史 青，王 慧，郭營營

(新疆財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院， 新疆維吾爾自治區(qū) 烏魯木齊 830012)

一、引言

在如今“后疫情時代”，我國多數(shù)企業(yè)都面臨著生存與發(fā)展的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。同時，在知識經(jīng)濟(jì)盛行的大環(huán)境下，企業(yè)所擁有且可以支配的知識是企業(yè)未來發(fā)展的寶貴財(cái)富。因此，企業(yè)在鞏固現(xiàn)有的競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)上如何留住人才、充分發(fā)揮人才的作用顯得尤為重要。在企業(yè)知識管理中，知識是組織重要的戰(zhàn)略競爭資源，(1)O’neill B.S.ve Monica A,Knowledge Sharing and the Psychological Contract:Managing Knowledge Workers Across Different Stages of Employment,College of Management Faculty Research and Publications,2007,pp.1-44.而知識共享是企業(yè)收集、利用知識過程中不可或缺的一環(huán)。Alavi指出，組織中個人和同事之間的知識共享可以提高個人和組織的整體工作效率，員工之間的主動溝通互動是提高知識效率的最有效途徑。(2)Alavi M.,Kayworth T.R,and Leidner,D.E.,An empirical examination of the influence of organizational culture on knowledge management practices,Journal of Management Information Systems,vol.22，no.3,2005,pp.191-224.知識共享行為不是組織強(qiáng)制才產(chǎn)生的行為，而是屬于員工積極的、自我決定的角色外行為，(3)Edu-Valsania S.,Moriano J.A.,Molero F.，Authentic leadership and employee knowledge sharing behavior,Leadership&Organization Development Journal,vol.37,no.4,2016,pp.487-506.在組織中要求員工分享個體的知識資源就等于把自己的具有價值的資源公之于眾，在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中是一件不合理的事情。因此，如何讓員工自發(fā)分享知識，對目前來說具有非常重要的理論意義和實(shí)踐價值。

在引發(fā)員工知識共享的眾多因素中，領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格對知識共享行為的影響發(fā)揮著舉足輕重的作用。已有文獻(xiàn)證明了精神型領(lǐng)導(dǎo)(4)魏華飛、汪章：《精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享行為的影響——組織認(rèn)同與情感承諾的作用》，《山東科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)》2020年第22期。、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)(5)劉明霞、徐心吾：《真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享行為的影響機(jī)制——基于道德認(rèn)同的中介作用》，《中國軟科學(xué)》2019年第2期。及服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(6)蘇偉琳、林新奇：《服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工知識共享行為?——一個有調(diào)節(jié)的中介模型》，《財(cái)經(jīng)論叢》2019年第10期。等對員工知識共享行為有積極的促進(jìn)作用。由此可見，以往關(guān)于知識共享行為前因變量的領(lǐng)導(dǎo)層面的研究大多聚焦于單一領(lǐng)導(dǎo)行為，缺乏對復(fù)雜領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)注，即對于雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享行為的作用機(jī)制鮮有研究。國內(nèi)外學(xué)者對于雙元領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)個體層面的研究大多集中于員工雙元行為(7)李俊華、張春彩:《雙元領(lǐng)導(dǎo)、員工雙元行為與企業(yè)創(chuàng)新績效——員工主動性人格的調(diào)節(jié)作用》，《河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科學(xué)版)》2021年第4期。、建言行為(8)佘彩云、譚艷華：《雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響機(jī)制探析——基于組織自尊的中介作用》，《銅陵學(xué)院學(xué)報(bào)》2020年第2期。及創(chuàng)新行為(9)胡文安、羅瑾璉：《雙元領(lǐng)導(dǎo)如何激發(fā)新員工創(chuàng)新行為？一項(xiàng)中國情境下基于認(rèn)知——情感復(fù)合視角的模型構(gòu)建》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2020年第1期。等因素，卻忽略了對組織知識管理方面的研究。因此，有必要把雙元理論的研究加以拓展，從而豐富關(guān)于雙元領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量的研究。根據(jù)社會認(rèn)知理論，員工在組織中接收的各種信息會影響自身的主觀認(rèn)知。雙元領(lǐng)導(dǎo)具有單一領(lǐng)導(dǎo)行為不具備的優(yōu)勢：由于雙元領(lǐng)導(dǎo)能夠在制定組織政策與標(biāo)準(zhǔn)的同時保持組織的穩(wěn)定且靈活地運(yùn)行，以應(yīng)對不確定的變化，強(qiáng)調(diào)整合矛盾沖突，并尋求動態(tài)平衡，所以，其強(qiáng)調(diào)“既/又”的管理模式為激發(fā)員工的知識共享意愿和促進(jìn)共享行為創(chuàng)設(shè)了輕松開放的組織環(huán)境，因此會影響員工的行為與心理活動。本研究選擇從權(quán)力視角探討雙元領(lǐng)導(dǎo)的影響過程：雙元領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)通過增加員工的自主性，培養(yǎng)員工能力的多樣性，促進(jìn)員工的知識生成；雙元領(lǐng)導(dǎo)的命令方面平衡過度授權(quán)帶來的無序性，有利于員工管理，增強(qiáng)共識，促進(jìn)知識集成并確保知識的流動性，從而為員工提供包容可控的組織環(huán)境，進(jìn)而促進(jìn)員工的知識共享行為的產(chǎn)生。因此，通過對雙元領(lǐng)導(dǎo)與知識共享行為的關(guān)系探討有助于本研究深化對知識共享行為前因變量的理解。

此外，由于員工個體是知識共享行為的發(fā)出者與收集者，因此，個體特征尤其是心理狀態(tài)與動機(jī)是產(chǎn)生知識共享行為的重要影響因素。根據(jù)社會認(rèn)知理論，個體行為的產(chǎn)生與個體狀態(tài)的改變受到自身主觀認(rèn)知和環(huán)境因素的影響。支持性組織氛圍作為一種重要的情境因素，在促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間信息交流的方面架起了開放的橋梁，起到激發(fā)員工的積極心理感知、促進(jìn)自我效能感提升的作用，從而激勵員工積極投入工作中去，促進(jìn)知識共享行為的產(chǎn)生。

綜上所述，本研究擬在探討雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享關(guān)系的基礎(chǔ)上，通過進(jìn)一步引入支持性組織氛圍和角色寬度自我效能感作為中介變量，構(gòu)建“雙元領(lǐng)導(dǎo)→支持性組織氛圍→角色寬度自我效能感→員工知識共享行為”的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停瑖L試探究雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享行為的影響機(jī)制。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)雙元領(lǐng)導(dǎo)與知識共享行為

現(xiàn)有文獻(xiàn)主要是從兩種視角對雙元領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行定義?；谀芰σ暯堑膶W(xué)者們認(rèn)為，雙元領(lǐng)導(dǎo)擁有如同左右手一樣靈活的處理沖突事件的能力，能夠做到在開發(fā)探索式活動與處理利用式活動之間柔性轉(zhuǎn)換；基于行為視角的學(xué)者們認(rèn)為，雙元領(lǐng)導(dǎo)是指將兩種看似相悖實(shí)而相互關(guān)聯(lián)的領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，能夠平衡“領(lǐng)導(dǎo)指揮”與“員工參與”之間關(guān)系的“松緊式領(lǐng)導(dǎo)”，起到協(xié)同作用，從而實(shí)現(xiàn)資源的利弊互補(bǔ)，以應(yīng)對外部環(huán)境不可預(yù)測性帶來的挑戰(zhàn)。(10)羅瑾璉、趙莉、韓楊等：《雙元領(lǐng)導(dǎo)研究進(jìn)展述評》，《管理學(xué)報(bào)》2016年第12期。雙元領(lǐng)導(dǎo)秉承“both-and”的統(tǒng)一辯證關(guān)系，將兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行互補(bǔ)整合，協(xié)調(diào)組織中的“矛盾”與“張力”元素。雙元領(lǐng)導(dǎo)行為具有以往的單一領(lǐng)導(dǎo)行為不具備的兼顧與協(xié)調(diào)看似相悖行為的特征，其基于權(quán)變理論，雙元領(lǐng)導(dǎo)能夠平衡矛盾行為的利弊，更符合中國傳統(tǒng)的“陰陽平衡”強(qiáng)調(diào)的對立統(tǒng)一、柔性轉(zhuǎn)換的協(xié)同思維。(11)羅瑾璉、管建世、鐘競、趙莉：《基于團(tuán)隊(duì)雙元行為中介作用的雙元領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效關(guān)系研究》，《管理學(xué)報(bào)》2017年第6期。在現(xiàn)有研究中，學(xué)者們從不同的角度討論了雙元領(lǐng)導(dǎo)的多重行為，總結(jié)可分為以下三種類型：基于認(rèn)知視角的開放式和封閉式領(lǐng)導(dǎo)：前者支持當(dāng)前形勢的挑戰(zhàn)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)開放性戰(zhàn)略的實(shí)施，后者通過制定行為標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范目標(biāo)路徑；基于權(quán)力視角的命令型領(lǐng)導(dǎo)與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)：前者相對集權(quán)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)統(tǒng)一，而后者則鼓勵放權(quán)，支持員工多樣性發(fā)展；慣例規(guī)則視角下的變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)，前者激發(fā)員工的創(chuàng)造力，后者確保信息交流的可行性。本研究基于權(quán)力視角，選擇作為復(fù)雜領(lǐng)導(dǎo)理論的構(gòu)建基礎(chǔ)的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與命令型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行相關(guān)探索。

根據(jù)社會認(rèn)知理論，員工行為的產(chǎn)生與其所處的組織環(huán)境有非常緊密的聯(lián)系。領(lǐng)導(dǎo)者作為促成組織環(huán)境形成的重要因素之一，當(dāng)其在組織中重視知識管理，鼓勵員工之間的互動交流時，員工分享知識的意愿就會增加，反之，則會阻礙分享環(huán)境的形成，進(jìn)而降低知識共享水平。已有文獻(xiàn)指出，雙元領(lǐng)導(dǎo)行為能夠?yàn)榻M織帶來積極的影響，統(tǒng)籌兼顧兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以在合理分配組織資源的基礎(chǔ)上獲得比單一領(lǐng)導(dǎo)更高的創(chuàng)造力，從而形成組織的競爭優(yōu)勢。(12)孫永磊、宋晶：《雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織柔性與組織創(chuàng)造力》，《中國科技論壇》2015年第2期。其中，雙元領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可員工的價值，給予員工一定的工作自主權(quán)和決策權(quán)，并為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會和職業(yè)晉升通道。以往的研究表明，擁有一定自主權(quán)的員工會自發(fā)性地營造一個自由積極的組織文化、在一定的規(guī)則內(nèi)工作效率也有所提升，這可以激勵員工達(dá)成知識管理和知識共享的目標(biāo)。雙元領(lǐng)導(dǎo)同時采用命令式領(lǐng)導(dǎo)建立適當(dāng)?shù)膶蛹夑P(guān)系與規(guī)則制度，防止過度授權(quán)所帶來的不確定性與模糊現(xiàn)象的出現(xiàn)。雙元領(lǐng)導(dǎo)者一方面鼓勵創(chuàng)造性思維和個體知識的共享與展示，另一方面采取規(guī)范化準(zhǔn)則引導(dǎo)和保障知識共享活動的有序?qū)嵤?，從而提高組織的知識利用率和轉(zhuǎn)化率，即雙元領(lǐng)導(dǎo)突破了“非黑即白”的領(lǐng)導(dǎo)行為邊界，在組織中發(fā)揮協(xié)調(diào)互補(bǔ)的影響力，對員工知識共享行為的產(chǎn)生有著重要的影響作用。因此，基于以上分析，提出如下假設(shè)：

H1：雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

(二)支持性組織氛圍的中介作用

組織氛圍指的是個體對組織環(huán)境及程序的、以直接或間接的方式認(rèn)識與了解后所形成的主觀感知，(13)Litwin，G.H.&Stringer,R.A,Motivation and organizational Climate.Boston:Harvard University,1968,p.144.具有穩(wěn)定性和獨(dú)特性,能夠影響員工的行為、態(tài)度與績效。(14)周健明，周永務(wù)：《知識慣性與知識創(chuàng)造行為:組織記憶與創(chuàng)新氛圍的作用》，《科學(xué)學(xué)研究》2020年第9期。支持性組織氛圍作為特定組織氛圍之一，是指員工對來自同事以及上級支持或幫助的整體感知，(15)Luthans F.,Norman S.M,Avolio B.J.et al,The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate-employee performance relationship.Journal of Organizational Behavior.vol.29,no.2,2008,pp.219-238.能夠賦予員工工作的自主權(quán)及提供員工所需的工作資源，并支持員工之間坦誠交流知識與經(jīng)驗(yàn)。(16)于維娜、樊耘、張婕、門一：《價值觀異致性會促進(jìn)創(chuàng)新績效的產(chǎn)生嗎?——支持性組織氛圍和反饋尋求行為的被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)》，《預(yù)測》2015年第2期。梳理已有文獻(xiàn)可知，領(lǐng)導(dǎo)因素是促進(jìn)組織支持性氛圍產(chǎn)生的重要前因變量，比如，魏麗萍等證明了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)有助于塑造支持性組織氛圍，且支持性組織氛圍在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對真實(shí)型追隨的作用機(jī)制起到了中介作用(17)魏麗萍、陳德棉、謝勝強(qiáng)：《從真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)到真實(shí)型追隨:一個跨層次雙元中介模型》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2018年第9期。；王楠楠等提出參與式領(lǐng)導(dǎo)與支持性組織氛圍的形成具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。(18)王楠楠、姚盛楠、吳國濱、陳小燕：《參與式領(lǐng)導(dǎo)對員工能力及其職業(yè)道德的影響——支持性組織氛圍的中介作用》，《科技與經(jīng)濟(jì)》2017年第1期。雙元領(lǐng)導(dǎo)作為培育組織未來競爭優(yōu)勢的領(lǐng)路人，依據(jù)組織自身的特征有選擇地側(cè)重于融合兩種相悖的領(lǐng)導(dǎo)行為，柔性選擇適應(yīng)性的行為策略以匹配多樣化競爭需求，從而促使組織氛圍朝著兼容并包的方向改變，對組織形成相對穩(wěn)定的支持性組織氛圍可能有積極的促進(jìn)作用。

現(xiàn)有研究表明，組織氛圍會對員工的知識共享水平產(chǎn)生影響作用。(19)Mojtaba，Kaffashan,Understanding librarians knowledge sharing behavior:The role of organizational climate，motivational drives and leadership empowerment．Library and Information Science Research,vol.1,2020,pp.42-58．支持性組織氛圍作為員工獲取外部信息與資源的一條重要渠道，能夠促進(jìn)組織各層級之間的互動，鼓勵員工有效溝通和共享。雙元領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)組織問題的復(fù)雜程度所展現(xiàn)的兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，通過授權(quán)行為賦予下屬參與決策的權(quán)限，表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的支持態(tài)度，營造一種良好的上級支持的組織氛圍，傳遞下屬積極參與知識共享的文化感知，同時，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過注重規(guī)則的命令行為，制定下屬行為標(biāo)準(zhǔn)，糾正過度授權(quán)過程中的偏差行為，營造開放且穩(wěn)定的組織氛圍，提升員工共同參與知識管理的意愿，從而促進(jìn)員工的知識共享行為的產(chǎn)生。因此提出以下假設(shè)：

H2：支持性組織氛圍在雙元領(lǐng)導(dǎo)和知識共享行為之間具有中介作用。

(三)角色寬度自我效能感的中介作用

自我效能感是指員工利用自身知識或技能去完成任務(wù)或達(dá)成成就的自信程度。(20)張鼎昆、方俐洛、凌文輇：《自我效能感的理論及研究現(xiàn)狀》，《心理學(xué)動態(tài)》1999年第1期。角色寬度自我效能感不同于自我效能感的一般概念，其并不局限于某一特定領(lǐng)域的能力，(21)Parker S.K.,Enhancing Role Breadth Self-Efficacy:The Roles of Job Enrichment and Other Organizational Interventions.Journal of Applied Psychology,vol.83, no.6,1996,pp.835-852.而是指員工對于耗費(fèi)自身資源與精力去執(zhí)行一系列比自身工作之外更寬泛和更主動的工作任務(wù)的能力感知與積極的心理狀態(tài)。Axtell等認(rèn)為高角色寬度自我效能感的員工更傾向于擺脫固有模式、實(shí)施主動行為。(22)Axtell C.M.,Parker S.K.,Promoting role breadth self-efficacy through involvement,work redesign and training.Human Relations,vol.56,no.1，2003,pp.112-113.

現(xiàn)有大量研究指出，在工作過程中，上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與行為是促進(jìn)員工自我效能感形成的重要因素(23)Settoon R.P.,Bennett N.,Liden R.C.,Social exchange in organizations:Perceived organization support,leader-member exchange,and employee reciprocity.Journal of Applied Psychology,vol.81,no.3,1996,pp.219-227.，來自上級的支持也是影響自我效能感產(chǎn)生的關(guān)鍵前因變量。(24)Tierney P.,Farmer S.M.,Creative self-efficacy:Its potential antecedents and relationship to creative performance.Academy of Management Journal,vol.45,no.6,2002,pp.1137-1148.Gebert等指出雙元領(lǐng)導(dǎo)作為一種情境互動的領(lǐng)導(dǎo)方式，其命令端為組織成員給定清晰的規(guī)則制度與程序，促使員工深入理解組織環(huán)境以及自身的角色定位，與此同時平衡授權(quán)過度所造成的模糊因素；授權(quán)端能為員工實(shí)施更多的角色外行為提供支持，鼓勵員工廣泛參與，激發(fā)成員的工作積極性，同時可以消除過度命令所導(dǎo)致的緊張氣氛。(25)Gebert D.，Boerner S.，Kearney E.,Fostering team innovation: Why is it important to combine opposing action strategies?Organization Science,vol.21,no.3,2010,pp.593-608.因此，本研究認(rèn)為雙元領(lǐng)導(dǎo)對增強(qiáng)員工角色寬度自我效能感可能存在影響作用。根據(jù)社會認(rèn)知理論，自我效能感作為一種積極的心理狀態(tài)，是激發(fā)員工動機(jī)和行為的關(guān)鍵因素，個體在對自己完成目標(biāo)或任務(wù)有自信時才會觸發(fā)行為。(26)周文霞、郭桂萍：《自我效能感:概念、理論和應(yīng)用》，《中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)》2006第1期。高角色寬度自我效能感的員工能夠感知到自身的行為對組織知識管理過程的貢獻(xiàn)值越大，也就越有信心進(jìn)行知識共享。促進(jìn)員工產(chǎn)生知識共享行為的誘發(fā)因素之一是員工的內(nèi)部動機(jī)和結(jié)果預(yù)期，而這種內(nèi)部動機(jī)產(chǎn)生的直接因素通常與上級的領(lǐng)導(dǎo)行為有密切聯(lián)系。因此，提出以下假設(shè)：

H3：角色寬度自我效能感在雙元領(lǐng)導(dǎo)和知識共享行為之間具有中介作用。

某學(xué)院軟件技術(shù)專業(yè)在已有校企合作辦學(xué)的基礎(chǔ)上，以建設(shè)品牌為目標(biāo)，以《悉尼協(xié)議》核心理念為導(dǎo)向，以改革創(chuàng)新為動力，通過深化協(xié)同育人、合力打造實(shí)踐平臺、加強(qiáng)課程資源建設(shè)與教學(xué)改革、著力建設(shè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)、完善質(zhì)量保障等措施，對專業(yè)的內(nèi)涵建設(shè)與品質(zhì)提升進(jìn)行了理論和實(shí)踐探索，取得了一些經(jīng)驗(yàn)。

(四)支持性組織氛圍與角色寬度自我效能感的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

基于社會認(rèn)知理論，Bandura認(rèn)為個體認(rèn)知與組織環(huán)境之間的相互作用會引發(fā)個體行為的產(chǎn)生，個體認(rèn)知、環(huán)境、行為這三類因素相互影響。將定義延伸到本研究中，組織中的環(huán)境氛圍會將某些信息傳遞給員工，員工會將來自外界的環(huán)境信息內(nèi)化成自身的心理過程。而領(lǐng)導(dǎo)行為是塑造良好的組織氛圍的關(guān)鍵因素，雙元領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)兩種相悖行為的統(tǒng)籌兼顧，合理分配組織資源，從而營造良好的組織氛圍。組織實(shí)施知識管理的首要保障是上級領(lǐng)導(dǎo)的支持，在高支持性組織氛圍中，員工受到組織激勵會降低產(chǎn)生角色外行為的心理不穩(wěn)定性，產(chǎn)生較高的角色寬度自我效能感，從而以積極主動的態(tài)度分享知識。因此，提出如下假設(shè)：

H4：支持性組織氛圍與角色寬度自我效能感在雙元領(lǐng)導(dǎo)與知識共享行為之間起鏈?zhǔn)街薪榈淖饔谩?/p>

綜上所述，構(gòu)建圖1的理論模型。

三、研究方法

(一)研究樣本與數(shù)據(jù)來源

圖1 理論模型

本研究采取問卷調(diào)查法獲取研究數(shù)據(jù)。由于疫情的原因，本研究主要通過線上電子問卷收集數(shù)據(jù)，線上發(fā)放主要以企業(yè)員工為對象，采取員工自評的方式，對上級的雙元領(lǐng)導(dǎo)行為、支持性氛圍、角色寬度自我效能感以及知識共享行為進(jìn)行評價。為了保證問卷的有效性，避免同源方差影響結(jié)果，本研究主要依托于微信和QQ發(fā)送請求填寫，希望調(diào)查對象能根據(jù)客觀事實(shí)填寫問卷，從而確保填寫的真實(shí)性和有效性，避免出現(xiàn)敷衍亂填問卷的現(xiàn)象。本研究在2021年9月展開調(diào)查問卷的收集，由于網(wǎng)絡(luò)收集的速度比較快速，九天的時間共發(fā)放376份問卷，剔除無效問卷后最終獲得有效問卷239份，有效回收率為63.46%。調(diào)查對象覆蓋山東、浙江、新疆、廣東、江西、河南、山西、北京等不同的省市和地區(qū)。在所獲得的有效樣本中，從性別分布看，男性占比39.3%，女性占比60.7%；在年齡分布中，以年輕員工為主，30歲以下的員工占比59.7%；從學(xué)歷分布來看，以本科學(xué)歷為主，占比73.6%，碩士占比10.0%，博士占比1.2%，其他占比14.9%；從職業(yè)類型來看，基層員工占比45.6%，基層管理人員占比33.0%，中層管理人員占比17.9%，高層管理人員占比3.3%；從在職年限來看，一年以內(nèi)的占比14.6%，一到三年的占比19.2%，三到五年的占比27.1%，五年以上的占比38.9%。

(二)測量工具

為確保測量工具的信度和效度,本研究盡量采用國內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)驗(yàn)證過的成熟量表。除控制變量外，所有題項(xiàng)均采用Likert 5點(diǎn)量表(1=非常不同意，5=非常同意)來測量。

(1)雙元領(lǐng)導(dǎo)量表：本研究利用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與命令型領(lǐng)導(dǎo)的測量得分均值的交互乘積項(xiàng)來評價雙元領(lǐng)導(dǎo)，該方法在現(xiàn)有研究中也得到了眾多學(xué)者的支持與驗(yàn)證。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)采用Ahearne等開發(fā)的量表(27)Ahearne M.,Mathieu J.,Rapp A.,To empower or not to empower your sales force?an empirical examination of the influence of leadership empowerment behavior on customer satisfaction and performance.Journal of Applied Psychology,vol.90,no.5,2005,pp.945-955.，共計(jì)12個題項(xiàng)，在本研究中，該量表的Cronbach＇s α系數(shù)為0.849；命令型領(lǐng)導(dǎo)則采取鄭伯塤(28)鄭伯塤、周麗芳、黃敏萍等：《家長式領(lǐng)導(dǎo)的三元模式:中國大陸企業(yè)組織的證據(jù)》，《本土心理學(xué)研究》2003年第20期。等開發(fā)的量表，共計(jì)5個題項(xiàng)。該量表得到了國內(nèi)大量學(xué)者的本土化驗(yàn)證。在本研究中，該量表的Cronbach＇s α系數(shù)為0.758。

(2)支持性組織氛圍量表：采用Bock等(2005)測量支持性組織氛圍時開發(fā)的三維度量表(29)Bock G.W.,Zmud R.W.,Kim Y.G.,et al,Behavioral intention formation in knowledge sharing:examining the roles of extrinsic motivators,social-psychological factors,and organizational climate.vol.29,no.1,2005,pp.87-111.，共計(jì)10個題項(xiàng)，在本研究中，此量表的Cronbach＇s α系數(shù)為0.825。

(4)知識共享行為量表：采用Bock&Kim開發(fā)的量表(31)Bock G.W.，Zmud R.W.，Kim Y.G.，Lee J.N.，Behavioral Intention Formation in Knowledge Sharing:Examining the Roles of Extrinsic Motivators,Social-Psychological Forces,and Organizational Climate.Mis Quarterly,vol.29,no.1,2005,pp.87-111.，共計(jì)5個題項(xiàng)，在本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.675。

除對以上變量的測量之外，本研究選取性別、年齡、最高學(xué)歷、在職年限、職稱等級5個可能對結(jié)果產(chǎn)生影響的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征因素作為控制變量納入調(diào)查問卷中，對雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為的關(guān)系研究進(jìn)行了限制。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究主要采用Harman單因素檢測方法對存在的共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn):利用主成分分析法納入所有條目進(jìn)行探索性因子分析，其中第一個主成分僅解釋總變異量的31.889%，遠(yuǎn)小于臨界值40%。因此，本研究的同源偏差在可接受的范圍內(nèi)。

(二)驗(yàn)證性因子分析

本研究采用AMOS24.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，構(gòu)建四個競爭模型對樣本數(shù)據(jù)擬合效果進(jìn)行檢驗(yàn)。具體分析結(jié)果見表1，其中單因子模型與觀測數(shù)據(jù)擬合效果最差(χ2/d=2.335，RMSEA=0.075，CFI=0.730，IFI=0.733)，四因子模型與觀測數(shù)據(jù)擬合效果最優(yōu)(χ2/d=2.119，RMSEA=0.069，CFI=0.779，IFI=0.773)，符合統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)要求，綜合對比優(yōu)于其他相應(yīng)的嵌套模型，這表明本研究的主要研究變量之間相互獨(dú)立，具有良好的區(qū)分效度，且不存在嚴(yán)重的同源偏差問題，為后續(xù)的數(shù)據(jù)分析作好了鋪墊。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果匯總(N=239)

AL表示雙元領(lǐng)導(dǎo)，SOC表示支持性組織氛圍，RBSE表示角色寬度自我效能感，KSB表示員工知識共享行為；+代表前后兩個因子合并

(三)描述性分析和相關(guān)分析

本研究的研究變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果見表2。由表2可知，雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為(r=0.326，p<0.01)、支持性組織氛圍(r=0.427，p<0.01)角色寬度自我效能感(r=0.329,p<0.01)均顯著正相關(guān)；支持性組織氛圍與角色寬度自我效能感(r=0.710,p<0.01)、員工知識共享行為(r=0.671，p<0.01)也顯著正相關(guān)；角色寬度自我效能感與員工知識共享行為(r=0.668，p<0.01)也顯著正相關(guān)，與前文假設(shè)方向一致，適合進(jìn)一步分析。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

(四)假設(shè)檢驗(yàn)分析

(1)直接效應(yīng)檢驗(yàn)

假設(shè)1提出雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系，研究中把員工知識共享行為設(shè)為因變量，在模型中依次加入性別、年齡、文化程度等5個控制變量，得出的具體層級回歸結(jié)果如表3。由表3模型7可以看出，雙元領(lǐng)導(dǎo)會顯著影響員工知識共享行為(β=0.323，p<0.01)，故假設(shè)1得到驗(yàn)證。

表3 回歸分析結(jié)果匯總(N=239)

(2)簡單中介效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)Braon等(32)Baron R.M.,Kenny D.A.,The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research：Conceptual，Strategic，and Statistical Considerations.Journal of Personality and Social Psychology,vol.516,no.6,1986,pp.1173-1182.提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序，分別檢驗(yàn)支持性組織氛圍和角色寬度自我效能感在雙元領(lǐng)導(dǎo)和員工知識共享行為關(guān)系之間的中介作用，結(jié)果由表3可知：第一步要求雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為顯著正相關(guān)，這一假設(shè)已在上文得到了驗(yàn)證。第二步如模型2所示，雙元領(lǐng)導(dǎo)對支持性組織氛圍具有顯著的正向影響(β=0.425，p<0.001)。第三步如模型8所示，將雙元領(lǐng)導(dǎo)、支持性組織氛圍作為自變量，員工知識共享行為作為因變量納入模型中，支持性組織氛圍對員工知識共享行為具有顯著影響(β=0.633，p<0.01)，表明支持性組織氛圍為部分中介，假設(shè)2得到了驗(yàn)證。第四步如模型9所示，將雙元領(lǐng)導(dǎo)、角色寬度自我效能感作為自變量，員工知識共享行為作為因變量納入模型中，雙元領(lǐng)導(dǎo)與角色寬度自我效能感對員工知識共享行為依然具有顯著影響(β=0.121，p<0.05；β=0.616，p<0.01)，表明角色寬度自我效能感為部分中介，假設(shè)3得到了驗(yàn)證。

通過Bootstrap方法，運(yùn)用SPSS中的PROCESS插件，應(yīng)用Model4將再抽樣設(shè)定為5000次獲得的結(jié)果顯示，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過支持性組織氛圍對員工知識共享行為(效應(yīng)值=0.62251，95%CI=[0.2872，0.8606])的間接效應(yīng)顯著，其CI均不包含0，說明結(jié)果具有一定的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，假設(shè)2得到支持。與此同時，雙元領(lǐng)導(dǎo)通過角色寬度自我效能感對員工知識共享行為(效應(yīng)值=0.2254，95%CI=[0.0201，0.3702])的間接效應(yīng)顯著，其CI也不包含0，表明角色寬度自我效能感的中介效應(yīng)成立，假設(shè)3得到支持。具體結(jié)果如表4所示。

表4 支持性組織氛圍和角色寬度自我效能感的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

(3)鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)

借助SPSS軟件中的PROCESS插件，應(yīng)用Model6采用Bootstrap法重復(fù)抽樣5000次，在置信區(qū)間95%的置信水平下對假設(shè)的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)，即檢驗(yàn)支持性組織氛圍與角色寬度自我效能感在雙元領(lǐng)導(dǎo)影響員工知識共享行為的過程中起到的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。雙元領(lǐng)導(dǎo)通過支持性組織氛圍與角色寬度自我效能感的鏈?zhǔn)街薪橛绊憜T工知識共享行為的間接效應(yīng)值為0.1245，所對應(yīng)的置信區(qū)間為(0.0452，0.2015)，區(qū)間不包含“0”且總的間接效應(yīng)值為0.3155，所對應(yīng)的置信區(qū)間也不包含“0”，也就是說總間接效應(yīng)顯著，所以支持性組織氛圍與角色寬度自我效能感的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著，故假設(shè)4得到支持，具體結(jié)果如表5所示。

表5 支持性組織氛圍與角色寬度自我效能感的鏈?zhǔn)街薪闄z驗(yàn)結(jié)果

五、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

雖然雙元領(lǐng)導(dǎo)得到學(xué)者們越來越多的關(guān)注，但在我國關(guān)于雙元領(lǐng)導(dǎo)的研究還很不充分。本研究以社會認(rèn)知理論為基礎(chǔ)，通過對239份樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對雙元領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為的影響機(jī)制進(jìn)行了探討，并得出以下結(jié)論：雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享行為有正向影響作用；支持性組織氛圍和角色寬度自我效能感在雙元領(lǐng)導(dǎo)與知識共享行為的關(guān)系之間起到部分的、鏈?zhǔn)降闹薪榈淖饔谩?/p>

(二)管理啟示

本研究的管理啟示如下。

首先，在日常管理實(shí)踐中，雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為是有效提升企業(yè)管理水平的重要途徑，因此，企業(yè)應(yīng)將塑造現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)者的雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格列為關(guān)注點(diǎn)。企業(yè)可以加強(qiáng)對管理者相關(guān)方面的培訓(xùn)，開發(fā)具有針對性的課程，使管理者在其工作過程中可以發(fā)揮授權(quán)和命令的協(xié)同作用，讓員工能夠在組織中主動發(fā)揮自身優(yōu)點(diǎn)，鼓舞員工自發(fā)分享自身的知識與經(jīng)驗(yàn)，促使員工對組織發(fā)展貢獻(xiàn)自身的知識資源。首先，企業(yè)現(xiàn)有管理者應(yīng)有意識地放權(quán)，給予員工自身發(fā)展的空間和資源支持；同時通過明確規(guī)則制度的框架，為員工的發(fā)展厘清方向，從而使員工知識與經(jīng)驗(yàn)的自發(fā)分享變得清晰有序，便于組織的知識管理。

其次，管理者應(yīng)有效培養(yǎng)組織的支持性氛圍。組織要給員工提供必要的資源支持，并且敢于容錯，鼓勵員工相互幫助與學(xué)習(xí)，從而消除員工心理不安全感、害怕責(zé)罰的顧慮，通過提升員工的角色寬度自我效能感、增強(qiáng)員工的信心，從而促進(jìn)員工產(chǎn)生積極的主動行為。因此，管理者應(yīng)注重營造寬松和諧的工作環(huán)境，關(guān)注員工心理健康，以開放性、接納性的心態(tài)鼓勵員工分享知識與經(jīng)驗(yàn)。另外，組織可以定期開展知識分享活動，將知識分享納入員工績效考核指標(biāo)，鼓勵員工對本職工作和組織工作進(jìn)行深入學(xué)習(xí)與思考，積極主動分享自身的知識與經(jīng)驗(yàn)，從而優(yōu)化自身工作流程，與管理者共同創(chuàng)造良好的組織內(nèi)部環(huán)境。

(三)不足與展望

在已有研究中證實(shí)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)等單一領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識共享行為的作用機(jī)制，本研究嘗試探討了作為復(fù)雜領(lǐng)導(dǎo)理論的代表性領(lǐng)導(dǎo)行為——雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享行為的影響路徑，在一定程度上豐富了雙元領(lǐng)導(dǎo)的影響因素研究，并以調(diào)查數(shù)據(jù)證實(shí)了支持性組織氛圍與角色寬度自我效能感在雙元領(lǐng)導(dǎo)和員工知識共享行為關(guān)系中發(fā)揮的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。但是，事?shí)存在各種主客觀原因的限制，本研究的局限性和不足仍然不可避免，在以后研究中有待進(jìn)一步完善。一是研究所采用的量表是在西方文化情境基礎(chǔ)上發(fā)展而來，盡管已經(jīng)相對成熟且在中國組織情境中也具有一定適用性，但在往后的研究中結(jié)合中國實(shí)際情況開發(fā)中國本土量表更為妥當(dāng)。二是本研究僅探討了支持性組織氛圍與角色寬度自我效能感的中介作用，未來研究可以探討雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享行為的影響路徑中可能存在的其他中介變量，或者調(diào)節(jié)變量。