心理社會(huì)安全氛圍對離職傾向的影響
——工作自主性和工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h1>
2022-05-06 13:17:48葛俊艷
科技和產(chǎn)業(yè) 2022年4期
葛俊艷， 朱 佳
(湖南農(nóng)業(yè)大學(xué) 心理素質(zhì)教育與咨詢中心， 長沙 410011)
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國有企業(yè)的變革、新興產(chǎn)業(yè)的興起，以及民營企業(yè)的崛起，使員工有了更多的職業(yè)選擇機(jī)會(huì)，從而也就導(dǎo)致在職人員的離職率居高不下。因此，對于員工離職行為影響因素的研究也就成了人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)重點(diǎn)。
心理社會(huì)安全氛圍(psychosocial safety climate，PSC)指組織為保護(hù)員工心理健康和安全而體現(xiàn)出的政策、實(shí)踐和程序[1]。許多學(xué)者從工作要求-工作資源模型的角度來研究心理社會(huì)安全氛圍，該理論認(rèn)為心理社會(huì)安全氛圍優(yōu)先于工作條件，進(jìn)而能決定員工的心理健康狀況[2]。心理社會(huì)安全氛圍能夠增加員工的工作投入[3]，工作自主性屬于工作資源，當(dāng)員工工作資源較少時(shí)，就會(huì)降低其工作滿意度[4]。大量研究表明，工作滿意度是員工產(chǎn)生離職行為的主要原因[5]。
目前國內(nèi)對離職傾向的研究中，組織層面的因素多限于組織氛圍、組織支持感，對于心理社會(huì)安全氛圍的研究較少，也缺乏心理社會(huì)安全氛圍與離職傾向之間的研究。因此，本研究旨在探討工作自主性和工作滿意度在心理社會(huì)安全氛圍和離職傾向的中介效應(yīng)。鑒于理論上心理社會(huì)安全氛圍會(huì)影響工作環(huán)境，假設(shè)它會(huì)通過對員工的工作自主性和工作滿意度的影響，進(jìn)而影響員工的離職傾向。心理社會(huì)安全氛圍的相關(guān)研究多在西方文化中進(jìn)行，本研究以中國企業(yè)員工為對象，來驗(yàn)證心理社會(huì)安全氛圍在中國情境中的適用性。
1 文獻(xiàn)述評與研究假設(shè)
1.1 心理社會(huì)安全氛圍與研究假設(shè)
研究表明，改善工作場所幸福感的組織干預(yù)是降低員工流動(dòng)率的有效策略[6]。大量研究表明，組織層面的因素是決定員工離職傾向的一個(gè)重要原因。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工在組織中感受到被重視、能夠參與組織決策，處在一種支持性的組織中時(shí)，作為交換，員工會(huì)以對組織有益的態(tài)度和行為作為回報(bào)，很大程度上不會(huì)選擇離開現(xiàn)有的組織[7]。相反，當(dāng)組織缺乏對員工心理健康與安全的考慮時(shí)，員工可能會(huì)認(rèn)為在現(xiàn)有的組織內(nèi)部，自己真正的潛力和自我實(shí)現(xiàn)受到了威脅，因此更傾向于通過極端的工作退縮即離職來保護(hù)他們剩余的工作資源[8]。Huyghebae等通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，心理社會(huì)安全氛圍能顯著預(yù)測員工的離職傾向[9]?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)。
H1：心理社會(huì)安全氛圍對離職傾向有顯著負(fù)向影響。
1.2 工作自主性的中介作用
只有高層領(lǐng)導(dǎo)者重視員工心理健康和安全目標(biāo)，才有可能在工作的制度安全、工作設(shè)計(jì)與工作資源的配置上有更多的考慮，從而為員工的心理健康提供支持和保障[10]。Ahuja等認(rèn)為工作自主性較高的工作靈活性也就越強(qiáng)，員工就會(huì)較少受到工作負(fù)荷的侵蝕，不會(huì)輕易產(chǎn)生離職傾向[11]。在較高水平的心理社會(huì)安全氛圍情境下，管理者重視員工的心理健康，會(huì)更多地為員工提供工作自主性、同事支持、領(lǐng)導(dǎo)支持以及工作反饋等工作資源。在較低水平的心理社會(huì)安全氛圍情境下，管理者更在意的是工作績效與組織利益，不會(huì)關(guān)注員工的心理健康狀況與其工作資源的保障，會(huì)讓員工缺乏自主性的資源支持，這不僅會(huì)影響員工的工作積極性與工作投入，還會(huì)使員工遭受更大的心理健康風(fēng)險(xiǎn)的侵蝕，當(dāng)員工采取一種退縮性的自我保護(hù)措施時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生離職的想法[12]。基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)。
H2:工作自主性在心理社會(huì)安全氛圍和離職傾向關(guān)系中起中介作用。
1.3 工作滿意度的中介作用
Eisenberger等提出的組織支持理論(perceived organizational theory)中,組織支持感(perceived organizational support，POS)是該理論的核心概念[13]。POS 主要是指“員工感受到的組織重視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)心自己福利的程度”。而PSC 主要是指“員工感受到的組織關(guān)心其心理健康和安全狀況的程度”，二者有相似之處，都是員工所感知到的組織的支持和承諾。許多研究學(xué)者對離職傾向前因變量也做了大量研究。張勉、李樹茁以深圳市人才市場為樣本做了相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)員工工作能力、工作環(huán)境、工作氛圍、員工幸福感與員工離職傾向成正相關(guān)關(guān)系[14]?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)。
H3:工作滿意度在心理社會(huì)安全氛圍和離職傾向關(guān)系中起中介作用。
1.4 工作自主性與工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
資源保存理論(conservation of resources theory，COR)的核心觀點(diǎn)是：擁有較多資源的個(gè)體不易受到資源損失的攻擊，且更有能力獲得資源[15]。組織關(guān)心員工的健康和安全，為員工的工作和就業(yè)情況提供了各種資源，這也就為員工帶來了更穩(wěn)定和更安全的工作條件，進(jìn)而使得員工能獲得更大的工作自主性和更高的工作滿意度，不會(huì)通過退縮性的保護(hù)策略即離職來應(yīng)對工作中出現(xiàn)的各種損害心理健康的問題[7]?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)。
H4:工作自主性、工作滿意度在心理社會(huì)安全氛圍影響離職傾向過程中起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
綜上所述，本文主要有 4 個(gè)研究目的: ①檢驗(yàn)心理社會(huì)安全氛圍對離職傾向的負(fù)向預(yù)測作用；②考察工作自主性在心理社會(huì)安全氛圍與離職傾向關(guān)系中的中介作用;③檢驗(yàn)工作滿意度在心理社會(huì)安全氛圍與離職傾向關(guān)系中的中介作用;④檢驗(yàn)工作自主性和工作滿意度對心理社會(huì)安全氛圍與離職傾向之間關(guān)系的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ腿鐖D1所示。
圖1 鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/p>
2 對象與方法
為驗(yàn)證研究假設(shè)，理清心理社會(huì)安全氛圍、工作自主性、工作滿意度和離職傾向之間的關(guān)系，以福建、廣東、湖南等省的企業(yè)為樣本收集數(shù)據(jù)，采用SPSS 22.0和AMOS 22.0 軟件進(jìn)行相關(guān)分析和中介效應(yīng)檢驗(yàn)。
2.1 研究對象
采用問卷調(diào)查的方法，選取福建、廣東、湖南等省的企業(yè)進(jìn)行問卷發(fā)放，共發(fā)放問卷 320份，回收300份。將問卷收回之后，對樣本進(jìn)行審核，將明顯隨意作答和題項(xiàng)缺失過多的樣本視為無效答卷。最終，確定有效答卷273份，有效率為91%。研究對象中，男性118人，占比43%，女性155人，占全部研究對象的57%；年齡以21～30歲為主，占83%；工作年限以 1～6年為主，占70%。
2.2 研究工具
1)心理社會(huì)安全氛圍量表。采用Hall等[12]開發(fā)的心理社會(huì)安全氛圍量表(PSC-12)，該量表包含12 個(gè)題目，共分為4 個(gè)維度，采用5點(diǎn)計(jì)分(1=很不符合，5=非常符合)。本研究中，該量表的α系數(shù)為0.94。
2)工作自主性量表。采用Karasek 1979年編制[16]的工作自主性量表，該量表包括4個(gè)題項(xiàng)目，采用用5點(diǎn)計(jì)分(1=很不符合，5=非常符合)，本研究中的α系數(shù)為0.82。
3)工作滿意度量表。采用國際上通用的量表“密歇根組織評價(jià)問卷”[17]中的3個(gè)題項(xiàng)，來測量工作滿意度，采用用5點(diǎn)計(jì)分(1=很不符合，5=非常符合)，本研究中的α系數(shù)為0.90。
4)離職傾向量表。采用Mobley、Griffeth和Hand等編制，翁清雄和席酉民翻譯的離職傾向量表[18]，該量表包括4個(gè)題項(xiàng)，采用5點(diǎn)計(jì)分(1=很不符合，5=非常符合)，本研究中的α系數(shù)為0.84。
3 數(shù)據(jù)結(jié)果與分析
3.1 共同方法偏差的檢驗(yàn)
由于本研究的問卷調(diào)查由被試主觀填寫，故可能存在共同方法偏差，為了降低共同方法偏差，在問卷發(fā)放過程中，采用匿名填寫、平衡題目順序，并在不同變量題目之間穿插人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量的方法進(jìn)行程序控制。此外,在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析之前，采用被廣泛使用的 Harman 單因素檢驗(yàn)法來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。首先，在Amos中構(gòu)建4因子的驗(yàn)證性因子分析模型和單一因子的驗(yàn)證性因子分析模型。然后運(yùn)用 CHIDIST 函數(shù)對這兩個(gè)模型χ2和df的差值進(jìn)行比較，結(jié)果為Δχ2=1 035.885，Δdf=6，P<0.001。由此可以認(rèn)為，本研究的共同方法偏差不嚴(yán)重。
3.2 描述性統(tǒng)計(jì)和各變量之間的相關(guān)性
本研究采用 SPSS22.0 對心理社會(huì)安全氛圍、工作自主性、工作滿意度和離職傾向4個(gè)變量進(jìn)行 Pearson 相關(guān)檢驗(yàn)，結(jié)果如見表1。由表1可知，這4個(gè)變量之間均呈現(xiàn)中高相關(guān)，且達(dá)到顯著水平，所以可以進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。
表1 心理社會(huì)安全氛圍、工作自主性、工作滿意度和離職傾向的相關(guān)性
3.3 心理社會(huì)安全氛圍與離職傾向的關(guān)系: 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)
先采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)工作自主性和工作滿意度在心理社會(huì)安全氛圍與離職傾向之間的中介效應(yīng)。分別以工作自主性、工作滿意度為單一中介變量建立M1和 M2。結(jié)果顯示，擬合效果良好(M1：RMSEA=0.071，CFI=0.976，TLI=0.967， SRMR=0.046)；(M2：RMSEA=0.071，CFI=0.976，TLI=0.967，SRMR=0.046)；接著，建立M3鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ汀＝Y(jié)果顯示，擬合效果良好，擬合指數(shù)為(RMSEA=0.068，CFI=0.971，TLI=0.963，SRMR=0.044)。圖2的結(jié)果表明：心理社會(huì)安全氛圍能夠正向預(yù)測離職傾向(γ=-0.24，P<0. 001) 假設(shè)1得到驗(yàn)證。
圖2 鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蜋z驗(yàn)結(jié)果
接著，再采用偏差校正百分位 Bootstrap(重復(fù)采樣 5 000 次)進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)，結(jié)果表明：首先，心理社會(huì)安全氛圍能夠負(fù)向預(yù)測離職傾向。其次，由心理社會(huì)安全氛圍→工作自主性→離職傾向組成的路徑中，置信區(qū)間包含 0，表示該效應(yīng)不顯著，假設(shè) 2 未得到驗(yàn)證。最后，工作自主性和工作滿意度的中介作用顯著，且中介效應(yīng)(占總效應(yīng)的 60.56%)，通過兩條中介鏈產(chǎn)生：①由心理社會(huì)安全氛圍→ 工作滿意度→ 離職傾向組成的間接效應(yīng)1，置信區(qū)間不含 0，表明該間接效應(yīng)顯著，假設(shè)3得到驗(yàn)證；②由心理社會(huì)安全氛圍→工作自主性→工作滿意度→ 離職傾向組成的間接效應(yīng)1，其置信區(qū)間不含 0，表明該間接效應(yīng)顯著，假設(shè)4得到驗(yàn)證。中介效應(yīng)路徑分析見表2。
表2 中介效應(yīng)路徑分析
4 討論
研究結(jié)果表明，心理社會(huì)安全氛圍不僅能直接負(fù)向預(yù)測員工的離職傾向，還能通過工作自主性和工作滿意度的中介作用對員工離職傾向產(chǎn)生影響。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，中介作用通過工作滿意度的獨(dú)立中介作用以及工作自主性和工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔脙蓷l路徑產(chǎn)生。
4.1 心理社會(huì)安全氛圍與離職傾向
心理社會(huì)安全氛圍是員工所感知到的高層管理者對員工心理健康的承諾、政策與實(shí)踐，由于現(xiàn)在復(fù)雜的職場關(guān)系、激烈的市場競爭，使得員工工作中的情緒耗竭、工作倦怠等各種心理問題不斷出現(xiàn)。如果企業(yè)不能給員工一些心理上的支持與關(guān)注，員工沒有充足的資源去應(yīng)對這些困擾時(shí)，就只能采取回避性策略即離職來自我保護(hù)[19]。
4.2 工作滿意度的獨(dú)立中介作用
以往研究表明，組織氛圍能夠通過工作滿意度的中介作用影響員工的離職傾向[19]，心理社會(huì)安全氛圍作為一種特殊的組織氛圍，通過高層管理者對員工心理健康和安全的承諾、政策和實(shí)踐，能夠?yàn)閱T工的心理健康提供一種預(yù)防性支持，當(dāng)員工出現(xiàn)心理危機(jī)時(shí)，組織能夠迅速采取措施，此時(shí)員工處在一種高水平的心理社會(huì)安全氛圍中時(shí)，工作滿意度也會(huì)大大提升，進(jìn)而不會(huì)產(chǎn)生想要離開組織的想法[20]。因此，心理社會(huì)安全氛圍能通過工作滿意度的中介作用影響離職傾向。
4.3 工作自主性與工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
研究結(jié)果表明，心理社會(huì)安全氛圍能夠通過工作自主性和工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔脕碛绊憜T工離職傾向。與研究假設(shè)不一致的是，工作自主性不能直接預(yù)測離職傾向，而是通過工作滿意度對離職傾向產(chǎn)生影響。原因可能在于，工作自主性是員工能否獨(dú)立地決定自己的工作內(nèi)容、工作方法和工作形式，盡管員工可能擁有較強(qiáng)的自主性，但可能還與員工的個(gè)人特質(zhì)有關(guān)[21]。蘭季萍，王云多也認(rèn)為工作滿意度是一個(gè)復(fù)雜的問題，它不僅取決于個(gè)人工作收入，而且也取決于個(gè)人追求，而個(gè)人追求受過去經(jīng)歷影響，并且隨時(shí)間流逝會(huì)發(fā)生變化[22]。工作自主性可能會(huì)對員工的工作投入程度與工作滿意度產(chǎn)生影響，但對離職傾向的直接預(yù)測作用并不顯著。
5 結(jié)論
1)探討了心理社會(huì)安全氛圍對離職傾向的作用機(jī)制。其中，心理社會(huì)安全氛圍能負(fù)向預(yù)測離職傾向，工作滿意度在心理社會(huì)安全氛圍和離職傾向之間起獨(dú)立中介作用；工作自主性和工作滿意度在心理社會(huì)安全氛圍和離職傾向之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩Ｒ虼?，心理社?huì)安全氛圍不僅能直接負(fù)向預(yù)測離職傾向，還能通過工作自主性和工作滿意度間接影響離職傾向。
2)研究結(jié)果對組織中員工的離職的預(yù)防和干預(yù)具有重要的參考價(jià)值。首先，組織要真正關(guān)心員工的心理狀態(tài)和心理健康狀況，引入員工幫助計(jì)劃(EAP)，為員工心理問題的預(yù)防形成一個(gè)強(qiáng)有力的支持系統(tǒng)[23]，使員工在工作中能夠獲得較高的工作自主性，從而提升其工作滿意度，工作滿意度高的員工也不會(huì)產(chǎn)生離開本組織的念頭。
3)本文探討了心理社會(huì)安全氛圍與離職傾向之間的作用機(jī)制，但由于在中國情境下，心理社會(huì)安全氛圍還算是一個(gè)全新的概念，未來的研究可以探討心理社會(huì)安全氛圍其他的結(jié)果變量，為企業(yè)實(shí)踐提出更多的理論支撐。
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心理社會(huì)安全氛圍(psychosocial safety climate，PSC)指組織為保護(hù)員工心理健康和安全而體現(xiàn)出的政策、實(shí)踐和程序[1]。許多學(xué)者從工作要求-工作資源模型的角度來研究心理社會(huì)安全氛圍，該理論認(rèn)為心理社會(huì)安全氛圍優(yōu)先于工作條件，進(jìn)而能決定員工的心理健康狀況[2]。心理社會(huì)安全氛圍能夠增加員工的工作投入[3]，工作自主性屬于工作資源，當(dāng)員工工作資源較少時(shí)，就會(huì)降低其工作滿意度[4]。大量研究表明，工作滿意度是員工產(chǎn)生離職行為的主要原因[5]。
目前國內(nèi)對離職傾向的研究中，組織層面的因素多限于組織氛圍、組織支持感，對于心理社會(huì)安全氛圍的研究較少，也缺乏心理社會(huì)安全氛圍與離職傾向之間的研究。因此，本研究旨在探討工作自主性和工作滿意度在心理社會(huì)安全氛圍和離職傾向的中介效應(yīng)。鑒于理論上心理社會(huì)安全氛圍會(huì)影響工作環(huán)境，假設(shè)它會(huì)通過對員工的工作自主性和工作滿意度的影響，進(jìn)而影響員工的離職傾向。心理社會(huì)安全氛圍的相關(guān)研究多在西方文化中進(jìn)行，本研究以中國企業(yè)員工為對象，來驗(yàn)證心理社會(huì)安全氛圍在中國情境中的適用性。
1 文獻(xiàn)述評與研究假設(shè)
1.1 心理社會(huì)安全氛圍與研究假設(shè)
研究表明，改善工作場所幸福感的組織干預(yù)是降低員工流動(dòng)率的有效策略[6]。大量研究表明，組織層面的因素是決定員工離職傾向的一個(gè)重要原因。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工在組織中感受到被重視、能夠參與組織決策，處在一種支持性的組織中時(shí)，作為交換，員工會(huì)以對組織有益的態(tài)度和行為作為回報(bào)，很大程度上不會(huì)選擇離開現(xiàn)有的組織[7]。相反，當(dāng)組織缺乏對員工心理健康與安全的考慮時(shí)，員工可能會(huì)認(rèn)為在現(xiàn)有的組織內(nèi)部，自己真正的潛力和自我實(shí)現(xiàn)受到了威脅，因此更傾向于通過極端的工作退縮即離職來保護(hù)他們剩余的工作資源[8]。Huyghebae等通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，心理社會(huì)安全氛圍能顯著預(yù)測員工的離職傾向[9]?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)。
H1：心理社會(huì)安全氛圍對離職傾向有顯著負(fù)向影響。
1.2 工作自主性的中介作用
只有高層領(lǐng)導(dǎo)者重視員工心理健康和安全目標(biāo)，才有可能在工作的制度安全、工作設(shè)計(jì)與工作資源的配置上有更多的考慮，從而為員工的心理健康提供支持和保障[10]。Ahuja等認(rèn)為工作自主性較高的工作靈活性也就越強(qiáng)，員工就會(huì)較少受到工作負(fù)荷的侵蝕，不會(huì)輕易產(chǎn)生離職傾向[11]。在較高水平的心理社會(huì)安全氛圍情境下，管理者重視員工的心理健康，會(huì)更多地為員工提供工作自主性、同事支持、領(lǐng)導(dǎo)支持以及工作反饋等工作資源。在較低水平的心理社會(huì)安全氛圍情境下，管理者更在意的是工作績效與組織利益，不會(huì)關(guān)注員工的心理健康狀況與其工作資源的保障，會(huì)讓員工缺乏自主性的資源支持，這不僅會(huì)影響員工的工作積極性與工作投入，還會(huì)使員工遭受更大的心理健康風(fēng)險(xiǎn)的侵蝕，當(dāng)員工采取一種退縮性的自我保護(hù)措施時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生離職的想法[12]。基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)。
H2:工作自主性在心理社會(huì)安全氛圍和離職傾向關(guān)系中起中介作用。
1.3 工作滿意度的中介作用
Eisenberger等提出的組織支持理論(perceived organizational theory)中,組織支持感(perceived organizational support，POS)是該理論的核心概念[13]。POS 主要是指“員工感受到的組織重視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)心自己福利的程度”。而PSC 主要是指“員工感受到的組織關(guān)心其心理健康和安全狀況的程度”，二者有相似之處，都是員工所感知到的組織的支持和承諾。許多研究學(xué)者對離職傾向前因變量也做了大量研究。張勉、李樹茁以深圳市人才市場為樣本做了相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)員工工作能力、工作環(huán)境、工作氛圍、員工幸福感與員工離職傾向成正相關(guān)關(guān)系[14]?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)。
H3:工作滿意度在心理社會(huì)安全氛圍和離職傾向關(guān)系中起中介作用。
1.4 工作自主性與工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
資源保存理論(conservation of resources theory，COR)的核心觀點(diǎn)是：擁有較多資源的個(gè)體不易受到資源損失的攻擊，且更有能力獲得資源[15]。組織關(guān)心員工的健康和安全，為員工的工作和就業(yè)情況提供了各種資源，這也就為員工帶來了更穩(wěn)定和更安全的工作條件，進(jìn)而使得員工能獲得更大的工作自主性和更高的工作滿意度，不會(huì)通過退縮性的保護(hù)策略即離職來應(yīng)對工作中出現(xiàn)的各種損害心理健康的問題[7]?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)。
H4:工作自主性、工作滿意度在心理社會(huì)安全氛圍影響離職傾向過程中起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
綜上所述，本文主要有 4 個(gè)研究目的: ①檢驗(yàn)心理社會(huì)安全氛圍對離職傾向的負(fù)向預(yù)測作用；②考察工作自主性在心理社會(huì)安全氛圍與離職傾向關(guān)系中的中介作用;③檢驗(yàn)工作滿意度在心理社會(huì)安全氛圍與離職傾向關(guān)系中的中介作用;④檢驗(yàn)工作自主性和工作滿意度對心理社會(huì)安全氛圍與離職傾向之間關(guān)系的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ腿鐖D1所示。
圖1 鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/p>
2 對象與方法
為驗(yàn)證研究假設(shè)，理清心理社會(huì)安全氛圍、工作自主性、工作滿意度和離職傾向之間的關(guān)系，以福建、廣東、湖南等省的企業(yè)為樣本收集數(shù)據(jù)，采用SPSS 22.0和AMOS 22.0 軟件進(jìn)行相關(guān)分析和中介效應(yīng)檢驗(yàn)。
2.1 研究對象
采用問卷調(diào)查的方法，選取福建、廣東、湖南等省的企業(yè)進(jìn)行問卷發(fā)放，共發(fā)放問卷 320份，回收300份。將問卷收回之后，對樣本進(jìn)行審核，將明顯隨意作答和題項(xiàng)缺失過多的樣本視為無效答卷。最終，確定有效答卷273份，有效率為91%。研究對象中，男性118人，占比43%，女性155人，占全部研究對象的57%；年齡以21～30歲為主，占83%；工作年限以 1～6年為主，占70%。
2.2 研究工具
1)心理社會(huì)安全氛圍量表。采用Hall等[12]開發(fā)的心理社會(huì)安全氛圍量表(PSC-12)，該量表包含12 個(gè)題目，共分為4 個(gè)維度，采用5點(diǎn)計(jì)分(1=很不符合，5=非常符合)。本研究中，該量表的α系數(shù)為0.94。
2)工作自主性量表。采用Karasek 1979年編制[16]的工作自主性量表，該量表包括4個(gè)題項(xiàng)目，采用用5點(diǎn)計(jì)分(1=很不符合，5=非常符合)，本研究中的α系數(shù)為0.82。
3)工作滿意度量表。采用國際上通用的量表“密歇根組織評價(jià)問卷”[17]中的3個(gè)題項(xiàng)，來測量工作滿意度，采用用5點(diǎn)計(jì)分(1=很不符合，5=非常符合)，本研究中的α系數(shù)為0.90。
4)離職傾向量表。采用Mobley、Griffeth和Hand等編制，翁清雄和席酉民翻譯的離職傾向量表[18]，該量表包括4個(gè)題項(xiàng)，采用5點(diǎn)計(jì)分(1=很不符合，5=非常符合)，本研究中的α系數(shù)為0.84。
3 數(shù)據(jù)結(jié)果與分析
3.1 共同方法偏差的檢驗(yàn)
由于本研究的問卷調(diào)查由被試主觀填寫，故可能存在共同方法偏差，為了降低共同方法偏差，在問卷發(fā)放過程中，采用匿名填寫、平衡題目順序，并在不同變量題目之間穿插人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量的方法進(jìn)行程序控制。此外,在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析之前，采用被廣泛使用的 Harman 單因素檢驗(yàn)法來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。首先，在Amos中構(gòu)建4因子的驗(yàn)證性因子分析模型和單一因子的驗(yàn)證性因子分析模型。然后運(yùn)用 CHIDIST 函數(shù)對這兩個(gè)模型χ2和df的差值進(jìn)行比較，結(jié)果為Δχ2=1 035.885，Δdf=6，P<0.001。由此可以認(rèn)為，本研究的共同方法偏差不嚴(yán)重。
3.2 描述性統(tǒng)計(jì)和各變量之間的相關(guān)性
本研究采用 SPSS22.0 對心理社會(huì)安全氛圍、工作自主性、工作滿意度和離職傾向4個(gè)變量進(jìn)行 Pearson 相關(guān)檢驗(yàn)，結(jié)果如見表1。由表1可知，這4個(gè)變量之間均呈現(xiàn)中高相關(guān)，且達(dá)到顯著水平，所以可以進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。
表1 心理社會(huì)安全氛圍、工作自主性、工作滿意度和離職傾向的相關(guān)性
3.3 心理社會(huì)安全氛圍與離職傾向的關(guān)系: 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)
先采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)工作自主性和工作滿意度在心理社會(huì)安全氛圍與離職傾向之間的中介效應(yīng)。分別以工作自主性、工作滿意度為單一中介變量建立M1和 M2。結(jié)果顯示，擬合效果良好(M1：RMSEA=0.071，CFI=0.976，TLI=0.967， SRMR=0.046)；(M2：RMSEA=0.071，CFI=0.976，TLI=0.967，SRMR=0.046)；接著，建立M3鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ汀＝Y(jié)果顯示，擬合效果良好，擬合指數(shù)為(RMSEA=0.068，CFI=0.971，TLI=0.963，SRMR=0.044)。圖2的結(jié)果表明：心理社會(huì)安全氛圍能夠正向預(yù)測離職傾向(γ=-0.24，P<0. 001) 假設(shè)1得到驗(yàn)證。
圖2 鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蜋z驗(yàn)結(jié)果
接著，再采用偏差校正百分位 Bootstrap(重復(fù)采樣 5 000 次)進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)，結(jié)果表明：首先，心理社會(huì)安全氛圍能夠負(fù)向預(yù)測離職傾向。其次，由心理社會(huì)安全氛圍→工作自主性→離職傾向組成的路徑中，置信區(qū)間包含 0，表示該效應(yīng)不顯著，假設(shè) 2 未得到驗(yàn)證。最后，工作自主性和工作滿意度的中介作用顯著，且中介效應(yīng)(占總效應(yīng)的 60.56%)，通過兩條中介鏈產(chǎn)生：①由心理社會(huì)安全氛圍→ 工作滿意度→ 離職傾向組成的間接效應(yīng)1，置信區(qū)間不含 0，表明該間接效應(yīng)顯著，假設(shè)3得到驗(yàn)證；②由心理社會(huì)安全氛圍→工作自主性→工作滿意度→ 離職傾向組成的間接效應(yīng)1，其置信區(qū)間不含 0，表明該間接效應(yīng)顯著，假設(shè)4得到驗(yàn)證。中介效應(yīng)路徑分析見表2。
表2 中介效應(yīng)路徑分析
4 討論
研究結(jié)果表明，心理社會(huì)安全氛圍不僅能直接負(fù)向預(yù)測員工的離職傾向，還能通過工作自主性和工作滿意度的中介作用對員工離職傾向產(chǎn)生影響。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，中介作用通過工作滿意度的獨(dú)立中介作用以及工作自主性和工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔脙蓷l路徑產(chǎn)生。
4.1 心理社會(huì)安全氛圍與離職傾向
心理社會(huì)安全氛圍是員工所感知到的高層管理者對員工心理健康的承諾、政策與實(shí)踐，由于現(xiàn)在復(fù)雜的職場關(guān)系、激烈的市場競爭，使得員工工作中的情緒耗竭、工作倦怠等各種心理問題不斷出現(xiàn)。如果企業(yè)不能給員工一些心理上的支持與關(guān)注，員工沒有充足的資源去應(yīng)對這些困擾時(shí)，就只能采取回避性策略即離職來自我保護(hù)[19]。
4.2 工作滿意度的獨(dú)立中介作用
以往研究表明，組織氛圍能夠通過工作滿意度的中介作用影響員工的離職傾向[19]，心理社會(huì)安全氛圍作為一種特殊的組織氛圍，通過高層管理者對員工心理健康和安全的承諾、政策和實(shí)踐，能夠?yàn)閱T工的心理健康提供一種預(yù)防性支持，當(dāng)員工出現(xiàn)心理危機(jī)時(shí)，組織能夠迅速采取措施，此時(shí)員工處在一種高水平的心理社會(huì)安全氛圍中時(shí)，工作滿意度也會(huì)大大提升，進(jìn)而不會(huì)產(chǎn)生想要離開組織的想法[20]。因此，心理社會(huì)安全氛圍能通過工作滿意度的中介作用影響離職傾向。
4.3 工作自主性與工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
研究結(jié)果表明，心理社會(huì)安全氛圍能夠通過工作自主性和工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔脕碛绊憜T工離職傾向。與研究假設(shè)不一致的是，工作自主性不能直接預(yù)測離職傾向，而是通過工作滿意度對離職傾向產(chǎn)生影響。原因可能在于，工作自主性是員工能否獨(dú)立地決定自己的工作內(nèi)容、工作方法和工作形式，盡管員工可能擁有較強(qiáng)的自主性，但可能還與員工的個(gè)人特質(zhì)有關(guān)[21]。蘭季萍，王云多也認(rèn)為工作滿意度是一個(gè)復(fù)雜的問題，它不僅取決于個(gè)人工作收入，而且也取決于個(gè)人追求，而個(gè)人追求受過去經(jīng)歷影響，并且隨時(shí)間流逝會(huì)發(fā)生變化[22]。工作自主性可能會(huì)對員工的工作投入程度與工作滿意度產(chǎn)生影響，但對離職傾向的直接預(yù)測作用并不顯著。
5 結(jié)論
1)探討了心理社會(huì)安全氛圍對離職傾向的作用機(jī)制。其中，心理社會(huì)安全氛圍能負(fù)向預(yù)測離職傾向，工作滿意度在心理社會(huì)安全氛圍和離職傾向之間起獨(dú)立中介作用；工作自主性和工作滿意度在心理社會(huì)安全氛圍和離職傾向之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩Ｒ虼?，心理社?huì)安全氛圍不僅能直接負(fù)向預(yù)測離職傾向，還能通過工作自主性和工作滿意度間接影響離職傾向。
2)研究結(jié)果對組織中員工的離職的預(yù)防和干預(yù)具有重要的參考價(jià)值。首先，組織要真正關(guān)心員工的心理狀態(tài)和心理健康狀況，引入員工幫助計(jì)劃(EAP)，為員工心理問題的預(yù)防形成一個(gè)強(qiáng)有力的支持系統(tǒng)[23]，使員工在工作中能夠獲得較高的工作自主性，從而提升其工作滿意度，工作滿意度高的員工也不會(huì)產(chǎn)生離開本組織的念頭。
3)本文探討了心理社會(huì)安全氛圍與離職傾向之間的作用機(jī)制，但由于在中國情境下，心理社會(huì)安全氛圍還算是一個(gè)全新的概念，未來的研究可以探討心理社會(huì)安全氛圍其他的結(jié)果變量，為企業(yè)實(shí)踐提出更多的理論支撐。
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