新醫(yī)改背景下三級公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀分析及對策研究

周慶紅

摘 要：當(dāng)今，醫(yī)療體制的深入改革已經(jīng)成為了一種趨勢和歷史潮流，是促使醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的中堅力量。在這一歷史潮流之下，國家擬定了相應(yīng)的文件，要求公立醫(yī)院進行薪酬體系改革，加強醫(yī)院的績效考核力度，提高醫(yī)院醫(yī)護人員的整體幸福度，進而提高醫(yī)院的綜合服務(wù)能力，更好的發(fā)揮出公立醫(yī)院的社會服務(wù)功能。以績效考核為抓手，發(fā)揮考核杠桿效能是助推醫(yī)院發(fā)展的有效手段。而在當(dāng)前疫情、醫(yī)患矛盾等等各個影響因素之下，對于醫(yī)院的績效考核工作也提出了越來越嚴格的要求。本文將從三級公立醫(yī)院加強績效考核的必要性出發(fā)，著重分析三級公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀以及加強績效考核的應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;績效考核;公立醫(yī)院;現(xiàn)狀及對策研究

隨著新醫(yī)改政策的不斷深入推進，在新時代下如何適應(yīng)新要求，已經(jīng)成為公立醫(yī)院亟需面對和著力解決的問題。無論在承擔(dān)社會責(zé)任、經(jīng)營理念、經(jīng)營策略等各方面，公立醫(yī)院與私立醫(yī)院都有著明顯區(qū)別。作為醫(yī)院的管理人員，只有順應(yīng)時代發(fā)展的要求，調(diào)整醫(yī)院的管理和經(jīng)營模式，加強績效考核制度才能夠促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，更好的發(fā)揮出醫(yī)院的社會服務(wù)功能。如今，落實好醫(yī)院的績效考核工作有利于提高個人和組織的效率，增加組織的人力資本，節(jié)省一定的醫(yī)療資源。因此，加強醫(yī)院的績效考核工作勢在必行。

一、加強績效考核的必要性分析

（一）加強醫(yī)院績效管理的必要性

首先，績效考核是績效管理的重要組成部分，在深化醫(yī)療體制改革的今天，對醫(yī)院這一特殊區(qū)域?qū)嵭锌冃Э己艘环矫媸欠蠂衣鋵嵰匀嗣駷橹行暮歪t(yī)改政策的重要舉措。公立醫(yī)院作為占據(jù)醫(yī)療市場半壁江山的醫(yī)院，歷次重大的公共危機之時，公立醫(yī)院都擔(dān)當(dāng)著重要的社會責(zé)任，是絕對的中堅力量。另一方面績效考核有助于激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部員工的積極性，激發(fā)醫(yī)院這個特殊場所的活力。同時按照多勞多得的分配制度來激勵那些真正有能力踏實干事的年輕人。因此，合理的績效考核制度就成為了醫(yī)院管理工作的重中之重，也成為了實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的必經(jīng)之路。深化醫(yī)療體制改革，加強績效考核有利于加強醫(yī)院員工的相互協(xié)作，提高醫(yī)院的團隊凝聚力和穩(wěn)定性，也有利于醫(yī)院員工自我價值的實現(xiàn)。綜上所述，加強醫(yī)院績效考核工作是一個相互促進的局面。在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，只有通過不斷的實踐，才能深化對績效考核的認識，真正的掌握這一科學(xué)的管理工具。因此，公立醫(yī)院必須意識到績效考核的重要性與必要性，從而加強績效考核。

（二）醫(yī)院績效管理的設(shè)計及實施原則

第一，在基于科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，醫(yī)院要始終堅持“公益性”原則，內(nèi)部管理體制的改革與完善需要以強化績效考核為重點，激發(fā)醫(yī)院績效管理工作的動力，并形成有序的運行機制，推動醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

第二，對于公立醫(yī)院來說在發(fā)展期間需要重視以社會效益為核心，經(jīng)濟效益為輔助的發(fā)展理念，以此來正確的引導(dǎo)醫(yī)護人員服務(wù)質(zhì)量和工作效率的提升，最大限度滿足患者對于醫(yī)療服務(wù)的需求。但需要注意的是社會效益固然重要，但也不能為追求社會效益而完全拋棄經(jīng)濟效益，因為經(jīng)濟效益是社會效益的重要保障。

第三，醫(yī)院的績效考核體系應(yīng)該具備公平、公開、公正的基本原則。也就是績效考核的內(nèi)容、標準及結(jié)果應(yīng)該呈現(xiàn)出客觀性，加上醫(yī)院各個科室所從事的工作存在極大的差異，例如：有從事臨床的、管理的、后勤保障的、設(shè)備維護等，這部分人員之間又存在低、中、高職務(wù)之分，所以在設(shè)計績效管理時應(yīng)該以醫(yī)護人員的勞動付出及貢獻大小作為依據(jù)，來確定其所應(yīng)該享受的待遇。同時還需要針對不同的崗位和級別編制不同的考核內(nèi)容和指標，并非完全平均分配。

第四，所設(shè)計的考核指標需要具有可行性、可比性以及易操作性等，這些是實現(xiàn)績效考核效果的基本要求。同時所選取的考核指標數(shù)據(jù)要便于收集，方便計算，這樣才能夠通過簡單的操作有序推動考核的進行。

二、三級公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀分析

（一）績效考核重視不夠

對公立醫(yī)院加強績效考核，能夠適應(yīng)醫(yī)院快速發(fā)展的需要，保證醫(yī)院的日常工作更加優(yōu)化，打破之前的分配不均的模式。但是，在具體的實行時還存在諸多問題，因此一直沒有得到真正的落實。通過市場調(diào)研發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院的醫(yī)護人員對績效考核的理解較為片面，有的甚至覺得績效考核都是人力資源部門的事，與自己沒有多大關(guān)系。各個直屬領(lǐng)導(dǎo)部門也不能給予足夠的重視。其次，績效考核是一門非常嚴謹系統(tǒng)的制度，不僅僅是發(fā)獎金那么簡單。

（二）績效考核輔導(dǎo)欠缺

公立醫(yī)院在具體的實施過程中，落地實操還存在著各種問題，有一定的難度。有的甚至成為了人們的負擔(dān)，有的并沒有將個人的發(fā)展目標與企業(yè)的組織目標建立聯(lián)系，導(dǎo)致目標無法統(tǒng)一，因而阻礙了績效考核工作的實施。如何加強公立醫(yī)院績效考核工作，需要給予科學(xué)合理的指導(dǎo)。因此，應(yīng)該向同行的有經(jīng)驗的醫(yī)院去學(xué)習(xí)，也可以派出專業(yè)的團隊，或者借助于交流會等方式，向有經(jīng)驗的企業(yè)去學(xué)習(xí)，成立專業(yè)的考評部門，選出專業(yè)的考評人員，總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，最終制定出有利于醫(yī)院發(fā)展的績效考核制度。

（三）績效考評評價體系單一

有的醫(yī)院在績效考核的時候，認識上出現(xiàn)了不同程度的差別，所以對績效考核指標的確定也出現(xiàn)了偏差。這一切的來源都是因為沒有科學(xué)合理的績效評價體系。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，有些醫(yī)院由于沒有多維度的績效考評體系，就生搬硬套國家的硬性指標，沒有考慮到自身的實際狀況，最終不利于績效考核情況的施行?？冃Э己说男畔@取不夠及時、內(nèi)容不夠全面且獲取的成本很高。而且指標考核不能完全的衡量被考核者的業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（四）績效考核結(jié)果應(yīng)用不及時

大部分醫(yī)院對于績效考核的結(jié)果沒有具體的實施，只是流于形式，沒有落地實操。因此，不僅浪費了大量的醫(yī)療資源，而且浪費了大量的人力物力，對醫(yī)院的發(fā)展和規(guī)劃造成了巨大的影響。在調(diào)研中就發(fā)現(xiàn)，在某公立醫(yī)院，現(xiàn)在的績效考核體系在實行過程中，工作人員對績效考核的結(jié)果就存在一定的偏差，嚴重阻礙了這項工作的實施進度，不利于醫(yī)院績效考核工作的落實。

（五）尚未形成科學(xué)的績效管理體系

一般來說，科學(xué)合理的績效管理體系是需要經(jīng)由臨床調(diào)研、多方溝通以及反饋等多個環(huán)節(jié)進行制定與細分的，還需要結(jié)合績效的執(zhí)行與結(jié)果分析等實現(xiàn)的對醫(yī)護人員行為的全面管理。從目前部分公立醫(yī)院現(xiàn)行的績效管理來看，就是績效工資的分配和發(fā)放過程，導(dǎo)致其所具有的作用絲毫未得到有效發(fā)揮。而績效分配實際上就是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，并不是唯一，所以績效考核指標的選取和評價也是非常重要的。但是因現(xiàn)行的績效考核體系不僅缺少系統(tǒng)的設(shè)計，尚未明確績效管理目標，導(dǎo)致無法對績效管理期間所反映出的問題進行全面的分析，也無法與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進行有效結(jié)合，致使醫(yī)院的管理水平始終得不到有效的提升。

（六）績效考核缺乏文化導(dǎo)向及競爭意識

相比較之下，公立醫(yī)院占有更多的醫(yī)療資源。因此，對于公立醫(yī)院來說，員工的市場競爭和壓力意識較弱。大多數(shù)公立醫(yī)院缺乏績效文化的導(dǎo)向。由于缺乏績效文化，很多時候在單位進行考核時，缺乏一定的敬業(yè)精神和淘汰意識，考核常常無法真實的反映員工的素質(zhì)。

加上公立醫(yī)院的性質(zhì)較為特殊，所以在崗位工資制度上是以事業(yè)單位薪資體系為主的，也就是說醫(yī)院的薪酬主要分為三個部分：崗位基本工資、薪級工資以及績效工資等，同時醫(yī)院的薪酬還與崗位、職稱、工齡等因素有著直接的聯(lián)系，并且相關(guān)的津貼和補貼也會因地區(qū)的不同而存在不同?？梢哉f這樣的薪資體系是以資歷為重要指標，從而無法將醫(yī)護人員的能力和業(yè)績體現(xiàn)出來，不僅缺少一定的競爭力，其所具備的激勵作用也沒有得到發(fā)揮。

三、三級公立醫(yī)院加強績效考核的對策

（一）提高對績效考核的重視程度

健康合理的績效考核制度能夠促進員工的個人發(fā)展，有利于醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)的完善，第一、提高員工對績效的重視程度，具體方法可以明確員工的成長方向，實行按勞分配，提高績效工資所占的比重，促使把“績效目標”轉(zhuǎn)化為個人目標。還可以實行目標的拆解，責(zé)任到人，實行目標結(jié)果導(dǎo)向，避免員工盲目低效。第二、通過績效考核促進員工發(fā)展，積極吸納外部優(yōu)秀人才，選出真正的一批有實力的年輕人，進而提升醫(yī)院和個人的績效。從而切實促進員工個人的發(fā)展，促進醫(yī)院的整體績效水平、提高醫(yī)院未來的發(fā)展。

（二）做好績效考核輔助

針對現(xiàn)有公立醫(yī)院績效考核情況，要做好績效考核的輔助工作，以促進政策的落地執(zhí)行。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該深入醫(yī)院各個科室，與各科室主任及相關(guān)人員就國家三級公立醫(yī)院考核指標進行了督導(dǎo)調(diào)研，推動公立醫(yī)院實現(xiàn)：在發(fā)展方式上，從規(guī)模擴張型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型，提高醫(yī)療質(zhì)量;在管理模式上，從粗放管理轉(zhuǎn)向精細管理，提高效率;在投資方向上，從投資醫(yī)院發(fā)展建設(shè)轉(zhuǎn)向科學(xué)分配，提高待遇，促進公立醫(yī)院綜合改革落地見效即“三個轉(zhuǎn)變、三個提高”等國家三級公立醫(yī)院考核指標內(nèi)容。例如，定期召開會議，討論關(guān)于績效考核的問題，選出各個代表充分發(fā)表自己的意見，制定出立足于實際的績效考核制度。各科主任及相關(guān)人員提出在本科室該項工作中存在的問題和困難，院長及職能部門負責(zé)人現(xiàn)場給予解答，不能立即解決的問題責(zé)成相關(guān)部門進一步研究落實。進行分部門培訓(xùn)，確定培訓(xùn)精神傳達到科室和個人，促進培訓(xùn)成果的落實。在啟動績效考核時，醫(yī)院全員參加，闡釋清楚項目負責(zé)人等績效考核中各主體的權(quán)責(zé)關(guān)系，確定權(quán)責(zé)一致的思想戰(zhàn)略。

（三）全面設(shè)計績效評價體系

績效考核制度對醫(yī)院的日常工作具有導(dǎo)向作用。針對公立醫(yī)院存在的問題，應(yīng)該進行科學(xué)合理的改進，使醫(yī)院的績效考核更加的系統(tǒng)化合理化。建立科學(xué)合理化多維度的績效評價體系，第一，在總體的設(shè)計上堅持以人民為中心，堅持醫(yī)院的服務(wù)職能，把提供社會效益作為此次設(shè)計的主要思路。設(shè)置關(guān)于醫(yī)療質(zhì)量等等的綜合考量策略。針對醫(yī)生和護士工作職能的不同，設(shè)立不同的核算評價體系。立足于醫(yī)院實際，確定考核的周期和結(jié)構(gòu)，通過信息化的建設(shè)，系統(tǒng)的分析醫(yī)院的考核數(shù)據(jù)，并以此為依據(jù)，制定考核標準;第二，以制定的績效考核標準為目標，制定出符合醫(yī)院發(fā)展的績效考核體系。考核體系是實施醫(yī)院工作的重要手段之一，考核體系不僅用于薪酬的分配中，也將運用于提高醫(yī)護人員的水平;第三，隨著醫(yī)院對績效考核的重視，績效考核的工具和方法越來越多。醫(yī)院在選擇績效考核工具時，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院實際情況和需要進行選擇。需要注意的是，無論選擇哪種考核工具，考核內(nèi)容和標準應(yīng)盡可能具體明確，盡量采用量化考核方式。

（四）重視績效考核結(jié)果反饋

考核體系在“國考”的評價方面占有重要作用，將考核的結(jié)果與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的績效掛鉤，從而增強考核結(jié)果的作用力度，因此，對績效考核的積極反饋是非常有必要的。同時要注重上下級之間的交流與溝通，以確?？冃ЫY(jié)果都能取得雙方的認可，從而保障績效考核的有效執(zhí)行，以此促進公立醫(yī)院的轉(zhuǎn)型升級。同時，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對績效考核建立一定的反饋機制，明確下屬的想法，深入基層，下屬也應(yīng)該重視上級的反饋意見。很多的醫(yī)院管理者都希望制定出一套績效考核方案，而這個方案能夠適用于任何人。這時，對于選擇何種績效考核模式卻往往容易陷入盲目的“拿來主義”，而忽視自身特性與發(fā)展階段，比如看到別的大醫(yī)院用的管理體系就認為這套體系一定好用，而實際上，績效考核工具選擇只有一個原則：“沒有最好的，只有最合適的”。

（五）結(jié)合醫(yī)院發(fā)展目標，設(shè)計科學(xué)的績效管理體系

首先，要形成明確的績效管理制度，一般來說科學(xué)的績效管理制度需要對管理要求、基本原則、管理范圍以及管理意義等方面做出詳細的規(guī)定，形成符合醫(yī)院發(fā)展的績效管理內(nèi)容與目標?？冃Ч芾眢w系制定完成后需要下發(fā)至各個科室進行學(xué)習(xí)和執(zhí)行，確保所有醫(yī)護人員都能夠真正地了解績效管理的重要性和意義。

其次，結(jié)合醫(yī)院的工作難度、工作質(zhì)量以及風(fēng)險程度等因素制定最佳的績效分配方案。其實從醫(yī)院的醫(yī)保支付方式和醫(yī)院發(fā)展目標來看，都要求醫(yī)院展開精細化管理，因為過去的粗放式管理已經(jīng)無法滿足當(dāng)下醫(yī)院管理理念的要求。所以只有通過精細化的經(jīng)營模式和以質(zhì)量效益為基礎(chǔ)的發(fā)展模式，才能提升醫(yī)院的核心競爭力。因此，如何完成這種轉(zhuǎn)型，業(yè)績分配計劃將扮演關(guān)鍵角色?，F(xiàn)如今，有些醫(yī)院一直在摸索如何利用RBRVS項目工作量與DRGs疾病診斷、CMI病例組合等工具為基礎(chǔ)展開公立醫(yī)院的醫(yī)護人員的績效分配方案設(shè)計。因為RBRVS在考核外科科室手術(shù)項目中有著較為明顯的優(yōu)勢，并且可以將手術(shù)期間的技術(shù)難度和風(fēng)險程度較為客觀的反應(yīng)出來，是體現(xiàn)醫(yī)生價值最公平的一種體現(xiàn);而DRGs與CMI則可以很好地反映出內(nèi)科的治療難度及范圍，所以將這幾種工具進行有效結(jié)合，并分別從技術(shù)難度、勞動強度以及風(fēng)險程度等方面對醫(yī)護人員的工作展開評價，對于改革和優(yōu)化醫(yī)院績效管理而言有著非常重要的意義。

（六）打造以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

為了進一步提升三級公立醫(yī)院的績效考核質(zhì)量，落實國家三級公立醫(yī)院績效指標考核工作，三級醫(yī)院應(yīng)該打造具有醫(yī)院特色的專屬績效文化，認真做好績效的宣傳推廣工作，讓醫(yī)護人員們都明白績效考核的意義，領(lǐng)導(dǎo)層積極講解關(guān)于國家通過三級公立醫(yī)院考核工作，推動公立醫(yī)院實現(xiàn)國家三級公立醫(yī)院考核指標內(nèi)容。要重視績效文化在人才管理環(huán)節(jié)的各個應(yīng)用，比如在晉升、人才培養(yǎng)等。醫(yī)院應(yīng)該借用現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，根據(jù)組織發(fā)展目標、組織文化范圍、權(quán)利管控模式，打造一個以績效為文化的現(xiàn)代化醫(yī)院。

另外，基于企業(yè)文化基礎(chǔ)上構(gòu)建考評體系需要體現(xiàn)出一定的競爭性和激勵作用。也就是醫(yī)院方面要結(jié)合自身的實際發(fā)展情況來制定合理的績效評價體系，并進一步對醫(yī)院內(nèi)部的分配情況展開總量提升及結(jié)構(gòu)優(yōu)化，直接打破在工資總額上的限制，保證醫(yī)護人員的薪資待遇可以得到有效地提升。另外，還需要針對崗位及專業(yè)的不同分別設(shè)置不同的績效考核指標，確保績效考核工作的切實可行，并在這一過程中嚴格的遵守“多勞多得、患者滿意度高者多得”的基本原則，為醫(yī)護人員營造一個公平公正的工作環(huán)境，將工作中的競爭性與激勵作用充分發(fā)揮出來。

四、結(jié)束語

新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院加強績效考核是一個重大且復(fù)雜的工作，也是一個具有長期性的重要工作。因此，公立醫(yī)院應(yīng)該特別重視績效考核工作，注意新醫(yī)改政策對醫(yī)院的影響和發(fā)展。這項工作既包含了醫(yī)護人員個人的職業(yè)發(fā)展狀況，也反映出了醫(yī)改政策的具體實施力度。醫(yī)院績效考核要立足于醫(yī)院發(fā)展階段和發(fā)展實際，根據(jù)醫(yī)院改革發(fā)展的需要，合理制定階段性目標和舉措，切實促進公立醫(yī)院朝著良性的方向發(fā)展。

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