田健

優(yōu)質教師資源的均衡配置是實現(xiàn)義務教育優(yōu)質均衡發(fā)展的關鍵，教師交流政策的實施則是推進優(yōu)質教師資源合理配置的重要手段。

優(yōu)質教師資源的均衡配置是實現(xiàn)義務教育優(yōu)質均衡發(fā)展的關鍵，教師交流政策的實施則是推進優(yōu)質教師資源合理配置的重要手段。當前教師交流主要采取的模式有三種：一是由教育行政部門指導的縣域內定期交流;二是通過委托管理、對口支援等形式開展的校際城鄉(xiāng)教師交流;三是以“集團化”辦學為載體的集團內教師交流。從三種模式來看，集團內教師交流應用較為廣泛，原因在于集團內教師交流是推進集團教育質量提升的重要著力點，集團成員校均予以高度重視，很好地促進了教師的專業(yè)成長和薄弱學校教育教學能力的提升。因此對集團教師交流的深入分析、凝練和總結交流的成功經(jīng)驗，便于借鑒和推廣。

課題組選取了上海市集團化辦學比較成熟的Y區(qū)進行了關于集團內教師交流方面的調查研究，研究對象包含5個小學教育集團，其成員校共25所小學。初步研究發(fā)現(xiàn)，5個教育集團教師交流都有明顯成效，但是其中有4個教育集團教師交流工作推進效果更好。通過各教育集團規(guī)章制度、文化建設、教師交流政策等文本，以及對校長和教師訪談資料的深入分析，發(fā)現(xiàn)集團教師交流取得成功的原因在于集團重構有利于教師交流的物理邊界、社會邊界和心理邊界，從而提升了教師交流效果?！叭愡吔纭钡母拍顏碜越M織邊界理論，該理論能很好地解釋組織內社會經(jīng)濟活動的效率和組織的成長，因此對集團教師交流的成功具有很強的詮釋性。

組織理論對“組織邊界”的界定

“組織邊界”的概念是1964年美國社會學家W.理查·斯科特基于一般組織理論首次提出的，指組織具有相對固定的邊界，邊界為組織提供了一個資源自由流動的空間，并能確保活動和行為穩(wěn)定進行。組織邊界明確了組織的屬性、價值取向和組織內社會經(jīng)濟活動的范圍等，是組織參與社會經(jīng)濟活動的前提。托·赫尼斯和尼爾·保爾森在《組織邊界治理：多元化觀點》一書中，進一步將組織邊界分為物理邊界、社會邊界和心理邊界。物理邊界不僅指有形的實體，也包括制約著組織成員之間、組織內部的成員以及其外部環(huán)境之間可能發(fā)生的規(guī)則和規(guī)定，其作用主要在于保障組織的穩(wěn)定性，形成內部約束效應。社會邊界是使自身區(qū)別于其他組織，是組織內成員對集體身份定位的認同和行為準則的確立。心理邊界指組織的一些價值和行為認知以及能激發(fā)組織交流、行為決策和集體成員對特定事物理解的共同特定術語或符號。三種組織邊界代表著不同的利益驅動，都從不同程度影響著組織的邊界和關系。

集團內教師交流的“三個邊界”重構

集團內教師交流取得成功的關鍵在于集團化辦學打破了原有學校間的分離形態(tài)，通過重構集團三類組織邊界，不斷向成員校輸出和擴展優(yōu)質教育資源，從而促進集團內部資源優(yōu)化配置和集團整體教育水平的提高。

重構物理邊界，制定完善的集團教師交流制度。集團教師交流制度是規(guī)范集團內各成員學校有序開展教師交流的重要準則。教師交流制度合理明晰、程序規(guī)范、便于操作，更能有效推動教師交流工作的開展。在各集團設計的教師交流方案比較中，課題組發(fā)現(xiàn)A教育集團設計的教師交流實施方案，對交流對象和比例、交流方式和期限以及交流期間的管理、參與交流教師的激勵等各方面都做出了具體詳細的規(guī)定，有助于教師消除顧慮，更好地參與教師交流。B教育集團則形成了集團教師交流工作推進方案、集團交流教師選拔條件、集團交流教師的規(guī)范與要求、集團交流教師考核方案和交流教師津貼發(fā)放方案等相關教師交流制度，便于集團內各學校規(guī)范管理和操作，確保集團內不同學校教師交流工作的有序開展。課題組在隨后的訪談中進一步驗證發(fā)現(xiàn)，盡管5個教育集團都制定了本集團的教師交流方案，但方案制定更完善的 A、B兩所教育集團，其教師主動自愿參與交流的意愿和交流比例更高，對教師交流工作的認可度也更高。C教育集團則因制定的教師交流方案不夠詳細，缺乏對具體交流規(guī)則的說明，導致校長和教師對交流概念理解不清，造成誤解，影響交流工作的開展。在訪談中教師對交流的意愿和交流效果的認可度也不如其他集團。

重構社會邊界，促進集團學校間文化高度融合發(fā)展。集團文化建設能有效幫助集團內各成員校教師確立對集團身份定位的認同，凝聚教師對集團的情感歸屬，從而積極參與集團推行的教師交流工作。課題組調研的各集團積極探索學校文化共建機制，在活動中促進學校融合，形成富有特色的集團文化。集團理事會注重集團文化建設，在充分尊重各校的自主性基礎上，提出本集團的辦學發(fā)展理念，通過組織開展校際的校長、教師、學生交流活動，促進集團各學校的融合。在集團內各學校校園文化融合發(fā)展的過程中，集團內新學校的教育理念、文化環(huán)境較容易被交流教師接受，交流教師也能更快地熟悉環(huán)境。訪談中，有多位教師表示通過集團舉辦的科技節(jié)、文化節(jié)等活動了解了其他學校的科技特色、課程特色與自身專業(yè)發(fā)展需求契合，進而主動提出去對方學校參與教師交流的意愿，其中一位來自薄弱學校的美術教師已經(jīng)進行了兩輪教師交流活動，認為教師交流活動對自身的專業(yè)成長有很大幫助。一些來自規(guī)模較小或新建校等資源相對匱乏學校的教師也在集團文化的交流中，感受到不同學校的校風、學風，從而對將要交流的學校產(chǎn)生親切感，消除了無法融入核心校的顧慮。

重構心理邊界，建立交流教師專業(yè)成長和日常關懷機制。充分尊重教師的權益，讓教師在交流過程中獲得更好的專業(yè)成長機會，及時關心和解決教師在交流過程中遇到的問題，能更好地激發(fā)教師參與交流的積極性。首先是建立交流教師專業(yè)成長機制，集團十分關注教師在交流過程中專業(yè)素質能力的提升，設立了不同層次教師交流目標和任務，骨干教師的交流主要目標是承擔教研和帶教任務，非骨干教師的交流主要目標是跟崗學習，參與交流學校的日常教研，得到教研組教師的指導。如D教育集團選派交流的優(yōu)秀教師，承擔帶教青年教師的責任，同時全面負責該學科教學工作。E教育集團中一些交流到相對薄弱學校的教師擔任年級組長、備課組長，發(fā)揮帶動作用，回校后也成長為中層干部，實現(xiàn)個人與集體的共同成長。交流教師在交流過程中通過師徒結對指導工作、承擔公開課或示范課、參加教研活動，開展專題講座等多種形式的活動，不僅為集團內教師提供了良好的學習機會，也促進了自身教育教學能力的成長。其次是建立交流教師日常關懷機制。為緩解教師適應新環(huán)境的焦慮和不適應，集團采取有溫度的管理方式，不斷讓教師在交流中提升幸福感和獲得感。如A教育集團建立定期召集交流教師回原校制度，聽取交流教師在交流中遇到的困難和問題，探訪看望交流教師，幫助教師排憂解難，保障教學效果。B教育集團建立日常關懷機制，要求各成員校在教師交流期，與交流教師及時進行交流互通，主動關心，及時肯定，讓教師在了解中逐步適應，在適應中快速融入。

完善集團教師交流模式的啟示

邊界在組織內部的調整和改革中具有重要作用，組織邊界不是一成不變的，它隨著組織內部以及組織與外部環(huán)境關系的變化而不斷調整和完善。因此，我們需要通過不斷調整和完善適用于教師交流的物理邊界、社會邊界和心理邊界，更好地推動優(yōu)質教師資源在集團內的合理流動，既提升薄弱學校教師教學能力，也提高流出學校教師專業(yè)素養(yǎng)，從而培養(yǎng)出更多的優(yōu)質教師，推動集團教師結構優(yōu)化升級，實現(xiàn)集團內優(yōu)質教師資源的增值和創(chuàng)生。

完善物理邊界：加強政府相關部門的政策支持。物理邊界的確定也受外部環(huán)境的影響。眾所周知，教師交流政策是一項綜合性的教師人事制度改革，涉及編制崗位、職務職稱、聘用管理、考核培訓、薪酬待遇等多方面教師政策的調整，因此集團教師交流制度的完善離不開政府相關部門配套政策的支持。在對集團理事長的訪談中，理事長也多次提到教師交流受教師編制限定、職稱數(shù)額限定以及經(jīng)費使用范圍受限等上級政策的影響而不能落實到位。因此建議政府相關部門進一步完善教師交流的配套政策，如人社部門可留出一定編制用于教師交流，在中、高級崗位中預留崗位，專項用于評聘參與交流的教師;財政部門應設立交流教師績效獎勵經(jīng)費，提高交流教師獎勵標準等，為進一步深化集團教師交流工作，健全教師交流制度提供更好的政策支持和保障。

完善社會邊界：改進集團內教師交流方式。社會邊界在維持行為準則的同時也是一種支持社會力量的模式，良好的團隊更能夠拉近人們的關系。集團內的教師交流不僅是教學經(jīng)驗的分享，還應包括先進教學管理理念的學習和傳播。調研中，課題組了解到目前學校中層管理人員交流極少，對于基礎薄弱的學校來說，中層管理人員的交流，可以輔助校長構建完善的學校內部管理機制，為學校的長遠發(fā)展規(guī)劃提供幫助。因此建議未來在推進集團內教師交流時，在核心校和薄弱學校間采取“校長+中層干部（如政教主任、總務主任、教研組長等）+骨干教師”的雙向團隊式交流模式，將優(yōu)質學校先進的教育理念與管理制度、豐富的課程資源與教學經(jīng)驗整體植入薄弱學校，切實提升教師交流的實效。

完善心理邊界：健全教師交流的保障激勵機制。組織特定的認知與價值體系深刻影響著組織的行為活動。教師主觀能動性的有效發(fā)揮是推動教師交流成功的原動力。當教師的權益在交流中得不到保障，交流工作得不到認可時，教師對交流就會產(chǎn)生很強的抵觸心理。因此，要不斷健全教師交流工作的保障機制，不斷完善教師交流的程序，讓教師在交流教師選拔、參與交流過程中以及交流后的評價與管理中都能充分表達其利益訴求，服務關心好交流教師的專業(yè)發(fā)展和個人需求，及時解決教師的后顧之憂，保障教師在流入校安心開展各項工作。激勵教師交流除了物質激勵外，非物質激勵對教師也非常重要。要進一步完善交流教師激勵機制，除了薪酬津貼獎勵、職稱評定傾斜外，可以選拔優(yōu)秀的交流教師承擔教研組組長、備課組組長等職責，為教師的專業(yè)發(fā)展和管理能力的發(fā)展提供平臺。還可以考慮增強交流教師政治待遇，把參與交流的教師納入干部梯隊建設中，打通從一線教師到中層干部的成長通道。