韓國高新技術企業(yè)創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響及啟示

盧昕，宋在薫

（1.運城學院外語系，山西運城044000；2.又石大學經營系，韓國全州55338）

韓國的高新技術產業(yè)繼美國、日本、英國等國家之后于20 世紀60 年代開始發(fā)展。建國之后的韓國經濟基礎薄弱，政府實施“貿易立國”的戰(zhàn)略發(fā)展本國經濟，主要采取引進外國技術，利用外國資本的方式。1965年至1980年間，在此戰(zhàn)略的指引下韓國GDP年均增長率為9.9%，比同期世界GDP 的平均增長率高出5.9 個百分點[1]。一些發(fā)達國家為限制韓國經濟的發(fā)展，一面加強本國的貿易保護主義措施，一面限制高科技流入韓國。在發(fā)達國家貿易限制的打壓下，韓國政府繼而提出“技術立國”的新戰(zhàn)略，加強對科技發(fā)展的支持，培育和發(fā)展自己的科技力量。

韓國的科技園平均分布在全國各個道、市，以帶動區(qū)域經濟的發(fā)展，每個科技園有專一的產業(yè)結構和產業(yè)類型。比如引領韓國高新技術產業(yè)的半導體產業(yè)集中在京畿道科技園，韓國汽車產業(yè)集中在全北、全南科技園，化妝品產業(yè)則集中在濟州科技園。這種分類分層的產業(yè)布局有利于政府對全國高新技術產業(yè)的統籌管理。韓國第一代和第二代科技園立足于開發(fā)大城市周圍的土地，引進大企業(yè)和研究機構。第三代科技園則以大學和產業(yè)聚集地作為區(qū)位選擇地，采取對大學及產業(yè)聚集地進行支援的戰(zhàn)略，因此第三代科技園的重點在于支援地方產業(yè)而不是單純引進企業(yè)和研究機關。韓國企業(yè)特別是高新技術企業(yè)重視企業(yè)的創(chuàng)新氛圍，在學術和實踐中不斷提升對創(chuàng)新氛圍的研究。此次研究以韓國第三代科技園的高新技術企業(yè)為研究對象，涉及汽車制造、半導體產業(yè)、生物制藥、化妝品制造、信息工程等高新技術企業(yè)共142家，通過問卷調查，探索韓國高新技術企業(yè)的創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的內在影響機制，并分析這種影響機制與中國高新技術企業(yè)的不同之處。

一、文獻綜述與研究假設的提出

（一）創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響

在社會科學領域，學者們對組織氛圍的研究較多，但沒有一個統一的概念。國外學者Fore?hand 和Gilmer 在其研究中指出，組織氛圍是區(qū)別于其他組織特征的客觀環(huán)境存在，是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素。學者Litwin & Stringer 也對Forehand 的研究表示認同，進一步證明了組織氛圍是客觀的環(huán)境因素，而且可以對創(chuàng)新行為產生影響。Kanter認為組織氛圍是組織內部可以影響員工個體創(chuàng)新行為和組織創(chuàng)新績效的客觀環(huán)境因素的集合。Ruossena認為通過特指的氛圍研究可以有效地解決組織氛圍存在的問題。隨著研究的深入，學者West 提出組織氛圍的測量方式，Amabile 在West 研究的基礎上，提出創(chuàng)新氛圍是員工對工作中的創(chuàng)新性環(huán)境的認知闡述[2]。關于創(chuàng)新氛圍的測量，國外有代表性的成熟量表有KEYS、CCQ、SSCI 等，分別適用于商業(yè)環(huán)境、教育環(huán)境和團隊環(huán)境的創(chuàng)新氛圍的測量[3]。國外學者Bock 等人的研究認為團隊的友好關系氛圍有利于同事之間的相互照顧和相互考慮，從而促進同事之間的互相信任，這種信任關系使得同事之間的關系更加牢固，從而有利于實現個人的創(chuàng)新[4]。韓國學者金敏浩（???）早在1990 年做了關于企業(yè)的創(chuàng)新氛圍對員工職務滿足的影響的實證研究，研究發(fā)現創(chuàng)新氛圍對員工職務滿足有積極作用。中國學者關于創(chuàng)新氛圍的研究在1998 年之后呈現不斷增長之勢，在中國知網里通過搜索關鍵詞創(chuàng)新氛圍，可視化分析結果顯示中國學者關于創(chuàng)新氛圍的研究在2016年達到最高峰，年發(fā)文量258 篇。學者孫甫麗、蔣春燕基于389 個員工樣本的實證分析發(fā)現創(chuàng)新氛圍調節(jié)員工創(chuàng)新行為的正向關系，高創(chuàng)新氛圍能夠更好地促進員工的持續(xù)創(chuàng)新[5]。杜璿、邱國棟將創(chuàng)新氛圍分為工作氛圍、領導效能和任務屬性三個維度，探討組織效能感和心理涉入發(fā)揮中介作用時，創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響機制[6]。本次研究基于Bock 創(chuàng)新氛圍的量表將創(chuàng)新氛圍分成個體信任和組織支持兩個維度?；谝陨涎芯刻岢黾僭O：

H1-1:高新技術企業(yè)個體信任對員工創(chuàng)新行為有正向影響作用；

H1-2：高新技術企業(yè)組織支持對員工創(chuàng)新行為有正向影響作用。

（二）創(chuàng)新氛圍對隱性知識共享的影響

英國哲學家波蘭尼早在1958 年提出人類知識包括顯性知識和隱性知識。顯性知識是能用語言、文字、符號、代碼標記和記錄的知識；隱性知識是內嵌在個人頭腦里，不能用文字、公式、代碼記錄下來，包括個人靈感、意愿、技能、訣竅。研究發(fā)現人類社會發(fā)展中起關鍵作用的是隱性知識而非顯性知識，推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的決定作用也是隱性知識。20世紀80年代，日本經濟一度超過美國經濟，這與日本企業(yè)的快速發(fā)展是分不開的。關于日本的企業(yè)為什么能走在國際前列，日本知識管理之父野中郁次郎（Nonaka）指出：日本的企業(yè)之所以進步，除了優(yōu)良的生產技術、過硬的產品質量、員工的終身雇傭制度之外，最主要的是日本企業(yè)的隱性知識創(chuàng)造能力[7]。企業(yè)內員工的知識分享對企業(yè)的知識創(chuàng)造起著重要作用。很多專家學者對企業(yè)內知識的共享進行了研究，Hau et al[8]2013 年提出隱性知識共享包括正式共享和非正式共享，影響隱性知識共享的因素包括互惠互利的政策及一些社會因素比如：相互信任、連接紐帶和共同目標等。如何通過分享隱性知識達到提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)市場占有率？Munns 等[9]提出解決這個問題的一種方式是在組織里建立一種文化制度，這種制度可以鼓勵員工進行知識的分享，這種文化制度是建立在員工互相信任和合作之上的。國內學者對隱性知識的研究開始于2000 年之后[10]，國內學者王生銀[11]通過對農業(yè)企業(yè)知識型員工信任對知識共享的影響的實證研究發(fā)現，員工信任通過知識共享意愿的中介作用對知識共享產生積極的影響作用。基于Hau 等人對隱性知識共享形式的分類，提出假設：

H2-1：個體信任對非正式知識共享起正向影響作用；

H2-2：個體信任對正式知識共享起正向影響作用；

H3-1：組織支持對非正式知識共享起正向影響作用；

H3-2：組織支持對正式知識共享起正向影響作用。

（三）隱性知識共享對員工創(chuàng)新行為的影響

關于員工創(chuàng)新行為，目前為止學者大都是從創(chuàng)新的階段來進行定義。分別是一階段，代表人物Amabile 認為員工在工作中提出新的想法，新的問題解決辦法都屬于個體創(chuàng)新行為；二階段，代表人物West 將創(chuàng)新行為分成創(chuàng)新想法和實施創(chuàng)新想法兩個階段；多階段，代表人物Kanter 認為員工創(chuàng)新行為由多個階段組成。員工的創(chuàng)新依賴于員工的知識、技能和經驗的共享，所以知識分享是創(chuàng)新的一種有價值的輸入，這體現在知識分享的獨特性、復雜性和依賴性[12]。公司員工的創(chuàng)造性決定公司創(chuàng)新的水平比如解決問題的新方法、生產新產品的能力以及快速適應市場的能力等[13]，但是只有當員工自愿分享他們知識時，組織才能有效地管理知識。持續(xù)的知識分享將對組織內的團隊，單位及整個組織起到積極的貢獻作用[14]。還有研究者把知識共享與組織學習和市場定位聯系在一起，認為知識共享是組織內學習的一部分，可以提高市場敏銳性和員工的創(chuàng)新活動[15]。組織內的顯性知識分享和隱性知識分享對組織員工的創(chuàng)新都發(fā)揮著非常重要的作用[16]。實證研究方面，中國學者李洪、項典典等[17]通過對云南省中小企業(yè)調查，結果顯示企業(yè)內知識分享特別是隱性知識的分享能促進員工的知識創(chuàng)新。蔡楊等基于對360名員工的問卷調查研究后發(fā)現隱性知識共享意愿與員工創(chuàng)新呈正相關[18]?；谝陨涎芯?，提出假設：

H4-1：非正式隱性知識共享對員工創(chuàng)新行為起正向影響作用；

“一滴水能折射出太陽的光輝”！游成令在平凡的崗位上不平凡的付出，演繹出一名基層食藥監(jiān)人甘做群眾食品藥品安全“守望者”的高尚情懷。

H4-2：正式隱性知識共享對員工創(chuàng)新行為起正向影響作用。

（四）隱性知識共享的中介作用

企業(yè)創(chuàng)新氛圍作為企業(yè)激勵機制的手段和員工主觀感知的情景因素，在企業(yè)追求創(chuàng)新目標的過程中發(fā)揮著重要作用。企業(yè)內員工的信任有助于員工知識共享，進而推動員工創(chuàng)新的實現。按照Baron＆Kenny 提出的中介變量選取原則，中介變量必須與自變量和因變量有較強的相關性[19]。如上所述，創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新有促進作用，同時又通過隱性知識共享發(fā)生作用。因此作者提出中介假設：

H5-1:非正式隱性知識共享在個體信任與員工創(chuàng)新行為中起中介作用；

H5-2:正式隱性知識共享在個體信任與員工創(chuàng)新行為中起中介作用；

H5-3:非正式隱性知識共享在組織支持與員工創(chuàng)新行為中起中介作用；

H5-4：正式隱性知識共享在組織支持與員工創(chuàng)新行為中起中介作用。

二、研究設計

（一）研究對象

此次研究以韓國第三代科技園區(qū)內的高新技術企業(yè)為對象，范圍包括全北、全南、仁川、京畿道、濟州、大田科技園的高新技術企業(yè)共142家，產業(yè)類型涉及汽車制造、半導體產業(yè)、生物制藥、化妝品制造以及信息工程。問卷采取現場發(fā)送和郵箱寄送的形式，共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷214份，有效問卷回收率為53.5%。

（二）問卷設計

問卷共分4 個部分設計，分別是個人和企業(yè)信息、企業(yè)的創(chuàng)新氛圍、隱性知識共享和員工創(chuàng)新行為。個人和企業(yè)信息部分，共有6個題項，分別是性別、年齡、教育程度、工作年限、公司員工人數、公司研發(fā)投入占銷售額比例。對于創(chuàng)新氛圍的測量，筆者使用Bock[20]關于企業(yè)創(chuàng)新氛圍的量表，包括個體信任和組織支持兩個維度共9 個題項；關于隱性知識共享的測量，采用姚艷紅[21]的問卷，包括非正式共享和正式共享兩個維度共11個題項；關于員工創(chuàng)新行為的測量，采用Scott 和Bruce[22]開發(fā)的單維度創(chuàng)新行為量表共6 個題項；這些量表均得到廣泛的使用，已經成熟。問卷的度量采用李克特五級量表，數字1 到5 代表非常不符合、基本不符合、一般、基本符合和非常符合。所有問卷統一翻譯成韓語，為確保翻譯的質量，問卷經過翻譯之后再由韓國教授修改潤色后進行發(fā)放。回收后的問卷采用SPSS23.0 和AMOS23.0進行統計分析。

（三）研究模型

圖1 研究模型

三、數據分析

（一）研究對象

本次調查涉及一些關于企業(yè)內知識管理和企業(yè)發(fā)展的問題，因此調查的對象選取高新技術企業(yè)中層及中層以上管理人員。參與問卷調查的214 名管理人員的性別、年齡、受教育情況、工作年限見表1。

表1 韓國高新技術企業(yè)員工情況統計結果

（二）驗證性因子分析

經過探索性因子分析得到創(chuàng)新氛圍兩個公因子，隱性知識共享兩個公因子，在此基礎上通過AMOS23.0 進行驗證性因子分析，基于各測量指標的因子載荷不低于0.5 的標準，依次刪除題項11、15、16、24、29并檢驗假設模型的擬合度，統計學中通常用x2/df、GFI、AGFI、NFI、CFI和RMSEA對模型的擬合度進行檢驗。結果如表2 所示，創(chuàng)新氛圍、隱性知識共享和員工創(chuàng)新行為均經過檢驗。

表2 各變量的驗證性分析檢驗

（三）信效度檢驗

在進行驗證性因子分析的基礎上，再次進行信效度檢驗，其中創(chuàng)新氛圍的兩個維度個體信任和組織支持的信度Cronbach Alpha’s 克隆巴赫系數分別為0.842、0.942；隱性知識共享的兩個維度非正式共享和正式共享的克隆巴赫系數分別為0.848、0.870；員工創(chuàng)新行為的克隆巴赫系數為0.927，皆在0.8 以上；變量的KMO 值分別為個體信任0.916，組織支持0.916，非正式共享0.886，正式共享0.887，員工創(chuàng)新行為0.891，皆大于0.7；結果說明問卷具有較高的內部一致性，通過信效度檢驗。

（四）各變量的相關性分析

相關性分析主要基于兩個變量之間的相關系數來確定變量之間是否存在相關性。根據以上信度和效度檢驗結果，通過計算個體信任、組織支持、非正式共享、正式共享和員工創(chuàng)新行為的算術平均值，通過SPSS統計軟件分析五個變量之間的相關系數，結果如表3所示。測試后，所有變量都具有顯著相關性，因此可以執(zhí)行后續(xù)路徑分析。

表3 各變量的相關性

（五）樣本的ANOVA分析

經過SPSS統計分析，韓國高新技術企業(yè)員工個體信任平均值為4.35，組織支持平均值為4.02，員工創(chuàng)新行為平均值為4.32，處于中等偏上水平。進行單因素方差分析后，結果如表4 所示：個體信任在員工工作年限上存在顯著性差異，員工創(chuàng)新行為在員工受教育程度上存在顯著性差異；再進行LSD 事后多重比較分析，結果如表4-1：在員工創(chuàng)新行為方面，員工受教育程度處于高中和本科水平以及高中和研究生水平產生顯著性差異；在個體信任方面，員工工作年限在6~10 年和11~15年以及6~10年和21年以上產生顯著性差異。

表4 樣本的ANOVA分析

表4-1 員工不同受教育程度和不同工作年限的LSD多重比較分析

（六）結構方程模型檢驗

對模型擬合度進行驗證的基礎上，再進行各個路徑分析，介入隱性知識非正式共享和正式共享的中介作用。假設H1-1 和假設H1-2 的回歸系數分別為0.049和0.021，未通過檢驗，說明兩者對員工創(chuàng)新不存在直接影響關系，其他路徑均通過檢驗，因此在模型中刪除這兩條路徑。模型進行修正后的Chi-Square 值為357.847，df值為185，P值為0.000，X2/df的值為1.929，RMSEA的值為0.083，GFI值為0.907，CFI值為0.933，修正后的模型擬合度經過檢驗。修正后的模型路徑結果如表5 所示，其中組織支持（OS）對正式共享（FS）和非正式共享（IS）有直接作用，且組織支持對非正式共享的作用0.487 大于對正式共享的作用0.203。（IT）對隱性知識的正式共享（FS）和非正式共享（IS）有直接影響，且個體信任對非正式共享的作用0.442大于對正式共享的作用0.324。正式共享和非正式共享對員工創(chuàng)新行為（IB）有直接作用，且非正式共享對創(chuàng)新行為的作用0.534 大于正式共享對創(chuàng)新行為的作用0.394。

表5 路徑分析

作者使用Bootstrapping 方法來檢驗中介效應，此方法是Mackinnon[23]等提出的一種相對有效的檢驗中介效應方法，主要分兩個步驟進行，通過95%的置信區(qū)間判定中介效果。結果顯示非正式共享和正式共享在個體信任到創(chuàng)新行為的關系中發(fā)揮了完全中介作用，如下表6所示，中介作用假設H5-1、H5-2、H5-3、H5-4均得到驗證。

表6 非正式共享和正式共享的中介效應檢驗

表7顯示了各測量變量對員工創(chuàng)新行為的直接效應、間接效應和總效應。表中數據反映了組織支持、個體信任、非正式共享和正式共享對員工創(chuàng)新行為都有影響，其中非正式共享對創(chuàng)新行為的影響最大，影響值為0.580，其次是正式共享對創(chuàng)新行為的影響值為0.410，其余組織支持和個體信任對員工創(chuàng)新行為通過中介作用發(fā)揮間接影響作用，個體信任對員工創(chuàng)新行為的影響值為0.393，組織支持對員工創(chuàng)新行為的影響值為0.367。

表7 各變量影響員工創(chuàng)新行為的直接效應、間接效應和總效應

四、結論和啟示

（一）結論

研究以韓國高新技術企業(yè)為對象，通過發(fā)放調查問卷了解員工基本構成、企業(yè)創(chuàng)新氛圍和員工創(chuàng)新行為、構建結構方程模型檢驗企業(yè)的創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響機制，模型中將個體信任和組織支持納入創(chuàng)新氛圍，正式共享和非正式共享納入隱性知識共享并將其作為中介變量，通過SPSS方差分析和AMOS統計結果如下:

1.韓國高新技術企業(yè)員工個體信任平均值為4.35，個體信任在員工工作年限上存在顯著性差異，具體表現為員工工作年限在11~15 年和21 年以上的個體信任顯著高于工作年限在6~10 年員工的個體信任。組織支持平均值為4.02，各控制變量對其無顯著性差異。總之，韓國高新技術企業(yè)創(chuàng)新氛圍處于較高水平。

2.員工創(chuàng)新行為平均值為4.32，處于較高水平。員工創(chuàng)新行為在受教育程度上存在顯著性差異，具體表現在本科和研究生教育的員工創(chuàng)新行為顯著高于高中教育的員工創(chuàng)新行為。

3.非正式共享和正式共享在創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為中發(fā)揮完全中介作用。

4.各個變量對員工的創(chuàng)新行為均有直接或間接影響，其中非正式共享對員工的創(chuàng)新行為影響最大，其次是正式共享的影響，再次是個體信任的影響，最后是組織支持的影響。

（二）原因

1.新員工有適應階段。員工在剛進入企業(yè)的前幾年里，處于對新環(huán)境的適應和對同事、領導相互了解階段。隨著工作時間的加長，員工逐漸熟悉，在此基礎上逐漸建立人際圈子。因此企業(yè)里員工個體之間的信任是隨著時間的流逝慢慢形成的。在信任形成過程中也可能出現挑戰(zhàn)和考驗事件而經歷短暫的不信任，但是經歷了不穩(wěn)定時期，時間越久，個體信任越穩(wěn)定。工作1~5年屬于適應期談不上個體信任，6~10年逐漸適應企業(yè)環(huán)境，但尚未形成個體信任；11~15年處于第一個完全適應期，容易形成個體信任。在初步形成個體信任之后會經歷不穩(wěn)定時期，之后隨著時間的加長，個體信任越穩(wěn)定，所以員工工作年限超過21 年最有利于形成個體信任。韓國多數企業(yè)有共同特點，企業(yè)領導善于“籠絡人心”，將公司愿景與員工愿景相結合，員工跳槽的機會很少，甚至很多員工愿意終身只為一家企業(yè)效力。一方面企業(yè)減少了在招聘員工、培訓新進員工以及團隊建設上的開支；另一方面有利于員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃和個人目標的實現，形成良好的企業(yè)氛圍。

2.員工受教育程度影響創(chuàng)新行為。學歷為本科和碩士的員工，基本形成完整的知識體系，涉入專業(yè)知識領域的研究，比起高中有充足大量的知識儲備，并且此階段的人年齡基本在30 歲以下，正是發(fā)揮創(chuàng)造力、實現創(chuàng)新性的最佳階段，因此本科和碩士教育水平比高中水平更能激發(fā)員工創(chuàng)新行為。韓國高新技術企業(yè)中除了專門做產品研發(fā)，大多數員工教育程度集中在本科。

3.企業(yè)關注員工工作環(huán)境。在組織支持上，韓國高新技術企業(yè)注重通過創(chuàng)造輕松愉悅的外部環(huán)境發(fā)揮員工內在的工作熱情和動力，以促進員工之間持續(xù)的、非正式的交流和溝通。以工作環(huán)境為例，韓國很多高新技術企業(yè)辦公室布置較隨意，沒有整齊劃一的辦公桌，員工甚至可以坐在地板上工作。整個辦公區(qū)域也是以明亮的色彩進行搭配，工作之余，員工可以隨時到公共休息區(qū)分享工作經驗，休息區(qū)提供咖啡、茶和其他飲料，除了做身體的調整外，這里也是員工思想碰撞和靈感的產生地。休息區(qū)為員工提供了互相交流經驗的機會，管理者也可以及時了解員工的工作進展和遇到的問題。公共休息區(qū)不僅在韓國企業(yè)里存在，韓國大學里也很常見。目前中國高新技術企業(yè)的管理則重視通過組織作用發(fā)揮員工學習和創(chuàng)造力，多數的管理者認為集體作用大于個體作用，因此更多從組織層面出發(fā)制定企業(yè)發(fā)展的目標任務來要求個體的進步與發(fā)展，企業(yè)內的學習和經驗交流也大都由組織來統一計劃和安排。

4.企業(yè)重視個體信任。韓國高新技術企業(yè)注重個體之間的信任，個體信任對員工創(chuàng)新行為的影響大于組織支持對員工創(chuàng)新行為的影響。個體信任包括領導對員工的信任和員工之間的信任，表現在領導給員工更多的自由和支配活動的權利，員工之間自由交流思想和工作的機會。以工作時間為例，韓國一些高新技術企業(yè)，特別是電子、計算機、軟件工程產業(yè)，企業(yè)不再實行固定的工作時間制度，而是實行由員工自己提出的適合自己的工作時間。韓國最大的門戶網站NAV?ER 公司大樓經常徹夜亮燈，這絕不是員工沒有完成白天的工作夜晚加班，而是某些員工自己選擇在夜晚工作，大部分的軟件工作者都有夜晚工作的習慣。這種彈性工作時間是建立在對個體的尊重和信任的基礎上，能充分發(fā)揮個人的主動性和工作熱情，因而更能促進員工實現創(chuàng)新。員工創(chuàng)新行為是企業(yè)外部創(chuàng)新氛圍和內部知識共享共同作用的結果，僅有個體的信任和組織的支持而沒有員工對知識的學習和分享，是無法實現創(chuàng)新的。激勵員工實現創(chuàng)新的過程中，營造一種輕松且容錯、給員工情感支持和資源支持的工作環(huán)境非常重要。雖然創(chuàng)新氛圍的不同維度對創(chuàng)新行為的影響不盡相同，個體和組織需要相互協調，才能共同發(fā)揮作用。另一方面，在員工知識共享的過程中，個體行為的非正式共享和組織行為的正式共享發(fā)揮重要作用，這種知識的共享來源于管理者的鼓勵、同事間的信任和團隊的協作，最終推動員工的創(chuàng)新行為。

5.多重企業(yè)文化作用。韓國的企業(yè)文化除了受到中國儒家文化的影響，還受到日本文化的影響，1945 年之后更多受到美國文化的影響。受到美日企業(yè)文化的影響，韓國人的家族意識和國家意識非常強烈。在韓國高新技術企業(yè)中，管理層的決策隨處體現符合科技創(chuàng)新規(guī)律的民主、公開、透明原則，鼓勵員工的“crazy thinking”（瘋狂想法）。東亞各國家普遍受到儒家文化的影響重在秩序和執(zhí)行，企業(yè)管理傾向于統一性和一致性，但是韓國人卻認為他們是東亞的特例，他們尊重獨立人格，民主氛圍也很濃厚。專家認為，韓國人的民主意識，滲透到政治、經濟和社會生活的各個方面，對創(chuàng)新思維起了推動作用[24]。韓國高新技術企業(yè)重視人力資本，據OECD2018 年的統計數據，每萬人的就業(yè)者中R&D人員數韓國是114.3 人，超過美、英、日、德等發(fā)達國家，遠遠高于中國的22.4 人，世界排名第一。重視人才和科技是韓國經濟快速發(fā)展的重要原因，也是韓國高新技術企業(yè)實現創(chuàng)新發(fā)展的關鍵因素。

（三）啟示

1.建立人才至上的理念。企業(yè)領導改變傳統觀念，視員工為企業(yè)的主人而非雇傭者，只有這樣才能切實從員工利益出發(fā)為員工謀發(fā)展、謀福利，只有人穩(wěn)定了，企業(yè)才會不斷發(fā)展壯大。人才是企業(yè)發(fā)展的根本。如果員工出現離職傾向，企業(yè)領導應該第一時間反省自己的企業(yè)在管理方面存在哪些漏洞，在工作環(huán)境上有沒有改進的地方，有沒有做好員工的職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)有沒有給員工歸屬感和安全感等。另外，在招聘條件和方式上，不單純以高學歷為主，而重在實踐能力和解決問題的能力。

2.科學的人力資源管理。首先充分尊重員工個體與人格特征、工作時間、工作職權和個人進步與發(fā)展，為員工創(chuàng)造輕松愉快、鼓勵創(chuàng)新的工作環(huán)境。其次，企業(yè)制定相應的鼓勵和激勵政策對員工個人創(chuàng)新行為給予及時的、積極的鼓勵和支持，包括各種政策支持與資金支持，對員工的創(chuàng)新行為給予及時肯定、精神鼓勵與物質獎勵。再次，對企業(yè)各類人才實行分類管理，對管理類、營銷類、技術類人才制定不同管理方針，對不同性格、不同經驗、不同能力和不同表現的人建立不同的評估和激勵制度，做到管理因人而異，以發(fā)揮每個人的優(yōu)勢和能力，幫助做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工的歸屬感和滿意度。

3.走向國際化管理。建立彈性工作制，實行因人才設崗，充分調動員工積極性和工作熱情。傳統人才招聘體制下，企業(yè)提供備選崗位，參加招聘的人員進行崗位競爭，最后通過考核錄取。通過這種方式選拔出來的人才雖然有比較優(yōu)勢，但是未必一定適合并喜歡所要從事的崗位。為了激發(fā)員工潛力和實現員工的創(chuàng)新行為，企業(yè)應打破傳統工作觀念，即要從員工個體出發(fā)，尊重并支持他們在自己的時間段內工作，又要為員工量身提供適合自身發(fā)展的工作崗位和工作任務。這就要求人力資源部的負責人理解并支持每位員工的工作特點和技術特長，充分發(fā)揮每個人的自身優(yōu)勢，最大化創(chuàng)造自身價值。有研究發(fā)現，中國企業(yè)員工的加班率遠高于世界水平，然而敬業(yè)比例（6%）卻遠低于世界水平（13%）[25]。因此，員工只有真正喜歡自己從事的工作，才有可能實現創(chuàng)新行為。

4.重視員工的非正式知識共享和學習活動。員工的非正式學習是指除了企業(yè)組織的有計劃、有目標的學習培訓活動之外的由員工自發(fā)組織的學習活動。企業(yè)存在大部分學習活動都屬于非正式學習，這種非正式學習包括員工之間隨時進行的關于經驗技術的交流，員工自愿參加的各種網絡或是實地技術交流，員工在日常工作中向別人請教問題或分享經驗等。此次研究發(fā)現在影響員工創(chuàng)新行為的各個因素中，員工的非正式知識共享發(fā)揮最大的作用。美國勞工部曾經做過評估發(fā)現企業(yè)內70%與工作相關的學習都不是發(fā)生在企業(yè)的正式培訓之內，而是非正式學習活動[26]。這些非正式學習是企業(yè)所容易忽視的，恰恰對企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展起到重要作用。