主要有過多的低素質(zhì)員工以及和管理者有親緣關(guān)系的員工、在企業(yè)員工管理以及公司未來發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中過于強(qiáng)調(diào)定量化、自下而上的意見反饋方式不合理，并根據(jù)網(wǎng)飛公司的成功管理經(jīng)驗(yàn)得出三種方案：打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì);定性與定量相結(jié)合的管理模式;實(shí)名制的意見信息反饋。

關(guān)鍵詞：員工管理;網(wǎng)飛;民營企業(yè)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-6432（2022）10-0104-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.10.104

1 緒論

1.1 研究背景

如何提高企業(yè)員工管理效率是管理類各學(xué)者研究的重點(diǎn)，因?yàn)閷?duì)于一家企業(yè)而言，員工是真正為企業(yè)創(chuàng)造利潤收入的實(shí)踐者。我國目前多數(shù)企業(yè)在公司管理方面仍然采用較為傳統(tǒng)的模式，已經(jīng)很難適應(yīng)現(xiàn)今多變的商業(yè)環(huán)境，特別是現(xiàn)在仍處于后疫情時(shí)期，我國整體經(jīng)濟(jì)增長速率較往年有所下降，如何順應(yīng)市場規(guī)律從而靈活應(yīng)對(duì)，員工管理體制是尤為重要的。

1.2 研究方法

小組結(jié)合里德·哈斯延斯與艾琳·邁耶兩位學(xué)者所著的《不拘一格》一書當(dāng)中網(wǎng)飛公司成功的商業(yè)管理模式以及其他學(xué)者所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文當(dāng)中的理論方法，針對(duì)西安市中型民營企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行管理方法的篩選與改進(jìn)，并與西安市各中型民營企業(yè)的管理者面談了解公司員工管理當(dāng)中存在的問題以及公司發(fā)展的阻礙，并在企業(yè)內(nèi)嚴(yán)格實(shí)踐文章中所述管理方案，記錄分析最終的企業(yè)利潤變化和員工心理波動(dòng)。

1.3 網(wǎng)飛公司簡介

網(wǎng)飛是一家會(huì)員訂閱制的流媒體播放平臺(tái)，總部位于美國加利福尼亞州洛斯蓋圖。網(wǎng)飛英文名為Netflix，成立于1997年，曾經(jīng)是一家在線DVD及藍(lán)光租賃提供商，用戶可以通過免費(fèi)快遞信封租賃及歸還Netflix庫存的大量影片實(shí)體光盤。

來自186個(gè)國家的4萬多個(gè)團(tuán)隊(duì)經(jīng)過近三年的較量，世界最大的在線影片租賃服務(wù)商N(yùn)etflix宣布一個(gè)由工程師、統(tǒng)計(jì)學(xué)家、研究專家組成的團(tuán)隊(duì)奪得了Netflix大獎(jiǎng)，該團(tuán)隊(duì)成功地將Netflix的影片推薦引擎的推薦效率提高了10%。Netflix大獎(jiǎng)的參賽者們不斷改進(jìn)影片推薦效率，使Netflix的客戶為此獲益。

2 西安市中型民營企業(yè)員工管理的現(xiàn)存問題

2.1 過多的低素質(zhì)員工以及和管理者有親緣關(guān)系的員工

根據(jù)小組成員的調(diào)查得到，目前西安市中型民營企業(yè)當(dāng)中有87%的企業(yè)存在低素質(zhì)員工以及和管理者有親緣關(guān)系的員工過多的問題。與企業(yè)管理者商談得知，中型民營企業(yè)處于十分尷尬的層次，擁有較高知識(shí)技能的員工往往會(huì)選擇例如阿里巴巴、騰訊等大型企業(yè)，因?yàn)檫@些企業(yè)能夠?yàn)閱T工帶來更多的薪酬，并且與國企相比，中型民營企業(yè)缺乏足夠的穩(wěn)定性。以上原因造成中型民營企業(yè)對(duì)高技能高素質(zhì)人才的吸引力不夠，并且由于中型民營企業(yè)多數(shù)是由小微企業(yè)發(fā)展而來，其公司員工與管理者之間擁有親緣關(guān)系的比例較高，在員工福利待遇方面，管理者往往會(huì)偏向于有親緣關(guān)系的員工，長此以往會(huì)導(dǎo)致其他員工喪失工作積極性，認(rèn)為努力的作用低于血緣關(guān)系，而擁有與管理者親緣關(guān)系的員工也會(huì)因?yàn)槠渥陨硎怯斜尘暗膯T工而對(duì)工作消極怠慢，如此，公司的規(guī)模不僅不會(huì)按計(jì)劃持續(xù)增長，現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)收益也將受到挑戰(zhàn)。真正有潛力的公司絕對(duì)不會(huì)局限于為親友安排工作，而是放眼于能夠?yàn)樯鐣?huì)解決什么樣的問題，如何更好地改進(jìn)現(xiàn)有經(jīng)營理念，致力于造福全人類。以下是對(duì)西安市40家中型民營企業(yè)的調(diào)查平均數(shù)據(jù)（低素質(zhì)員工是指沒有大學(xué)?？萍耙陨衔膽{且工作態(tài)度消極怠慢的員工）。

2.2 在企業(yè)員工管理以及公司未來發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中過于強(qiáng)調(diào)定量化

根據(jù)成員的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在西安市中型民營企業(yè)當(dāng)中無論是員工管理還是未來的發(fā)展規(guī)劃都過于強(qiáng)調(diào)定量化，此類情況出現(xiàn)的一個(gè)重要原因是，在中國無論是在高校中還是在社會(huì)上都認(rèn)為定量即為科學(xué)，企業(yè)內(nèi)一定要有定量，但是如果太過依賴定量會(huì)導(dǎo)致企業(yè)缺乏一定的活力，壓制了員工豐富的創(chuàng)造能力，例如某企業(yè)打算研制一款新產(chǎn)品時(shí)，過分地依賴于市場調(diào)研報(bào)告，民眾認(rèn)可度高即為可獲得巨大收益，反之，認(rèn)可度低即缺乏此類潛力。但是從各大型公司的發(fā)展經(jīng)歷來看，能夠引領(lǐng)時(shí)代的產(chǎn)品往往不是由市場調(diào)研報(bào)告得來的，因?yàn)槊癖娛欠菍I(yè)的人員，對(duì)該領(lǐng)域缺少認(rèn)知，在填寫調(diào)查問卷時(shí)其思想觀念只會(huì)停留于現(xiàn)有狀況，福特公司的創(chuàng)始人福特兄弟在接受調(diào)查時(shí)說了這樣一則值得各公司思考的話：“如果當(dāng)時(shí)我們?nèi)?duì)民眾進(jìn)行調(diào)研，民眾的回答只會(huì)是想要擁有一匹更快的馬，我們也只會(huì)將重點(diǎn)放置于飼養(yǎng)品種更加優(yōu)良的馬匹，絕對(duì)不會(huì)有福特汽車的出現(xiàn)?！卑ㄌO果公司也是同樣的情況，在諾基亞手機(jī)風(fēng)靡全球的時(shí)期，民眾對(duì)于大屏智能手機(jī)的概念為零，對(duì)手機(jī)的評(píng)價(jià)會(huì)來自于諾基亞的特點(diǎn)，即結(jié)實(shí)耐用。

而在員工管理時(shí)過于強(qiáng)調(diào)定量化標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)在無形之中加大員工的心理壓力以及對(duì)待業(yè)務(wù)的態(tài)度。根據(jù)小組調(diào)查，在受調(diào)查的40家西安市中型民營企業(yè)當(dāng)中，97%的公司員工考評(píng)完全依賴于KPI指標(biāo)，KPI指標(biāo)在某種程度上可以激勵(lì)員工的工作積極性，但是此類積極性是短期的，因?yàn)閱T工在新入職時(shí)會(huì)收獲完成KPI指標(biāo)后的喜悅，但是很快就會(huì)陷入KPI怪圈，公司會(huì)定期增長完成KPI指標(biāo)的額度，員工的工作壓力在面對(duì)持續(xù)增長的指標(biāo)時(shí)不斷增大，并且KPI指標(biāo)會(huì)在某種程度上限制公司的經(jīng)營業(yè)績，因?yàn)槠髽I(yè)管理層在制定下一季度的KPI額度時(shí)往往為20%、15%、5%，但是從各大型企業(yè)的發(fā)展歷史可以看到這樣一個(gè)事實(shí)，企業(yè)的收益會(huì)在某時(shí)快速增長，因?yàn)樵摃r(shí)間段公司的產(chǎn)品恰好能夠滿足客戶的需要，并且往往此類時(shí)期是難以預(yù)判的，無法用KPI衡量，如果為員工制定KPI指標(biāo)，那么員工往往在完成本季度目標(biāo)后就會(huì)松懈，將身邊的潛在客戶放置于下個(gè)季度挖掘，以保證自身在下一季度也能順利完成目標(biāo)。

2.3 自下而上的意見反饋方式不合理

在受調(diào)查的40家中型民營企業(yè)當(dāng)中，多數(shù)企業(yè)忽視并打壓員工對(duì)管理層管理以及對(duì)公司未來發(fā)展方向提出意見的反饋，因?yàn)檫@些企業(yè)的最高管理層認(rèn)為，員工過多的建議會(huì)使自身的決策出現(xiàn)偏差。實(shí)際不然，員工是接觸市場和技術(shù)的一線人員，對(duì)待自身接觸的業(yè)務(wù)有著獨(dú)特的看法，而管理層接觸到的是員工，并且個(gè)別員工在與管理層交談時(shí)多多少少存在緊張、保守等現(xiàn)象，更有甚者會(huì)討好管理層，只選擇對(duì)公司有利的信息上報(bào)，致使管理層的決策失誤，而打壓員工向上級(jí)管理層反饋意見更是為企業(yè)埋下禍端，員工敢于反饋，是因?yàn)樵搯T工是一名有著自主思維、敢于創(chuàng)新的人，打壓員工的意見反饋同時(shí)會(huì)使員工對(duì)企業(yè)缺少歸屬感，最終該企業(yè)會(huì)步入“老年期”，即整體工作氛圍較為壓抑。

少數(shù)受調(diào)查企業(yè)有著匿名發(fā)送信息給管理層的政策，但是根據(jù)與管理層的面談結(jié)果發(fā)現(xiàn)，由于匿名的緣故造成反饋給管理者的信息質(zhì)量較為隨意，更有甚者是在無端謾罵管理者或其他員工，雖然廣開言路是值得鼓勵(lì)的事情，但是在方式方法上仍然有優(yōu)化的余地。

3 網(wǎng)飛智慧對(duì)西安市中型民營企業(yè)員工管理的啟示

3.1 打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)

網(wǎng)飛公司對(duì)員工的專業(yè)素養(yǎng)以及創(chuàng)新思維是極其看重的，例如在特定的部門的員工，公司會(huì)為其支付高于市值的工資，因?yàn)檫@樣可以成功吸引到該領(lǐng)域最為優(yōu)秀的員工。但是在與調(diào)查企業(yè)管理者商討該方案時(shí)，管理者們也表達(dá)了自身的憂慮，即如果為公司的員工都付以市場最高工資，難免會(huì)導(dǎo)致公司人力成本大幅度增長，雖然公司內(nèi)高素質(zhì)人員比例會(huì)增長，但是可能在企業(yè)獲得利潤之前企業(yè)的資金就會(huì)出現(xiàn)虧損，實(shí)際不然，網(wǎng)飛公司在執(zhí)行此政策時(shí)會(huì)選擇特定的部門，比如市場、技術(shù)部門等，因?yàn)榇祟惒块T的員工能力的細(xì)微差別會(huì)使企業(yè)利潤遞增或者遞減，一位優(yōu)秀的程序員所創(chuàng)造的價(jià)值會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于十位普通的程序員創(chuàng)造的價(jià)值，而市場最高工資不會(huì)比市場平均工資高于十倍，相反，例如清潔工、司機(jī)、安保等崗位，一位優(yōu)秀的員工其能力并不能高于兩位及以上員工的業(yè)務(wù)水平，故而在執(zhí)行此類政策時(shí)，企業(yè)需要選擇員工能力的細(xì)微差別能為其帶來利潤指數(shù)增長的部門，不僅企業(yè)人力成本不會(huì)大幅度增長，其公司核心部門的員工技能素養(yǎng)也會(huì)快速增長。

3.2 定性與定量相結(jié)合的管理模式

過于強(qiáng)調(diào)定量化管理，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)缺乏創(chuàng)新力以及經(jīng)濟(jì)收益的爆發(fā)力，限定了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)規(guī)模，并使員工缺少熱情，心理壓力增強(qiáng)。在調(diào)研當(dāng)中小組成員發(fā)現(xiàn)了這樣的問題：在工作報(bào)告會(huì)議上，員工提出新的經(jīng)營方式，多數(shù)管理者第一反應(yīng)是該理論能否被管理學(xué)模型驗(yàn)證或是否有足夠的數(shù)據(jù)支持，實(shí)際上商業(yè)中的商機(jī)往往是得不到原有模型驗(yàn)證的，捕獲商機(jī)有時(shí)是一種靈感，是無法定量化的。

在一些例如選址、運(yùn)輸配送、倉庫容積等問題的決策上選擇定量化方法會(huì)更加可靠，但在例如商機(jī)捕獲以及員工管理方面強(qiáng)調(diào)定量與定性結(jié)合會(huì)更好，在員工請(qǐng)假制度方面網(wǎng)飛公司并沒有嚴(yán)格的請(qǐng)假流程，因?yàn)楦鶕?jù)公司的調(diào)研得出，員工所創(chuàng)造的利潤與其在辦公室的時(shí)間沒有必然聯(lián)系，所以員工可以根據(jù)自身的需要隨時(shí)休假，只需在請(qǐng)假之前上報(bào)基層管理層自身去做何事即可，無須層層審批，倘若員工遇到緊急事件可以以最快速度前往處理。定性與定量的適用范圍需要嚴(yán)格界定，并非公司的所有事務(wù)都適用于定量。

3.3 實(shí)名制的意見信息反饋

公司是一個(gè)嚴(yán)密的整體，不能缺少必要的信息反饋，但是倘若采用匿名制的意見反饋政策，因?yàn)閱T工無須為其不當(dāng)言論負(fù)責(zé)，會(huì)使員工缺乏對(duì)意見反饋的重視，造成意見信息質(zhì)量不高。

采用實(shí)名制進(jìn)行意見反饋時(shí)應(yīng)注意不能當(dāng)面讓員工向管理層匯報(bào)其自身意見，因?yàn)閱T工的性格存在多樣化，內(nèi)向型員工無法在領(lǐng)導(dǎo)面前真正詳細(xì)地講解出自身想法，造成反饋效率低下。最優(yōu)的方案為最高管理者向全體員工公布其自身的聯(lián)系方式，員工可采用發(fā)送信息或者撥打電話的方式向管理者匯報(bào)自身對(duì)公司的看法，并且最高管理者需要公開獎(jiǎng)勵(lì)反饋信息的員工，但不公開員工反饋的信息內(nèi)容。

4 結(jié)論

網(wǎng)飛是一家成熟并且管理科學(xué)化程度水平較高的企業(yè)，更加尊重員工的內(nèi)心活動(dòng)，對(duì)于我國各企業(yè)的員工管理政策，其借鑒參考性極高。

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[作者簡介]徐麗（2000—），女，陜西漢中人，研究方向：工商管理;鞏憲佶（2002—），男，吉林長春人，研究方向：人力資源管理;盛維俊（1999—），女，湖北孝感人，研究方向：自動(dòng)化;張宸（2002—），男，江西贛州人，研究方向：社會(huì)學(xué);崔楊辰淼（2000—），女，陜西西安人，研究方向：統(tǒng)計(jì)學(xué)。