孫璐璐 王義華

摘 ?要：核心人員是企業(yè)發(fā)展的重要載體和動力，直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的方向和前景。當(dāng)前，隨著企業(yè)競爭環(huán)境壓力加大，內(nèi)部管理問題日益嚴(yán)重，企業(yè)核心員工更替率逐步提高，將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重影響。因此，有必要增強(qiáng)企業(yè)對核心員工的核心力量，減少核心員工流失，為企業(yè)的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：員工離職;核心員工;人力資源管理;

引言：核心員工不僅是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。近年來，由于市場發(fā)展對勞動力的持續(xù)需求，許多企業(yè)將遭受基本員工流失和短缺的影響。因此，對于企業(yè)來說，如何提高核心員工的留用率以及如何留住核心員工已成為企業(yè)發(fā)展中的一個重要問題。許多公司還采用各種方法防止基層雇員離開工作崗位的現(xiàn)象。

一、核心員工流失的主要原因

1.人際交往的原因。員工、管理人員和同事之間的溝通問題會導(dǎo)致核心員工輪換，這是員工突然輪換的主要原因之一。對于業(yè)務(wù)流程，即使核心員工的需求能夠及時得到滿足，團(tuán)隊(duì)經(jīng)理也常常決定積極性組長的個人素質(zhì)會影響團(tuán)隊(duì)成員之間關(guān)系的和諧如果團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人際關(guān)系比較密切，基層員工就會有辭職的想法。

2.工資水平因素。薪金水平因素是目前核心工作人員輪調(diào)的最重要原因。通過比較不同企業(yè)中擔(dān)任相同職位的員工，低工資員工會產(chǎn)生不公平的心理，從而導(dǎo)致輪換行為。當(dāng)基層員工認(rèn)為自己的工資不能表現(xiàn)出自己的價值或者工資不等于自己的工作量時，就會使基層員工不滿，導(dǎo)致辭職。

3.員額職等增加的原因。基層員工對未來的發(fā)展和職業(yè)建設(shè)有更高的要求，更加注重晉升機(jī)會。但是，如果給定的職業(yè)發(fā)展空間和晉升空間與員工的實(shí)際水平和能力不匹配，則會導(dǎo)致核心員工的輪換行為。

二、人力資源管理中核心員工離職管理的要點(diǎn)

1.科學(xué)地管理基本員工的輪換信息。人力資源管理人員在處理核心員工流動管理問題時，必須收集相關(guān)信息，如員工背景信息、職位信息、收入原因、收入目的地等。 以便為企業(yè)發(fā)展提供有效的數(shù)據(jù)參考和參考。全面分析當(dāng)前企業(yè)發(fā)展和人才管理的共同問題，采取有效措施解決這些問題，提高企業(yè)人力資源管理和控制水平，減少人才流失。 通過合理科學(xué)地處理相關(guān)信息，我們可以清楚把握員工工作的價值，對其進(jìn)行簡要排序，并將其傳遞給其他員工，這也可以最大限度地減少基本人才流失造成的經(jīng)濟(jì)損失，提高他人的技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)、質(zhì)量等方面 這使得管理層在這一領(lǐng)域的工作流程混亂，缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)化。

2.建立系統(tǒng)、科學(xué)的績效考核體系。從目前人力資源管理的核心員工離職管理流程來看，大部分員工離職是由于缺乏公平公正的績效考核機(jī)制造成的。因此，在今后的人力資源管理工作中，要注意建立和完善公平、公正的績效考核體系，為企業(yè)員工的建設(shè)和發(fā)展提供良好的工作環(huán)境。由于我國信息技術(shù)發(fā)展水平較高，在建立人力資源績效評價體系時，應(yīng)注意先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用。通過引入大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等高新技術(shù)，可以科學(xué)合理地分析員工績效，確保源工作的公平性和科學(xué)性，減少員工對數(shù)據(jù)真實(shí)性的懷疑。在具體的績效考核過程中，可以引入平衡計(jì)分卡模型，確?？冃Э己四軌蛏钊氲絾T工工作的各個方面，提高績效考核體系的公平性和公正性。同時，要將企業(yè)目標(biāo)分解為不同層次，加強(qiáng)對不同時空段的評價，提高員工的生存意識，使員工的價值觀和工作意識更加清晰。采用綜合評價法，對同事、領(lǐng)導(dǎo)和自身進(jìn)行合理評價。為了保證績效考核體系的合理性和公平性，避免不合理的績效考核機(jī)制限制員工的積極性和主動性，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和績效潛力。

3.做好離職員工的數(shù)據(jù)分析工作。在核心工作人員流動管理過程中，需要加強(qiáng)工作人員流動的基本信息收集，包括工作人員流動目標(biāo)，以便評估核心工作人員流動的主要原因，澄清當(dāng)前企業(yè)人才管理過程中仍然存在的質(zhì)量問題。企業(yè)可以利用現(xiàn)代信息和通信技術(shù)來確定核心員工流動的原因并分析數(shù)據(jù)，還可以利用系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫來進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和數(shù)據(jù)處理，這些統(tǒng)計(jì)和數(shù)據(jù)處理可以顯示當(dāng)前核心員工流動的最重要原因，從而使企業(yè)能夠做好離職員工相關(guān)數(shù)據(jù)的分析工作，可以為今后企業(yè)人力資源管理提供更真實(shí)、更有效的理論基礎(chǔ)，我們應(yīng)該重視對離職員工數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)、合理的分析。人力資源管理人員在管理離職員工的背景資料、離職原因等時應(yīng)注意征求離職經(jīng)理的相關(guān)意見，以便更好地查明企業(yè)在發(fā)展過程中遇到的問題，進(jìn)一步解決問題，從而提高企業(yè)各個方面的管理水平，有效降低員工更替率。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議

1.建立完善的科學(xué)績效評價體系。目前，從企業(yè)主要員工離職的原因來看，大多數(shù)員工都認(rèn)為離職是因?yàn)闃I(yè)績評估管理不公和公正。有鑒于此，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善績效考核制度，確?？冃Э己酥贫鹊墓叫院凸叫裕瑸槠髽I(yè)員工提供良好的工作氛圍。隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，企業(yè)可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)，如海量數(shù)據(jù)、云計(jì)算和其他先進(jìn)技術(shù)，改進(jìn)績效評估制度，以便對企業(yè)員工的績效進(jìn)行科學(xué)合理的分析，確保評估的公平性和公平性此外，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行不同的時間和空間評估，以明確員工的價值，并采用全面的評估方法，如自我評估、管理人員評估、同事評估等。 以提高績效考核結(jié)果的合理性和公平性，并有效提高員工工作積極性。從而充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力和潛力。

2.加強(qiáng)系統(tǒng)管理。過去，企業(yè)人力資源管理模式缺乏系統(tǒng)性管理降低了員工的工作積極性，導(dǎo)致核心員工更替率提高。因此，為了有效降低核心員工的更替率，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，加強(qiáng)系統(tǒng)管理。我們不僅要重視基層員工離職時的管理，還要重視基層員工在職和在職時的管理，將先進(jìn)的管理理念融入人才管理的各個階段。更具體地說，對于員工入職時的管理，我們應(yīng)該重視員工基本技能調(diào)查，確保他們有成為基本員工的潛力。對于在職員工的管理，我們應(yīng)該注重快速增長、工作能力強(qiáng)的員工管理。我們可以通過思想教育培訓(xùn)和團(tuán)體建設(shè)活動，提高員工的核心力量和工作積極性，從而有效降低核心員工的更替率，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

總之，企業(yè)人力資源管理中，基層員工收入管理的關(guān)鍵在于對收入員工信息的科學(xué)處理和收入員工數(shù)據(jù)信息的分析。我們必須在這兩個方面都做好工作，找出當(dāng)今企業(yè)人才管理的不足之處 ，通過優(yōu)化人力資源管理模式，我們可以提高企業(yè)人力資源管理的控制水平，降低核心員工的更替率，進(jìn)而為企業(yè)的良好可持續(xù)發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]仲景.企業(yè)員工離職的人力資源管理途徑的若干研究論述.2019.