陳月月

摘 要：經(jīng)濟全球化的發(fā)展進程日漸加快，我國的國有企業(yè)經(jīng)營環(huán)境與方式也隨之出現(xiàn)了較為深刻的變化，繼而對國有企業(yè)發(fā)展提出了更高的要求。當(dāng)前我國的國有企業(yè)人力資源管理制度，相較于已充分參與市場競爭的企業(yè)來說，仍舊存在著較多的歷史遺留問題，一定程度上使企業(yè)出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，導(dǎo)致其市場競爭力減弱，因此加速國企人力資源管理的改革工作勢在必行。國企要在新經(jīng)濟形勢下，不斷推動人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化、市場化的發(fā)展，充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，加速國有資本做強做優(yōu)做大，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值和增值，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新形勢;國企人力資源管理;改革思路

一、國企人力資源管理概述

（一）國企人力資源管理的涵義

所謂人力資源管理工作，主要是指在經(jīng)濟學(xué)與人文思想的指導(dǎo)下，使用甄選、招聘與報酬等管理形式，有效發(fā)揮組織內(nèi)外相關(guān)人力資源的作用，充分滿足組織目前與未來發(fā)展的需要，推動實現(xiàn)組織目標(biāo)和成員發(fā)展最大化的系列活動總稱。相關(guān)的人力資源管理流程如圖1所示。

（二）國企人力資源管理特點

國有企業(yè)的人力資源管理具有以下特點：

一是工業(yè)生產(chǎn)由國有企業(yè)所主導(dǎo)。我國的國有企業(yè)在人力資源方面的顯著特征主要是在開展企業(yè)改造之前，工人被分配到了某一特定的具體崗位，這樣的方式會產(chǎn)生人崗不匹配、不契合的問題。崗位雖經(jīng)確認(rèn)，但并不意味著工人已經(jīng)具備了該崗位實際需求的知識與技能，由此導(dǎo)致了人力資源招聘管理實際效能沒有得到充分發(fā)揮。在1979年之后，人力資源管理中的招聘與選拔工作愈發(fā)受到市場與經(jīng)濟因素的影響，招聘職能逐漸發(fā)揮出應(yīng)有的作用與活力。

二是，相對于私營、外資等其他不同性質(zhì)的經(jīng)濟組織，國有企業(yè)必然要更多地承擔(dān)社會責(zé)任，因此裁員行為較少。在國有企業(yè)改革之前，員工只有在出現(xiàn)問題或者犯了嚴(yán)重的錯誤，才會被開除。員工可以獲得相對的工作穩(wěn)定和生存安全感，也由此，國企經(jīng)常被稱為是“鐵飯碗”。

（三）國企人力資源管理的地位

在國企經(jīng)營管理的過程中，人力資源管理逐步發(fā)揮了越來越多的作用，成為企業(yè)管理的重要職責(zé)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。從社會層面來看，企業(yè)之間的市場競爭越來越集中到人才競爭的領(lǐng)域;從時代進步層面來看，由于時代的發(fā)展，對知識與技術(shù)的需求變得更為重要，尤其是高新科技類企業(yè);從企業(yè)的層面來看，為使企業(yè)獲得長足、持續(xù)、快速的發(fā)展，獲得更多的經(jīng)濟效益，加強和完善人力資源管理，發(fā)揮人才資源的價值，并最終形成人才優(yōu)勢是企業(yè)參與市場競爭的核心優(yōu)勢。

（四）國企人力資源管理與企業(yè)關(guān)系

國企人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的動力與源泉，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，人員數(shù)量也會隨之越多，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也會變得更加復(fù)雜，因此計劃與制度的模糊會使企業(yè)的發(fā)展陷入困境。人力資源管理是企業(yè)的重要核心競爭力，人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展要素的有效整合，有助于推動企業(yè)健康快速發(fā)展。

二、國企人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）國企人力資源管理的發(fā)展歷程

首先是傳統(tǒng)人事管理從萌芽至成長迅速發(fā)展的環(huán)節(jié)。在進入到20世紀(jì)開始，一直到50年代的后期階段，是傳統(tǒng)人事管理從萌芽至成長迅速發(fā)展的時期。其次是現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理部門的階段，在20世紀(jì)60年代至70年代，是現(xiàn)代人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理部門的關(guān)鍵性轉(zhuǎn)換期。最后是現(xiàn)代人力資源管理由初階朝著高階發(fā)展的重要階段。從20世紀(jì)的80年代開始，現(xiàn)代人力資源管理的實踐與理論獲得了長足進步。

（二）國企人力資源管理工作的優(yōu)勢

國企人力資源管理的優(yōu)勢對現(xiàn)實發(fā)展可提供操作性與實踐性較強的條件依據(jù)，積極開展組織的相關(guān)業(yè)務(wù)，靈活地將管理作為“積木”，依照不同的需求，對所有“積木”的零件進行科學(xué)與合理的組合。這些都單純只是形式，主要精髓體現(xiàn)在國企的人力資源管理特點上。

（三）國企人力資源管理存在缺陷

國企人力資源管理的缺陷主要體現(xiàn)在以下幾方面：管理模式單一;缺乏完善健全的考核機制;培訓(xùn)體系不健全;沒有形成員工的退出機制;文化建設(shè)不足。當(dāng)前國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)矛盾較為突出，結(jié)構(gòu)性矛盾集中表現(xiàn)為人才普適性不足。國有企業(yè)憑借多輪改革下來不斷引進和融入了各種人力資源管理方法，招聘了來自各個年齡階段，不同職業(yè)領(lǐng)域，擁有各樣學(xué)歷的人才。誠然，合理的員工培訓(xùn)系統(tǒng)加上良好的人才來源提高了企業(yè)的綜合競爭力，但是僅憑人力資源素質(zhì)的提高還是追不上全球大型企業(yè)的人力資源管理能力。究其矛盾點就是國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，專一技能的人才較多，而擅長多技能的復(fù)合型人才較少，這對國有企業(yè)的快速發(fā)展形成了一定程度上的阻礙。這其實也是市場上眾多企業(yè)所面臨的共性問題，員工專職一個領(lǐng)域的時代已經(jīng)一去不復(fù)返了，要想在激烈的市場競爭中提升自己的能力和水平，創(chuàng)造更大的晉升空間，成為復(fù)合型的人才道路必不可少。因此，對于員工個人來講，要從大學(xué)的學(xué)習(xí)過程中就要注意綜合素質(zhì)的提升，多領(lǐng)域了解，培養(yǎng)自己的多元化興趣。進入工作崗位以后，也要在不斷的工作中，學(xué)習(xí)新的內(nèi)容，提升自己的多元化能力，能夠應(yīng)付不同的問題。對于企業(yè)來說，在進行人力資源招聘的過程中，就要注重招收一些綜合素能和能力較強的人，在后續(xù)工作中，要注重對員工的培訓(xùn)，為員工的技能提升創(chuàng)造條件，只有這樣才能推動企業(yè)的進步和發(fā)展，在激烈的競爭中，掌握盡可能多的人才資源和優(yōu)勢，掌握主動性。

觀念落后的問題是國有企業(yè)人力資源改革面臨的主要困難。經(jīng)過企業(yè)制度改革后，國有企業(yè)在制度建設(shè)方面有所建樹，一步步向建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)邁進。但是當(dāng)前國有企業(yè)的制度改革與建設(shè)相較于其他民營企業(yè)成熟的人力資源管理制度來說，還存在一定程度上的滯后。而在人力資源改革方面奮起直追將要面臨的主要困難就是人力資源管理的觀念落后。如人力資源改革不夠深入，改革的調(diào)門高，執(zhí)行力不足，“鐵飯碗”思想和做法依然存在。這種傳統(tǒng)保守的固化思維是國企人力資源改革的主要困難。

（四）人力資源管理新技術(shù)環(huán)境分析

中國經(jīng)濟進入新的發(fā)展時代，中國國有企業(yè)的人力資源管理面臨新的發(fā)展要求，科技繁榮預(yù)示著人力資源管理進入新時代，主要有兩個方面的表象：一是大數(shù)據(jù)帶來的對人力資源的深刻洞察、精準(zhǔn)把握、價值創(chuàng)造，將促進管理價值的實現(xiàn);二是新技術(shù)形勢下，將孕育出新的全面升級、內(nèi)涵創(chuàng)新的人力資源管理新理論，而這其中，中國國有企業(yè)的原創(chuàng)理論將作出積極貢獻。

（五）國企人力資源改革力度小

造成國有企業(yè)人力資源改革力度不夠大的原因主要有兩方面。其一是上一點中所提到的以領(lǐng)導(dǎo)層為代表的人力資源管理觀念落后，自上而下的改革動力不足;其二便是國有企業(yè)固有的人力資源制度模式和用人機制過時了。如果改革無法從領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識到其重要性，并從要害入手，在制度上、機制上徹底改革，任何改革都終將只是形式上的變化，不觸及改革的深水區(qū)，表現(xiàn)出來就是改革力度小。

三、新形勢下國企人力資源管理的改革思路

（一）改革思路的原則

國企改革應(yīng)遵循以下原則：一是加強黨的領(lǐng)導(dǎo)，堅持黨對干部和人才的管理;二是市場化的原則，企業(yè)建立市場化的用人機制;三是以人為本的原則，以加強人才的吸引、選用、培養(yǎng)為重點;四是增強活力和強化監(jiān)管結(jié)合的原則;五是科學(xué)管理原則。

（二）新形勢下國企人力資源改革思路

1.轉(zhuǎn)變企業(yè)戰(zhàn)略管理理念

國企改革中，優(yōu)化人力資源管理工作的首要問題是積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，樹立科學(xué)與合理的人力資源發(fā)展觀，具體可從如下幾方面進行：首先，樹立以人為本的人才理念，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員來說，應(yīng)充分重視人力資源管理工作，不斷創(chuàng)造有利于以價值為導(dǎo)向的職業(yè)環(huán)境。其次，樹立公平與公正的原則，建立科學(xué)合理的員工發(fā)展機制，尊重員工人格，保障員工利益，建立培養(yǎng)機制，提供發(fā)展平臺，為員工的成長創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間。再者，堅持人才管理理念，從以往的行政管理向?qū)I(yè)管理的方向轉(zhuǎn)變，避免管理的固化與僵化，根據(jù)員工的實際個人技能、業(yè)務(wù)專長與職業(yè)規(guī)劃等開展合理的分類管理，并且通過企業(yè)內(nèi)部競聘機制，依照實際需求開展內(nèi)部競爭上崗，實現(xiàn)人力資源的合理配置。

2.深化國企人力資源改革轉(zhuǎn)型的策略

為了進一步深化國企人力資源改革轉(zhuǎn)型，讓改革的成果能夠更好的服務(wù)企業(yè)的發(fā)展，提出以積分制的績效考核策略保障改革轉(zhuǎn)型的成果直接有效。積分制，顧名思義就是通過積分加減的方式來量化國企中個人完成的工作量大小以及對公司的貢獻。很多國有企業(yè)還保留了“吃大鍋飯”等不考慮績效直接將價值均分的“一刀切”式評價策略，而積分制策略的提出能夠有效地將貢獻情況記錄在案并及時地落實到獎懲上，這一策略起到的效果也是立竿見影。

3.完善市場化用人機制

當(dāng)前國企改革進入了全面深化階段，尊重市場經(jīng)濟規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，圍繞激發(fā)活力、提高效率的總體思路，建立和完善市場化用人機制。主要表現(xiàn)在四個方面：一是強化國有企業(yè)的市場主體地位，去機關(guān)化、行政化;二是全面推行職業(yè)經(jīng)理人制度;三是全面推進用工市場化，實行市場化的選聘和競爭上崗機制;四是完善市場化薪酬分配機制，靈活開展多種方式的中長期激勵。

4.完善市場化薪酬分配機制

打破“平均主義”，建立和完善實質(zhì)性的效率優(yōu)先、兼顧公平的薪酬分配機制，始終堅持工資增長的效益導(dǎo)向，促進經(jīng)濟效益的提高，主要解決兩個方面的問題：一是通過推行全面預(yù)算，加強工資總額管理，要求工資與效益同向聯(lián)動，提高人工成本管理的合理性;二是落實多要素按貢獻參與分配的基本制度，用好用足政策，建立多元化的中長期激勵機制。中長期激勵涵蓋如項目收益分紅、任期激勵、超額利潤、虛擬股權(quán)等現(xiàn)金類激勵及員工持股、項目跟投、股票期權(quán)等股權(quán)激勵。

5.國企人力資源改革轉(zhuǎn)型的模式

在前文的人力資源改革轉(zhuǎn)型的成功案例中，航天一院將項目制融入到人力資源管理中來，是近年來國有企業(yè)人力資源改革轉(zhuǎn)型的新模式，即運營項目制推動人力資源改革轉(zhuǎn)型。項目可以作為人力資源管理改革的載體，是推動國有企業(yè)工作進行的重要推手。圍繞一個項目的展開，往往需要多部門各領(lǐng)域的人力資源協(xié)同合作，那么項目制和人力資源的有機結(jié)合將會以績效為導(dǎo)向，大幅提升工作效率，以項目制為主要模式，快速推動國企人力資源改革轉(zhuǎn)型。

6.完善市場化績效考核評價機制

激勵約束機制是保障企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵之一，在新形勢下，國有企業(yè)在全面深化改革的階段，完善績效考核評價機制，改革要重點解決市場化、和退出機制的問題，圍繞以下兩個對象的層面，建立機制：

一是，對管理層應(yīng)實施任期制和契約化的管理機制，打破大鍋飯和終身制。打破無明確任期要求、權(quán)責(zé)不清、考察短期業(yè)績的傳統(tǒng)管理，建立明確任期、明確權(quán)責(zé)、強化責(zé)任、關(guān)注企業(yè)中長期成長的新型管理模式。定崗位、定契約、定權(quán)責(zé)、定考核、定退出，搭建權(quán)、責(zé)、利對等的治理體系，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

二是，在員工層面，實施可衡量的個人業(yè)績考核，總體從德、勤、能、績四個維度進行評價?？己说姆椒梢越Y(jié)合企業(yè)特點、崗位職能，運用KPI、MBO等實施考核，增強考核的實效性。完善考核輔導(dǎo)與績效面談，堅持PDCA管理原則，避免簡單的績效評分，開展全流程的績效管理，將績效考核過程中的輔導(dǎo)糾錯與績效評價之后的面談相結(jié)合，以促進績效問題的改善才是重點。

7.圍繞企業(yè)戰(zhàn)略完善培訓(xùn)體系

國有企業(yè)的重心將會持續(xù)性放到人力資源管理方面，特別是人才的用、育、留問題，需不斷完善健全人才外部招聘工作與職工內(nèi)部流動的制度化建設(shè)，推動人才發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)，實現(xiàn)組織目標(biāo)，通過激發(fā)人的動力，進而實現(xiàn)激發(fā)組織活力的目的。為此，企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略層面，向下分解和建立人力資源發(fā)展規(guī)劃，建立與之相適應(yīng)的戰(zhàn)略性的員工培訓(xùn)體系，逐漸引領(lǐng)企業(yè)中的“人”對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識、理解及統(tǒng)一，增加教育教訓(xùn)投入，為員工提供更多的培訓(xùn)機會。在培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)上，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需求，結(jié)合員工的知識能力結(jié)構(gòu)，有針對性、契合性，具發(fā)展性，為員工賦能。

8.用大數(shù)據(jù)思維實現(xiàn)人力分析

人力分析開始于人才管理業(yè)務(wù)問題或目標(biāo)，之后通過整合不同數(shù)據(jù)來源預(yù)測未來，進而概括企業(yè)的行為與可衡量的結(jié)果。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，以大數(shù)據(jù)的思維，建立人力分析的框架，包括人力規(guī)劃分析、人才招聘分析、員工關(guān)系與文化契合分析、員工績效與價值分析、員工流動分析、員工福利健康及安全分析。通過建立人力分析的模型，便于更好掌握人才管理的生命周期，用信息化能力支撐企業(yè)建立人才優(yōu)勢，進而增強企業(yè)與市場的競爭優(yōu)勢。

四、結(jié)論

綜上所述，在新形勢下，開展國有企業(yè)人力資源管理改革工作是發(fā)展的必然趨勢。從國有企業(yè)的角度而言，需首先轉(zhuǎn)變管理思維，促使管理創(chuàng)新工作得到有效加強，深刻意識到人力資源管理工作的重要性與必要性，依照不同環(huán)節(jié)開展合理針對性設(shè)計規(guī)劃，充分發(fā)揮人力資源管理的價值，全面提升國有企業(yè)經(jīng)濟效益與管理效能。

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