企業(yè)薪酬體系的問題與對策

胡小麗

摘要：近年來我國經(jīng)濟下行壓力不斷加大，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，企業(yè)由傳統(tǒng)的設(shè)備、資本等方面的競爭，轉(zhuǎn)向人力資源的競爭，人力資源也成為了企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵資源。人力資源管理需要通過優(yōu)化薪資管理制度來開展。薪酬管理作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，薪酬管理的水平直接影響到企業(yè)對員工的吸引力以及團隊的凝聚力，通過合理的薪酬管理體系，能夠解決人力資源管理中的各類問題。合理的薪酬管理體系是構(gòu)建企業(yè)人才競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，公平的薪酬激勵機制，能夠提高員工工作積極性，推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)需要結(jié)合自身的實際情況，通過優(yōu)化薪酬體系，避免員工產(chǎn)生消極行為的問題。當(dāng)前越來越多的企業(yè)認(rèn)識到薪酬管理制度作為能否吸引并留住人才的關(guān)鍵，也是人力資源管理的核心，企業(yè)需要通過優(yōu)化薪酬管理機制，吸引并留住優(yōu)秀人才，讓優(yōu)秀人才的能力得以發(fā)揮，進而為企業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。對于企業(yè)而言，企業(yè)通過建立良好的薪酬機制，能夠促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高企業(yè)競爭力。本文針對企業(yè)薪酬管理工作進行研究，在探討企業(yè)薪酬管理問題的基礎(chǔ)上，重點研究企業(yè)薪酬體系的改進對策，希望通過本文研究提高企業(yè)薪酬管理水平。

關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬體系;問題;對策

近年來企業(yè)競爭日趨激烈，越來越多企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性作用。企業(yè)是否能夠吸引并留住優(yōu)秀人才，在一定程度上決定了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。薪酬管理機制作為吸引人才和留住人才的關(guān)鍵，通過優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理機制，能夠激勵優(yōu)秀人才發(fā)揮人才的作用，進而為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。本文借助現(xiàn)代化的薪酬管理理論，提出企業(yè)薪酬管理的相關(guān)對策，通過薪酬管理對企業(yè)人員起到激勵性作用，以提高企業(yè)的競爭力。

一、相關(guān)概念

薪酬管理指的是在立足于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，對員工所提供的勞務(wù)或服務(wù)制定相應(yīng)的支付與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，指對企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬進行分配和調(diào)整的過程。薪酬管理是人力資源管理中最為核心的部分，涉及到每個員工的切身利益與生活水平，并且直接影響企業(yè)是否能夠吸引并留住人才。企業(yè)需要通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，改進薪酬支付與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)對人才的吸引力，提高企業(yè)競爭力。

二、企業(yè)薪酬體系的問題

第一，薪酬制度不完善。薪酬制度作為激發(fā)員工工作積極性，提高員工收入，吸引并留住人才的重要保障，很多企業(yè)沒有制度有效的薪酬制度。在薪酬制度建設(shè)的過程中，沒有考慮各職工的技能要求與工作特點，薪酬的制定過于注重職務(wù)而忽視員工的技能，對于部分需要專業(yè)技能要求的崗位難以吸引專業(yè)人才。

第二，企業(yè)內(nèi)部不同部門的薪酬差異較大。很多企業(yè)內(nèi)部不同部門之間存在較大的薪酬差異，例如財務(wù)部人員與行政部人員薪酬差異高達(dá)20%以上，不同部門之間即便工作量、人員學(xué)歷水平相近，但薪酬差異較大，不利于企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定。

第三，崗位設(shè)置不合理。很多企業(yè)內(nèi)部的員工崗位設(shè)置存在缺陷，主要體現(xiàn)在部分部門的崗位較為輕松，部分部門過于忙碌，人員沒有實現(xiàn)有效調(diào)配，對于企業(yè)內(nèi)部較為忙碌的部門也沒有適當(dāng)增加相應(yīng)的人員，導(dǎo)致員工工作壓力較大，員工流失情況較為嚴(yán)重。

第四，績效考核機制不完善?？冃Э己藱C制作為提高員工工作積極性的基礎(chǔ)，績效考核和員工的個人能力、所付出的努力、對企業(yè)的貢獻(xiàn)等方面密不可分，但是很多企業(yè)的績效考核機制存在問題，例如制定的績效考核目標(biāo)不切實際，導(dǎo)致員工無法完成企業(yè)制定的績效考核目標(biāo)。部分績效考核目標(biāo)又過低，即便不需要付出努力也能輕松完成目標(biāo)，不利于激發(fā)員工工作的積極性。

三、企業(yè)薪酬體系的改進對策

（一）健全薪酬管理制度

薪酬管理制度是人力資源管理體系中的重要組成部分，近年來被越來越多企業(yè)所重視?？茖W(xué)的薪酬管理機制能夠增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)對人才的吸引。企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展情況，結(jié)合實際對薪酬管理制度進行優(yōu)化與調(diào)整。通過薪酬管理制度，有效激發(fā)員工積極性，以促使企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展。

第一，企業(yè)需要根據(jù)自身的特點與管理實際，完善基本薪酬制度?；拘匠曛贫纫獏⒖纪貐^(qū)、同行業(yè)的企業(yè)薪酬管理機制。在制定基本薪酬制度時，既要考慮員工的職務(wù)等級，又需要考慮員工的技能水平、工作效率，結(jié)合員工的工作特點確定合理的薪酬制度，做到職位和技能的雙軌制。例如部分員工職務(wù)雖然較低，但是要求技能水平較高，就需要提高基礎(chǔ)薪酬。為了穩(wěn)定員工，企業(yè)需要加強技術(shù)人員的薪酬管理，讓員工形成對企業(yè)的歸屬感，避免人員流失的問題[1]。此外企業(yè)需要尊重企業(yè)的發(fā)展，在參考同類型企業(yè)的基礎(chǔ)上，對基本薪酬進行適當(dāng)調(diào)整。例如若企業(yè)的經(jīng)營狀況好于同行業(yè)企業(yè)，那么基本薪酬也應(yīng)該略高于同行業(yè)水平，以吸引更為優(yōu)秀的人才。

第二，合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)需要對薪酬結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，例如固定薪酬占50%，福利占10%，獎金占40%，通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的方式，在縮減固定薪酬差距的同時，能夠促使員工努力工作。在固定薪酬方面，企業(yè)內(nèi)部不同部門人員應(yīng)盡可能縮小固定薪酬差異，而差異主要在獎金方面體現(xiàn)，能夠促使企業(yè)內(nèi)部的各層級人員安心工作，并且結(jié)合企業(yè)的發(fā)展重點適當(dāng)調(diào)整獎金的比重，以促使企業(yè)完成管理目標(biāo)。

第三，優(yōu)化人力資源管理機制。企業(yè)需要通過引入先進的薪酬管理機制，促使薪酬管理公平化。通過薪酬管理制度來提高企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理水平，使薪酬對員工具有競爭性與激勵性。企業(yè)需要針對員工制定具有競爭性和吸引力的薪酬制度，同時企業(yè)要加強對人才的招聘。一方面，企業(yè)可以在官方網(wǎng)站上宣傳招聘的相關(guān)信息，也可以到校園內(nèi)部開展招聘。另一方面，企業(yè)可以通過人力資源部門組織的大型招聘會等方面招聘人員，以不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)以待遇留人的目標(biāo)。

（二）完善崗位設(shè)置

近年來我國企業(yè)之間的競爭日趨激烈，企業(yè)薪酬體系在不斷發(fā)展，企業(yè)需要優(yōu)化自身的薪酬管理體系，需要完善崗位設(shè)置，針對不同崗位的貢獻(xiàn)程度設(shè)置恰當(dāng)?shù)男匠隀C制，并針對不同崗位的情況對相關(guān)崗位的固定薪酬部分進行調(diào)整，以優(yōu)化企業(yè)員工的薪酬管理水平，從企業(yè)的薪酬管理機制出發(fā)，提高各崗位的滿意度。

第一，結(jié)合企業(yè)的實際需求明確需要設(shè)置的崗位。企業(yè)內(nèi)部需要結(jié)合各部門的實際情況及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況，做好各崗位的崗位設(shè)置，明確各崗位的學(xué)歷要求以及工作經(jīng)驗要求。例如對于財務(wù)部門的人員，要求具有大專學(xué)歷，三年以上工作經(jīng)驗，并熟悉財務(wù)管理工作的相關(guān)規(guī)定與掌握相關(guān)技能;又如對于財務(wù)負(fù)責(zé)人，要求具有大學(xué)本科學(xué)歷，且具有中級職稱，有八年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，并且有三年以上財務(wù)經(jīng)理經(jīng)驗。

第二，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實際，對各崗位需求進行分析，合理配置不同崗位的人員數(shù)量。企業(yè)需要結(jié)合自身的企業(yè)類型以及發(fā)展重點，針對重點管理環(huán)節(jié)配置專業(yè)素養(yǎng)較高的人才，并在薪酬方面予以一定傾斜[2]。例如企業(yè)在成長期，以開拓市場為主要工作，就需要一批專業(yè)能力強的業(yè)務(wù)人員，企業(yè)需要提高對業(yè)務(wù)人員的薪資待遇，并適當(dāng)增加業(yè)務(wù)人員的崗位人員。同時企業(yè)在內(nèi)部需要進行人性化管理，針對內(nèi)部各項崗位的工作量進行合理分析，避免人工工作量過高、任務(wù)過重導(dǎo)致產(chǎn)生離職情緒的問題。通過分析不同崗位的價值和承擔(dān)的責(zé)任，合理配置人員數(shù)量，避免部分崗位人員過于清閑而部分崗位過于忙碌的問題，通過優(yōu)化各崗位的崗位人員數(shù)量，結(jié)合不同崗位設(shè)置合理的薪酬，以促使企業(yè)的薪酬在同行業(yè)具有競爭力，在留住人才的同時吸引更多優(yōu)秀人才到企業(yè)內(nèi)部工作。

（三）優(yōu)化績效考核薪酬體系

績效考核機制是企業(yè)人員資源管理體系中的重要環(huán)節(jié)，需要針對內(nèi)部各崗位所需要承擔(dān)的工作職能，采用科學(xué)的考核方法進行考核，合理評價各層級人員的工作效果以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)價值。企業(yè)要通過績效考核機制，激發(fā)員工工作積極性，讓員工更加主動地參與到企業(yè)管理工作中[3]。績效考核要分層考核，在判斷企業(yè)整體績效完成情況的基礎(chǔ)上，分析各部門的具體績效。績效考核需要充分結(jié)合企業(yè)、部門、個人的目標(biāo)完成情況進行全面考核，避免個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相背離的問題。結(jié)合企業(yè)實際情況，建立符合企業(yè)發(fā)展考核體系，通過各層面的全面考評，促使績效考評機制能夠符合企業(yè)的實際需求，推動企業(yè)實現(xiàn)健康發(fā)展的目標(biāo)。

第一，企業(yè)需要完善績效考核的管理辦法?？冃Э己藱C制要具有科學(xué)性、合理性，需要確保各層級人員考核的目標(biāo)符合企業(yè)規(guī)劃，確定各層級的具體目標(biāo)。企業(yè)在年初需要深入分析企業(yè)的經(jīng)營實際和預(yù)算情況，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略要求計劃落實具體的績效考核目標(biāo)，并以績效考核目標(biāo)作為年終考核的依據(jù)，通過建立合理的績效目標(biāo)決策機制，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工績效和公司績效的同步增長，以推動企業(yè)目標(biāo)順利達(dá)成。

第二，使績效工資和員工的工作結(jié)果相掛鉤。為了促使績效考核更具科學(xué)性和嚴(yán)肅性，企業(yè)可以結(jié)合預(yù)算管理工作的要求，對各部門的情況進行量化考評。預(yù)算管理不僅要分析財務(wù)指標(biāo)，還需要分析非財務(wù)指標(biāo)，通過平衡計分卡的原則，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度分解員工的指標(biāo)，并針對不同部門的指標(biāo)考核。例如對于財務(wù)部門而言，主要考核財務(wù)維度的指標(biāo)，分析企業(yè)償債能力是否得到提高，資產(chǎn)負(fù)債率是否得到控制等方面的情況。而業(yè)務(wù)部門則需要側(cè)重考核客戶維度的指標(biāo)，分析客戶流失率是否得到控制，新客戶開發(fā)率是否有效提高，客戶投訴是否有效解決等方面的指標(biāo)。通過對不同部門指標(biāo)的全面考核，結(jié)合年初的規(guī)劃實現(xiàn)考核工作的有效優(yōu)化，促使企業(yè)員工在工作過程中結(jié)合自身的實際情況以及預(yù)算工作的任務(wù)努力工作。

（四）改進薪酬理念

企業(yè)需要認(rèn)識到對員工的激勵不僅局限于崗位的升遷，還要更加關(guān)注員工對自身技能的提升，結(jié)合企業(yè)實際改進企業(yè)的薪酬管理機制。大部分企業(yè)由于管理層的崗位有限，很多職工無法晉升到高層崗位，同時也沒有在企業(yè)內(nèi)部針對技術(shù)崗位的人員設(shè)立相應(yīng)的技術(shù)等級，在技術(shù)方面沒有晉升渠道，無法實現(xiàn)對員工有效激勵。因此企業(yè)需要改善薪酬理念，在各層級人員之間拉大薪酬幅度。例如針對企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)崗位設(shè)置五個檔位的薪酬，企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)崗位員工即便沒有升遷到管理層，也可以通過技術(shù)方面能力的提升，達(dá)到提升薪酬的目的。企業(yè)需要根據(jù)各崗位工作的任務(wù)以及目標(biāo)，深入調(diào)查與分析不同崗位的薪酬等級。企業(yè)需要明確崗位分級標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在開展崗位分級標(biāo)準(zhǔn)時，需要結(jié)合各崗位的工作情況進行分析。例如，對于企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)人員分為三個等級，當(dāng)企業(yè)財務(wù)人員入職在三年以內(nèi)且工作經(jīng)驗不足，沒有考取相關(guān)職稱的，就應(yīng)該為一級。對于在企業(yè)內(nèi)部工作了一段時間，且考取了中級會計職稱，具有一定的經(jīng)驗人員分為二級。對于在企業(yè)內(nèi)部工作時間較長，具有一定管理會計知識的財務(wù)人員，即便沒有晉升到財務(wù)經(jīng)理的崗位，也應(yīng)該將薪酬分為三級，以提高相關(guān)責(zé)任人工作的穩(wěn)定性。

（五）加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重點，也是人力資源管理的重要任務(wù)，企業(yè)文化關(guān)系到企業(yè)的長期發(fā)展，企業(yè)需要通過構(gòu)建和諧的企業(yè)文化來凝聚企業(yè)內(nèi)部的員工和管理層，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。企業(yè)需要通過構(gòu)建企業(yè)文化體系，促使企業(yè)內(nèi)部的全體成員認(rèn)可企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營方針。在結(jié)合企業(yè)自身實際特點的同時，通過建立以人為本的企業(yè)文化體系，使薪酬管理機制與企業(yè)文化相融合，使薪酬激勵和精神激勵相結(jié)合，促使員工認(rèn)識到自身的發(fā)展方向。通過明確企業(yè)的發(fā)展愿景，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建積極向上的價值觀和理念，培養(yǎng)員工形成積極向上、主動工作的意識，從而調(diào)動員工工作的積極性，促使員工主動提高工作質(zhì)量[4]。企業(yè)需要認(rèn)識到留住高素養(yǎng)人才不僅需要優(yōu)厚的物質(zhì)條件，還需要在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的企業(yè)文化，促使內(nèi)部員工在輕松愉悅的氛圍中完成工作，并主動提高自身的專業(yè)素養(yǎng)，促使員工實現(xiàn)自我價值。

（六）重視勞務(wù)外包

在營改增之后，越來越多企業(yè)實現(xiàn)專業(yè)化發(fā)展，再加上當(dāng)前經(jīng)濟全球化與知識經(jīng)濟時代到來，企業(yè)要充分通過勞務(wù)外包的方式優(yōu)化自身的管理體系。首先，企業(yè)可以對附加值較低的保安、保潔等工作進行外包，通過外包的方式不僅能夠?qū)崿F(xiàn)相關(guān)工作的專業(yè)化，還能降低企業(yè)的人力成本，因為外包的人員不需要繳納五險一金，僅需要支付給勞務(wù)公司一定的費用，并且企業(yè)可以要求勞務(wù)公司開具增值稅專用發(fā)票，增加企業(yè)的增值稅進項稅額，以降低企業(yè)整體的管理成本。其次，企業(yè)對于專業(yè)要求較高的工作也可以實現(xiàn)外包。例如對于稅務(wù)籌劃工作，企業(yè)在內(nèi)部組建一批專業(yè)的稅務(wù)籌劃人員需要付出較高的成本，且需要在日常加強對相關(guān)人員的培訓(xùn)，因此企業(yè)可以將稅務(wù)籌劃工作外包給稅務(wù)咨詢公司或會計師事務(wù)所，通過利用專業(yè)的人力資源改善企業(yè)相關(guān)人員工作的管理水平，并降低企業(yè)在工作過程中的風(fēng)險。

（七）實行彈性福利

福利是企業(yè)薪酬體系中較為寬泛的內(nèi)容，為了使員工能夠?qū)ぷ饔懈叩姆e極性，應(yīng)該給員工可選擇的福利菜單，由員工對福利的內(nèi)容進行選擇，根據(jù)企業(yè)自身的實際需求選擇福利項目。企業(yè)可以借鑒國外的彈性福利制度提高員工滿意度。首先，增加旅游補貼的彈性福利。企業(yè)可以根據(jù)員工的工作情況，讓員工利用空暇時間旅游，不局限于公司的組團旅游方式，而是根據(jù)員工實際給員工一定的旅游費用，以提高員工的歸屬感。其次，合理安排員工的休假。休假能夠提高員工的身心健康，并且改善員工工作質(zhì)量和效率。企業(yè)可以在每年給員工一定的輪休機會，讓其他崗位的人員到相關(guān)崗位輪崗，并提高內(nèi)部員工對不同崗位的了解。最后，增加健康方面的福利。企業(yè)應(yīng)該定期組織員工體檢，并且定期舉辦體育類項目，提高員工身心健康[5]。

（八）重視管理者培訓(xùn)

企業(yè)對管理層的培訓(xùn)是企業(yè)在激烈市場競爭中獲得優(yōu)勢的關(guān)鍵，企業(yè)需要有組織、有計劃地對管理層開展培訓(xùn)，提高管理層工作的積極性，激發(fā)人員創(chuàng)新意識。首先，企業(yè)需要對管理層制定培訓(xùn)計劃，針對管理層的實際情況安排一定的培訓(xùn)經(jīng)費。企業(yè)在對管理層培訓(xùn)的過程中，需要具有一定的針對性，不僅要求管理層了解專業(yè)方面的知識，還需要了解人力資源管理的要求。

（九）優(yōu)化職工薪酬幅度

企業(yè)需要優(yōu)化對員工的薪酬服度，可以根據(jù)員工的薪酬增長，在控制薪酬總量的同時建立薪酬池，針對各部門與各崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)情況，通過薪酬池的方式將薪酬重點發(fā)放到當(dāng)年為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的人員，并向工作量較大、工作強度較高、加班時間較長的人員予以薪酬傾斜。

四、結(jié)束語

在企業(yè)的人力資源管理體系中，薪酬管理作為留住并吸引人才的重要工具，薪酬管理也是企業(yè)管理工作的重點。本文認(rèn)為企業(yè)在未來發(fā)展過程中，需要結(jié)合自身實際情況不斷完善自身的薪酬管理制度，針對薪酬管理設(shè)計和企業(yè)的實際管理機制相符的管理方式，提高企業(yè)對人才的吸引力，并根據(jù)企業(yè)的特點制定合理的薪酬管理方案，促使企業(yè)薪酬管理機制能夠?qū)崿F(xiàn)對人才的有效激勵。

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