企業(yè)管理中不合規(guī)任務(wù)對(duì)和諧式工作激情之影響研究

摘 要：本研究以壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論視角為切入點(diǎn)，探討為什么同樣是面對(duì)不合規(guī)任務(wù)，不同類(lèi)型的員工所表現(xiàn)出的反應(yīng)為何不同，高心理彈性的員工是否可以有效緩解不合規(guī)任務(wù)所帶來(lái)的影響。本研究的調(diào)研對(duì)象主要針對(duì)蘇寧控股集團(tuán)的企業(yè)員工，采取網(wǎng)上調(diào)查為主的數(shù)據(jù)獲取方式，共收回有效問(wèn)卷507份，通過(guò)實(shí)證分析得出結(jié)果。研究結(jié)果表明，部分假設(shè)成立，不合規(guī)任務(wù)確實(shí)會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生兩種不同的結(jié)果，一方面員工認(rèn)為是該不合規(guī)任務(wù)具有挑戰(zhàn)性的壓力，另一方面員工可能認(rèn)為該不合規(guī)任務(wù)是具有阻礙性的壓力，同時(shí)心理彈性較高的個(gè)體會(huì)增強(qiáng)不合規(guī)任務(wù)對(duì)挑戰(zhàn)性壓力的影響。研究結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，還有一部分假設(shè)不成立，但是均有一定正向的影響，本研究認(rèn)為即使員工感知到該項(xiàng)任務(wù)對(duì)自己造成了很多的困擾，但是依舊會(huì)去解決該問(wèn)題，是因?yàn)閭€(gè)體想要在組織中獲得更好的發(fā)展，所以會(huì)去積極地解決不合規(guī)任務(wù)，從而會(huì)表現(xiàn)出更多的和諧式工作激情。同時(shí)，高心理彈性員工會(huì)更加在不合規(guī)任務(wù)的影響下積極地去解決此問(wèn)題，并表現(xiàn)出更多想要投入時(shí)間和精力的傾向。本研究結(jié)果可以給企業(yè)提供一定的建議，不合規(guī)任務(wù)不一定會(huì)產(chǎn)生不好的結(jié)果，企業(yè)可以多培養(yǎng)員工自身的心理彈性以及發(fā)展他們自身的職業(yè)規(guī)劃，讓他們把一些額外的任務(wù)當(dāng)作一種對(duì)自己的歷練或者當(dāng)成一次成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，這樣才能讓員工發(fā)揮出更大的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論;不合規(guī)任務(wù);心理彈性;和諧式工作激情

一、緒論

1.研究背景

在工作中，員工不僅需要完成本職任務(wù)，有時(shí)還需面對(duì)一些不應(yīng)由自己承擔(dān)或不必要執(zhí)行的任務(wù)，時(shí)常身處專(zhuān)業(yè)崗位，卻從事著“跑腿”和“影帝影后”的工作（Semmer et al.，2020），這些與員工合理期望相違背的任務(wù)在組織行為學(xué)研究中被統(tǒng)稱(chēng)為不合規(guī)任務(wù)，包括不合理任務(wù)和不必要任務(wù)兩個(gè)方面，前者是指員工認(rèn)為超出其角色范圍或與個(gè)人專(zhuān)業(yè)不符的任務(wù)，后者是指員工認(rèn)為沒(méi)有意義的并造成不必要的努力和時(shí)間浪費(fèi)、致使組織效率低下的任務(wù)（Semmer et al.，2015）。

不合規(guī)任務(wù)在組織中是分配不恰當(dāng)?shù)娜蝿?wù)，因此會(huì)干擾與員工職業(yè)角色相關(guān)的核心規(guī)范和價(jià)值觀。這種會(huì)對(duì)員工自我意愿和自尊產(chǎn)生負(fù)面影響的任務(wù)很可能被認(rèn)為是不公平的和備具壓力的（Greenberg，2010）。因此如果在組織中執(zhí)行不合規(guī)任務(wù)，員工將面臨更高的壓力。據(jù)相關(guān)研究表明，由于不合規(guī)任務(wù)超過(guò)個(gè)體的預(yù)期規(guī)范，因此會(huì)影響到個(gè)體的工作幸福感（Pfister et al.，2020），甚至可能會(huì)導(dǎo)致員工降低對(duì)工作的投入（Apostel et al.，2018），因此不合規(guī)任務(wù)給組織帶來(lái)的負(fù)面影響不容忽視。

不合規(guī)任務(wù)真的只能對(duì)員工和組織造成負(fù)面的影響嗎？基于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的視角來(lái)看，個(gè)體對(duì)壓力的認(rèn)知評(píng)價(jià)與應(yīng)對(duì)方式會(huì)受到外部環(huán)境與個(gè)體特征的共同影響，也就是說(shuō)即使面對(duì)相同的不合規(guī)任務(wù)，不同特性的員工也有可能采取不同的應(yīng)對(duì)方式。有些個(gè)體在面對(duì)不合規(guī)任務(wù)時(shí)，有可能會(huì)認(rèn)為這項(xiàng)任務(wù)雖然不在我預(yù)期的工作范圍內(nèi)，但是有可能會(huì)把這項(xiàng)不合規(guī)的任務(wù)當(dāng)成是一種挑戰(zhàn)，視為一種成長(zhǎng)的機(jī)會(huì);而有些個(gè)體有可能認(rèn)為這項(xiàng)不合規(guī)的任務(wù)本來(lái)就不應(yīng)該是我工作的范圍之內(nèi)，可能會(huì)讓心理產(chǎn)生負(fù)擔(dān)，感受到壓力，同時(shí)自身可能會(huì)感知到自己無(wú)法處理好這項(xiàng)任務(wù)，從而有可能認(rèn)為這項(xiàng)任務(wù)是具有威脅的，由此可能會(huì)消極怠工，產(chǎn)生一些消極的行為。因此當(dāng)員工所具有的個(gè)體特質(zhì)、能力和內(nèi)部資源有所不同時(shí)，面對(duì)不合規(guī)任務(wù)的壓力時(shí)所產(chǎn)生的認(rèn)知也可能會(huì)有所不同。

2.研究動(dòng)機(jī)

過(guò)去的研究主要探討不合規(guī)任務(wù)所帶來(lái)的一些消極的后果研究，但是對(duì)于不合規(guī)任務(wù)可能帶來(lái)的積極影響方面的研究較少。同時(shí)，不合規(guī)任務(wù)對(duì)同一群體但不同特質(zhì)與能力的個(gè)體或許會(huì)產(chǎn)生截然不同的影響，這一觀點(diǎn)需要實(shí)證來(lái)證明。另外，關(guān)于不合規(guī)任務(wù)產(chǎn)生兩種影響的不同作用路徑，其機(jī)制也需要進(jìn)行理論分析與實(shí)際調(diào)查。本研究基于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，通過(guò)兩種不同的個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力的反應(yīng)機(jī)制——挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力進(jìn)行分析，基于理論解釋兩種作用路徑所帶來(lái)的不同后果。同時(shí)引入心理彈性作為調(diào)節(jié)變量，來(lái)解釋不合規(guī)任務(wù)為何會(huì)產(chǎn)生兩種不同的結(jié)果，以及個(gè)體特質(zhì)如何幫助員工緩解不合規(guī)任務(wù)造成的壓力，幫助員工更好地理解不合規(guī)任務(wù)背后可能隱藏著對(duì)自己未來(lái)有幫助的機(jī)會(huì)。

3.研究目的

本研究的目的是深入了解組織內(nèi)部環(huán)境特征對(duì)員工工作中進(jìn)行不合規(guī)任務(wù)的普遍性的影響。在不合規(guī)任務(wù)中，不必要和不合理的任務(wù)的共同特征是他們主觀上缺乏合法性，這也是他們區(qū)別于角色壓力或正義理論領(lǐng)域的其他概念的地方。個(gè)體對(duì)壓力的認(rèn)知評(píng)價(jià)與應(yīng)對(duì)方式會(huì)受到外部環(huán)境與個(gè)體特征的共同影響，也就是說(shuō)即使面對(duì)相同的不合規(guī)任務(wù)，不同特性的員工也有可能采取不同的應(yīng)對(duì)方式。因此需要調(diào)查不同類(lèi)型的員工，會(huì)如何產(chǎn)生心理認(rèn)知過(guò)程上的差異，以及導(dǎo)致的不同后果，其結(jié)果是否與員工的心理特質(zhì)相關(guān)，以此來(lái)探討不合規(guī)任務(wù)對(duì)和諧式工作激情的不同影響。

4.研究問(wèn)題

本研究以壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論視角為切入點(diǎn)，探討為什么同樣是面對(duì)不合規(guī)任務(wù)，不同類(lèi)型的員工所表現(xiàn)出的反應(yīng)為何不同，高心理彈性的員工是否可以有效緩解不合規(guī)任務(wù)所帶來(lái)的影響。

（1） 不合規(guī)任務(wù)通過(guò)員工自身認(rèn)知的挑戰(zhàn)性壓力可以影響和諧式工作激情嗎？

（2） 不合規(guī)任務(wù)通過(guò)員工自身認(rèn)知的阻礙性壓力可以影響和諧式工作激情嗎？

（3） 心理彈性在不合規(guī)任務(wù)、挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力對(duì)和諧式工作激情間的關(guān)系是否具有調(diào)節(jié)作用？

5.研究框架

本文根據(jù)文獻(xiàn)分析、研究構(gòu)架和研究目的，提出以下假設(shè)，進(jìn)行實(shí)證研究以獲得具體的實(shí)證數(shù)據(jù)。具體情況如下：

二、文獻(xiàn)綜述

1.不合規(guī)任務(wù)與和諧式工作激情之關(guān)系

不合規(guī)任務(wù)包含間接貶低社會(huì)信息，因此會(huì)引起員工感覺(jué)到被冒犯的情感反應(yīng)。不合規(guī)任務(wù)可以被認(rèn)作為一種負(fù)面的壓力，是由于這項(xiàng)不合規(guī)的工作任務(wù)是與角色期望相違背的，這項(xiàng)任務(wù)構(gòu)成了對(duì)個(gè)體覺(jué)得冒犯，當(dāng)個(gè)體感知到被冒犯，沒(méi)有受到組織尊重的時(shí)候，會(huì)降低對(duì)組織的工作滿(mǎn)意度以及組織承諾，這個(gè)時(shí)候員工可能會(huì)從而降低在工作當(dāng)中的熱情，是由于不良的情景因素很容易造成員工的和諧式工作激情下降。

2.不合規(guī)任務(wù)與挑戰(zhàn)性壓力之關(guān)系

根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論指出，不同的個(gè)體面對(duì)同樣的壓力時(shí)所表現(xiàn)出的反應(yīng)是不同的，當(dāng)個(gè)體有較多的內(nèi)部資源應(yīng)對(duì)這一壓力或從某一情境中可以獲得較大外部收益時(shí)，個(gè)體多認(rèn)為其具有挑戰(zhàn)性，因而對(duì)壓力做出挑戰(zhàn)性的評(píng)價(jià)。其中部分個(gè)體可能會(huì)認(rèn)為這種不合規(guī)任務(wù)雖然是不合理的，超出了我原本的工作范圍，但是如果我可以完成這項(xiàng)任務(wù)，其實(shí)對(duì)于自己也是一種挑戰(zhàn)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，如果我可以處理好這項(xiàng)任務(wù)，可能會(huì)對(duì)以后的職業(yè)發(fā)展有所幫助，這部分類(lèi)型的員工可能會(huì)將不合規(guī)任務(wù)當(dāng)作一種挑戰(zhàn)性壓力。

3.不合規(guī)任務(wù)與阻礙性壓力之關(guān)系

根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論指出，不同的個(gè)體面對(duì)同樣的壓力時(shí)所表現(xiàn)出的反應(yīng)是不同的，若個(gè)體認(rèn)為自己沒(méi)有能力克服這一壓力或攻克某一壓力并不能帶來(lái)可觀收益，則個(gè)體會(huì)傾向于將該事件定義為具有威脅性的或損害性的。當(dāng)員工面臨不合規(guī)任務(wù)時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為這項(xiàng)任務(wù)給自己帶來(lái)了威脅，認(rèn)為這本不是我的工作范圍，同時(shí)也有可能擔(dān)心自己無(wú)法完成任務(wù)，影響到未來(lái)自己的職業(yè)規(guī)劃，因此有可能會(huì)感受到很大的負(fù)面壓力。

4.挑戰(zhàn)壓力與和諧式工作激情之關(guān)系

當(dāng)員工感知到是挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，可能會(huì)將壓力視為一種挑戰(zhàn)積極地去面對(duì)壓力，然后不斷地努力工作從而提升自己，這個(gè)狀態(tài)的員工可能會(huì)投入更多的時(shí)間和精力到工作中，因此當(dāng)員工的挑戰(zhàn)性壓力越高，員工的和諧式工作激情會(huì)隨之提高。

5.阻礙壓力與和諧式工作激情之關(guān)系

有學(xué)者基于工作需求-資源（JD-R）模型探討阻礙性壓力對(duì)教師情緒耗竭的影響，障礙壓力源在一定程度上對(duì)員工的心理生理健康產(chǎn)生有害影響。因此本研究認(rèn)為當(dāng)員工感受到是阻礙性壓力時(shí)，員工會(huì)感受到威脅，認(rèn)為壓力已經(jīng)阻礙了自己未來(lái)的成長(zhǎng)，這個(gè)時(shí)候的員工可能沒(méi)辦法繼續(xù)集中精力在工作上，因此本研究認(rèn)為員工的阻礙性壓力越高，員工的和諧式工作激情會(huì)隨之降低。

6.心理彈性的調(diào)節(jié)效果

根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，當(dāng)個(gè)體有較多的內(nèi)部資源應(yīng)對(duì)這一壓力或從某一情境中可以獲得較大外部收益時(shí)，個(gè)體多認(rèn)為其具有挑戰(zhàn)性，因而對(duì)壓力做出挑戰(zhàn)性的評(píng)價(jià)。而心理彈性較高的員工具備較多的內(nèi)部資源，因此他在應(yīng)對(duì)不合規(guī)任務(wù)時(shí)，可能會(huì)考慮到不合規(guī)的積極性，從而可能會(huì)將它當(dāng)成是一種挑戰(zhàn)，從而促進(jìn)挑戰(zhàn)性壓力的評(píng)估。即在高心理彈性下，挑戰(zhàn)性壓力越大，員工感受到的挑戰(zhàn)和機(jī)遇就越大，工作積極性就越高;心理彈性水平較低的個(gè)體在面對(duì)較高的挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，不能很好地把這種壓力轉(zhuǎn)化成動(dòng)力。

三、結(jié)論與建議

1.研究貢獻(xiàn)

不合規(guī)任務(wù)作為一種近期比較常見(jiàn)的新型職場(chǎng)壓力，已經(jīng)成為了一個(gè)比較值得研究的話(huà)題（王震等人，2020），本研究的研究結(jié)果支持了本研究一開(kāi)始提出的假設(shè)，不合規(guī)任務(wù)確實(shí)會(huì)造成比較積極的結(jié)果，這與過(guò)去的研究存在一定的不同（Pfister et al.，2020;Ilyas et al.，2021;Semmer et al.，2020），在一定程度上豐富了不合規(guī)任務(wù)的后因變量研究，為學(xué)術(shù)界提供相關(guān)的理論基礎(chǔ)。與此同時(shí)，本研究結(jié)果可以給企業(yè)提供一定的建議，不合規(guī)任務(wù)不一定會(huì)產(chǎn)生不好的結(jié)果，企業(yè)可以多培養(yǎng)員工自身的心理彈性以及發(fā)展他們自身的職業(yè)規(guī)劃，讓他們把一些額外的任務(wù)當(dāng)作一種對(duì)自己的歷練或者當(dāng)成一次成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，這樣才能讓員工發(fā)揮出更大的價(jià)值。

2.研究建議

（1） 從源頭來(lái)講，企業(yè)要重視人崗匹配，領(lǐng)導(dǎo)者在日常管理工作中，要明確各個(gè)崗位的具體職責(zé)與權(quán)限，在人員配置方面達(dá)到優(yōu)化，在早期階段就要預(yù)防不合規(guī)任務(wù)的產(chǎn)生，從而對(duì)職場(chǎng)越軌行為進(jìn)行早期干預(yù);在上下級(jí)溝通方面，要建立有效的員工反饋機(jī)制，傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)與不滿(mǎn)，善于發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)布置過(guò)程中存在的問(wèn)題，加強(qiáng)溝通與協(xié)調(diào)，防止不合規(guī)任務(wù)產(chǎn)生。概言之，管理者要認(rèn)識(shí)到不合規(guī)任務(wù)的破壞性后果，盡量減少不合規(guī)任務(wù)的產(chǎn)生。管理者應(yīng)當(dāng)重視管理員工情緒，尤其是降低員工的憤怒情緒。企業(yè)管理者完善管理制度，明確工作目標(biāo)，給員工進(jìn)行合理的職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)工作責(zé)任制，這樣就能提高員工對(duì)于工作的積極性，踴躍地投入到工作當(dāng)中，減少職場(chǎng)中憤怒情緒的產(chǎn)生，提高工作效率，為組織增加效率，管理者與員工要多溝通與交流，化解員工在工作中或生活中產(chǎn)生的不良情緒，這不僅為員工提供一個(gè)發(fā)泄通道，降低員工憤怒情緒，同時(shí)也拉近了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的距離。

（2） 建議員工在日常工作中可以保持靈活的角色定位，將不合規(guī)任務(wù)加入自己的角色范圍。一方面可以減少自身的排斥感，避免下次接收到同類(lèi)任務(wù)時(shí)再次產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而影響到工作狀態(tài);另一方面，員工可以在不合規(guī)任務(wù)的完成中鍛煉自身的工作能力，學(xué)習(xí)到在本職工作中可能接觸不到的技能，為自身的工作能力的提升和技能的增加添磚加瓦。除此之外，完成主管分配的不合規(guī)任務(wù)，可以幫助員工拉近與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，為領(lǐng)導(dǎo)排憂(yōu)解難，有利于員工自身在職場(chǎng)中的生存。因此，員工在工作中保持靈活的角色定位，可以幫助員工緩解在接收到不合規(guī)任務(wù)時(shí)產(chǎn)生的負(fù)面情緒，保持工作的積極性，高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

（3） 提高員工心理彈性也是尤其重要，如何提高員工自身的心理彈性，本研究建議企業(yè)可以進(jìn)行開(kāi)展座談會(huì)或者培訓(xùn)等方式，讓員工認(rèn)識(shí)到自身工作的重要性，提高自身的工作責(zé)任感，同時(shí)也建立豐富的績(jī)效獎(jiǎng)懲考核制度，進(jìn)一步地激勵(lì)員工認(rèn)真負(fù)責(zé)地對(duì)待工作，同時(shí)也可以用心理測(cè)評(píng)的方式對(duì)員工進(jìn)行心理彈性的測(cè)試，根據(jù)不同員工的不同的心理彈性水平進(jìn)行心理彈性方面的培訓(xùn)，來(lái)提高員工的心理彈性水平，根據(jù)不同員工的不同的具體為將心理彈性培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)為五部分。①講授心理健康的基礎(chǔ)知識(shí);②自我認(rèn)知;③尋找自己的不合理思維;④發(fā)現(xiàn)自身能量;⑤接納自己的缺點(diǎn)。通過(guò)這些心理彈性方面的培訓(xùn)，來(lái)提高員工的心理彈性水平。

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作者簡(jiǎn)介：原旖旎（1994.03- ），女，滿(mǎn)族，河南新鄉(xiāng)人，泰國(guó)博仁大學(xué)中文國(guó)際學(xué)院24期碩士研究生在讀，研究方向：MBA