王麗

通過有針對性的學習和發(fā)展來培養(yǎng)員工，可以讓企業(yè)擁有關(guān)鍵任務技能的員工群體不斷壯大，擴大和多樣化其內(nèi)部人才庫，提高員工的保留率和士氣。

在人力資源行業(yè)，經(jīng)常有人表示，很多企業(yè)如今正在尋找擁有各種技能、經(jīng)驗或其他資歷的理想人選。但這種過度限制的招聘做法會導致職位空缺、團隊超負荷工作以及生產(chǎn)率下。

在正常情況下，這些后果對企業(yè)來說已經(jīng)很嚴重，在當今辭職率高、勞動力不足以及技術(shù)迅速變革的環(huán)境下，它們可能成為威脅企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。為了避免這種情況，IT領(lǐng)導者應重新評估他們在市場上招聘的人才（即“購買”的技能），并確定他們可以在現(xiàn)有員工隊伍中內(nèi)部培訓或培養(yǎng)技能。

然而，這說起來容易做起來難，許多技術(shù)團隊仍然抱著“優(yōu)先購買”的心態(tài)。Emsi Burning Glass公司的研究表明，擁有高價值、高增長技能（例如機器學習或新興網(wǎng)絡安全技能）的現(xiàn)有技術(shù)人員中有近70 %來自其當前公司之外。很多企業(yè)致力于爭奪人才，促使他們頻繁跳槽，并將薪酬推高。從長遠來看，這只會損害企業(yè)的發(fā)展，也錯過了從頭開始構(gòu)建員工隊伍的機會。

相比之下，通過有針對性的學習和發(fā)展來培養(yǎng)員工，可以讓企業(yè)擁有關(guān)鍵任務技能的員工群體不斷壯大，擴大和多樣化其內(nèi)部人才庫，提高員工的保留率和士氣。

并非所有培訓計劃都能產(chǎn)生相同的投資回報，有些技能根本無法快速或經(jīng)濟高效地培訓。因此，首席信息官和其他領(lǐng)導者應該采取以下3個步驟來確定他們應該培養(yǎng)而不是購買哪些技能。

盤點團隊成員的技能

如果企業(yè)不知道自己的團隊成員擁有哪些技能，就無法優(yōu)先考慮需要構(gòu)建的技能，因此盤點團隊當前的技能是所有構(gòu)建與購買決策的基礎。這聽起來可能令人生畏，畢竟，大多數(shù)企業(yè)長期以來一直根據(jù)角色而不是技能來定義他們的員工隊伍，但有一些選項可以跟蹤技能，不會讓企業(yè)破產(chǎn)或陷于困境。

獲取技能清單的一些最常見方法包括員工評估或調(diào)查、能力框架，以及使用市場數(shù)據(jù)的分析驅(qū)動的技能清單，還可以詢問人力資源部門員工是否已經(jīng)跟蹤技能。但是，無論采取什么方法，從長遠來看，它都會通過避免對技能再培訓進行大量投資來為企業(yè)節(jié)省資金，最終會發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)正確的技能。