摘要：伴隨著時(shí)代的不斷發(fā)展與進(jìn)步，事業(yè)單位要想獲得更大發(fā)展，就必須要立足于實(shí)際進(jìn)行自我創(chuàng)新和改革，加強(qiáng)人員招聘管理，提升自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)對(duì)人才的管理、優(yōu)質(zhì)的聘用機(jī)制等一系列現(xiàn)代化的管理方式來(lái)提升人力資源在事業(yè)單位中的重要地位?，F(xiàn)階段，部分事業(yè)單位的人力資源還處于傳統(tǒng)化的人事管理階段，導(dǎo)致人力資源的管理出現(xiàn)了一些問(wèn)題。為此，筆者在重點(diǎn)分析了現(xiàn)階段事業(yè)單位人才招聘基本原則及現(xiàn)存問(wèn)題基礎(chǔ)上，提出幾項(xiàng)改善策略，希望能為促進(jìn)中國(guó)事業(yè)單位有序發(fā)展提供幫助。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;人力資源招聘

1 引言

經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，我國(guó)正在大力提升事業(yè)單位的整體改革速度，隨著改革的不斷推進(jìn)與深入，對(duì)事業(yè)單位的各項(xiàng)工作提出了更高的要求，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理理念以及模式將逐漸被淘汰并被先進(jìn)的管理理念與管理制度所替代。本文簡(jiǎn)要地對(duì)現(xiàn)階段事業(yè)單位人才招聘工作進(jìn)行闡述，并針對(duì)人才招聘工作中存在的問(wèn)題提出相關(guān)改善辦法，以達(dá)到創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理之目標(biāo)。

2 事業(yè)單位人才招聘基本原則

目前，國(guó)內(nèi)事業(yè)單位在人才招聘上基本都采取統(tǒng)一公開(kāi)招聘方式，這一聘用方式體現(xiàn)了事業(yè)單位人才招聘的公平、透明、平等原則。經(jīng)過(guò)十多年的不斷踐行與發(fā)展，該招聘方式的適用性也逐漸體現(xiàn)出來(lái)。為切實(shí)提升事業(yè)單位人才招聘工作的有效性，需在招聘工作實(shí)踐中遵循規(guī)范性原則、自主性原則、分級(jí)分類(lèi)原則及審慎監(jiān)管原則[1]。其中，自主性原則賦予了事業(yè)單位在人才招聘工作中自主申報(bào)所需招錄空缺崗位及實(shí)際用工需求的權(quán)利，進(jìn)而使事業(yè)單位能根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際及用人需求進(jìn)行有針對(duì)性的招聘，同時(shí)，分類(lèi)分級(jí)原則要求事業(yè)單位在人才招聘工作實(shí)踐當(dāng)中，能夠根據(jù)所處行業(yè)的發(fā)展背景及專(zhuān)業(yè)能力要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行資格審查，以有效促進(jìn)事業(yè)單位人才隊(duì)伍構(gòu)建。綜合來(lái)看，事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度有利于事業(yè)單位內(nèi)部科學(xué)可行的人才培養(yǎng)制度構(gòu)建，助推事業(yè)單位人力資源協(xié)同化管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

2.1 規(guī)范性原則

事業(yè)單位在開(kāi)展人才招聘工作過(guò)程中，應(yīng)嚴(yán)格按照招錄要求，秉承公開(kāi)透明原則進(jìn)行，同時(shí)還要注重人才招聘制度的建設(shè)，并將招聘條件、人才招聘程序以及管理權(quán)限進(jìn)行規(guī)范化管理，從而有效保證事業(yè)單位人才招聘工作的規(guī)范性[2]。

2.2 自主性原則

事業(yè)單位在人力資源人才招聘工作實(shí)踐中，要嚴(yán)格按照人力資源和社會(huì)保障部門(mén)要求，根據(jù)單位人員空缺實(shí)際情況報(bào)送招聘計(jì)劃。與此同時(shí)，事業(yè)單位在人才招聘過(guò)程中應(yīng)該將用人自主權(quán)與國(guó)家宏觀人力資源配置進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)微觀人才引進(jìn)與宏觀人力資源管理的協(xié)同化發(fā)展。

2.3 分級(jí)分類(lèi)原則

因事業(yè)單位涉及門(mén)類(lèi)眾多，情況較為復(fù)雜，不同層級(jí)不同行業(yè)的事業(yè)單位實(shí)際情況不同，因此，人力資源和社會(huì)保障部門(mén)在開(kāi)展公開(kāi)招聘考試時(shí)，根據(jù)各行業(yè)、各單位的具體情況進(jìn)行招聘崗位計(jì)劃的審核。在分類(lèi)上，招聘考試科目、方式應(yīng)結(jié)合行業(yè)、專(zhuān)業(yè)及崗位特點(diǎn)進(jìn)行確定，不要求統(tǒng)一，主要對(duì)應(yīng)聘者專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)素質(zhì)及工作技能進(jìn)行考核。

2.4 審慎監(jiān)管原則

事業(yè)單位人才招聘工作的審慎監(jiān)管原則是指在政策指導(dǎo)與監(jiān)督方面，需強(qiáng)調(diào)人力資源和社會(huì)保障部門(mén)與事業(yè)單位上級(jí)主管部門(mén)的監(jiān)管職責(zé)，能通過(guò)對(duì)公開(kāi)招聘計(jì)劃、程序的監(jiān)管達(dá)到控制引進(jìn)人才數(shù)量、提高人才素質(zhì)的目的，真正實(shí)現(xiàn)政府宏觀管控。

3 事業(yè)單位人力資源招聘的主要問(wèn)題

3.1 招聘形式老套

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位在人才招聘上基本都是采用統(tǒng)一的公開(kāi)招聘形式，即筆試、面試等流程進(jìn)行人才選拔，這種招聘方式雖然能夠通過(guò)考察應(yīng)聘人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)理論知識(shí)掌握情況進(jìn)行篩選，對(duì)于應(yīng)聘人員是否具備豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)無(wú)法準(zhǔn)確考量，尤其是對(duì)于一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)性比較強(qiáng)的崗位，比如會(huì)計(jì)、園林綠化景觀設(shè)計(jì)、施工（修剪、嫁接）等，如果僅通過(guò)簡(jiǎn)單的筆試、面試這種片面的招聘方式進(jìn)行人才選拔，必然導(dǎo)致事業(yè)單位對(duì)人才能力的預(yù)估失準(zhǔn)，人才能力實(shí)際崗位需求產(chǎn)生較大偏差，能力高于崗位需求的人會(huì)覺(jué)得自己的才能得不到充分運(yùn)用，而低于能力崗位需求的人則難以滿足事業(yè)單位崗位任務(wù)，使得單位產(chǎn)生損失，甚至造成事業(yè)單位工作效率下降[3]。

3.2 招聘渠道單一

招聘渠道單一是現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源招聘工作上存在的另一個(gè)顯著問(wèn)題。許多地區(qū)在進(jìn)行事業(yè)單位考試招聘時(shí)，將招錄條件設(shè)為“僅限應(yīng)屆畢業(yè)生”，還對(duì)部分崗位作出其他特定限制，設(shè)置種種報(bào)考門(mén)檻，這極大地限制了人才招錄的范圍，一些崗位經(jīng)驗(yàn)豐富的專(zhuān)業(yè)技師技術(shù)人員因受這一條件限制，無(wú)法參與人才招聘計(jì)劃，這種情況不論對(duì)事業(yè)單位本身還是應(yīng)聘者個(gè)人來(lái)說(shuō)，都是一種巨大損失[4]。大多數(shù)情況下，事業(yè)單位招聘計(jì)劃僅在地方政府官網(wǎng)上進(jìn)行公示，而地方政府官方網(wǎng)站平日里訪問(wèn)量比較低，這樣就很難使專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的待業(yè)人員及時(shí)獲知此招聘計(jì)劃。由于招聘計(jì)劃的獲知人數(shù)少，導(dǎo)致前往應(yīng)聘的專(zhuān)業(yè)人才較少，最終導(dǎo)致事業(yè)單位的崗位空缺急需人才補(bǔ)充時(shí)很難在第一時(shí)間找到業(yè)務(wù)素質(zhì)高、專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)、崗位工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。

3.3 招聘計(jì)劃與實(shí)際需求存在一定偏離

事業(yè)單位公開(kāi)招聘的形式具有正向作用，然而在實(shí)際工作實(shí)踐當(dāng)中，卻存在招聘計(jì)劃與實(shí)際需求有著一定程度的偏離現(xiàn)象。我國(guó)事業(yè)單位在招聘前都會(huì)根據(jù)各行業(yè)、各崗位需求擬定相應(yīng)的招聘計(jì)劃，計(jì)劃制定人員需對(duì)各行業(yè)現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展需求有著清晰的了解。由于計(jì)劃制定與執(zhí)行存在一定的滯后性，再加之社會(huì)環(huán)境的變化，經(jīng)常出現(xiàn)招聘計(jì)劃與實(shí)際需求存在偏離，使得事業(yè)單位后續(xù)工作無(wú)法順利開(kāi)展。

此外，很多事業(yè)單位沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)有效性進(jìn)行深層次分析，導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)在人才招聘工作中僅根據(jù)崗位空缺進(jìn)行人才招聘計(jì)劃編制，最終導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源配置缺乏有效性;最后，很多事業(yè)單位沒(méi)有根據(jù)人才需求的合理性進(jìn)行分析，使得招錄的人員無(wú)法達(dá)到促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的目的[5]。

3.4 人才能力與崗位不匹配

上文提到，我國(guó)事業(yè)單位在人才招聘上基本采用筆試加面試的公開(kāi)招聘形式，因?yàn)楣P試具有一定的局限性，無(wú)法與人才能力與崗位相匹配，因此，人才能力與崗位不匹配的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。大多數(shù)事業(yè)單位在人才招聘過(guò)程中缺乏對(duì)人才實(shí)踐工作能力的考查，導(dǎo)致人才到崗后需對(duì)其進(jìn)行為期數(shù)月的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，無(wú)法快速適應(yīng)工作崗位需求，無(wú)形中增加了事業(yè)單位的人才培訓(xùn)時(shí)間成本[6]。

導(dǎo)致人才能力與崗位不匹配的另一主要原因是事業(yè)單位崗位設(shè)置不合理。很多事業(yè)單位沒(méi)有將人才能力與崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)匹配，比如，某些普通崗位工作內(nèi)容僅為一些基礎(chǔ)性的基層工作，但引進(jìn)人才卻是高學(xué)歷的博士生、碩士生等;而對(duì)一些關(guān)鍵性的崗位，事業(yè)單位又沒(méi)有重視對(duì)人才綜合能力的考查，僅僅依據(jù)學(xué)歷、筆試成績(jī)和面試成績(jī)進(jìn)行招聘，導(dǎo)致其到崗后因?qū)嵺`工作能力不足，無(wú)法勝任崗位職責(zé)。同時(shí)，在招聘過(guò)程中，事業(yè)單位因缺乏對(duì)應(yīng)聘者之間的雙向溝通，導(dǎo)致應(yīng)聘者無(wú)法深入了解崗位職責(zé)內(nèi)容，不僅造成大量人才資源浪費(fèi)，還會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)科學(xué)性不足。

3.5 設(shè)置招聘崗位與人才發(fā)展長(zhǎng)期規(guī)劃不吻合

部分事業(yè)單位在人才招聘時(shí)，根據(jù)單位工作實(shí)際需求，設(shè)置了1-2個(gè)“冷門(mén)”的跟單位主要崗位類(lèi)別不同的崗位，比如公園事業(yè)單位根據(jù)工作需要，招錄時(shí)設(shè)置法律專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，但從人才發(fā)展長(zhǎng)期規(guī)劃來(lái)看，招錄進(jìn)來(lái)的法律專(zhuān)業(yè)崗位人員，在公園事業(yè)單位無(wú)相應(yīng)職稱(chēng)兌現(xiàn)渠道，在專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)上面臨無(wú)法兌現(xiàn)的情形。隨著工作能力和工作年限的增加和面臨職稱(chēng)無(wú)法兌現(xiàn)的困境，迫使該員工不得不轉(zhuǎn)聘與自已招聘崗位不符的職稱(chēng)，以致對(duì)此類(lèi)員工造成嚴(yán)重工作困擾或不公平待遇，不利于人才的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

4 事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展對(duì)策探討

4.1 結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際做好人力資源規(guī)劃

實(shí)現(xiàn)人才管理與單位發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一，是當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)行現(xiàn)代化人力資源管理的重要保證。讓人才的供給與事業(yè)單位不同發(fā)展階段的需求達(dá)到平衡狀態(tài)才能真正促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。首先，事業(yè)單位在人力資源管理工作中要堅(jiān)持創(chuàng)新與改革，通過(guò)不斷創(chuàng)新，確保人力資源管理工作更具現(xiàn)代化、科學(xué)化，并能與國(guó)際化人力資源管理相融合;其次，打破傳統(tǒng)的人才選拔與任用模式，要在人才招聘時(shí)結(jié)合各行業(yè)發(fā)展實(shí)際，科學(xué)合理地實(shí)現(xiàn)人才的選拔與任用，如針對(duì)實(shí)操性比較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，通過(guò)增加實(shí)操性考核，確保人崗相適、人盡其才，促進(jìn)單位、人才發(fā)展相統(tǒng)一。

4.2 積極采用分層績(jī)效考核的科學(xué)方法

事業(yè)單位本身的體制特點(diǎn)決定了崗位的設(shè)置，通過(guò)運(yùn)用現(xiàn)代化人力資源管理理念與方法讓傳統(tǒng)僵化的機(jī)械性崗位設(shè)置走向現(xiàn)代化靈活性與可變性崗位設(shè)置。由于事業(yè)單位崗位人員比較復(fù)雜，要求在人力資源招聘管理工作中對(duì)崗位與人員進(jìn)行分層管理，根據(jù)不同崗位人員實(shí)際情況進(jìn)行分層式績(jī)效考核，設(shè)計(jì)明確的考核目標(biāo)與考核內(nèi)容，保障績(jī)效考核有效性。與此同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)該將績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬分配進(jìn)行融合，讓薪酬體現(xiàn)績(jī)效結(jié)果，長(zhǎng)此以往，必然打造出一支具備高績(jī)效的人才隊(duì)伍。

4.3 制定長(zhǎng)期改革策略和規(guī)劃

要保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，首先要進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的改革創(chuàng)新，要重視人才隊(duì)伍對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的重要作用，堅(jiān)定不移地將人力資源管理與創(chuàng)新作為工作重點(diǎn)，注重人才培養(yǎng)，讓各人才能自主的提升能力，為事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)畢生力量。其次，要對(duì)事業(yè)單位的內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，包括工作環(huán)境、工作氛圍、工作福利等;最后，要形成平等的對(duì)話管理機(jī)制，讓領(lǐng)導(dǎo)層了解基層員工的訴求，讓基層員工知曉單位的發(fā)展目標(biāo)，自上而下地為促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展出力[7]。

4.4 拓寬招聘渠道，做好招聘信息發(fā)布工作

拓寬事業(yè)單位人力資源招聘渠道是保證事業(yè)單位人力資源招聘工作有效性的重要前提。首先，人社局要緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，注重互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)應(yīng)用，在發(fā)布人才招聘信息時(shí)，采用高效的官方網(wǎng)站進(jìn)行發(fā)布，確保求職者能通過(guò)網(wǎng)站瀏覽了解招聘計(jì)劃。同時(shí)，通過(guò)相關(guān)軟件設(shè)置好招錄條件，利用網(wǎng)路軟件對(duì)海量求職者信息進(jìn)行篩選，篩選符合條件的考生參與考試，這樣就極大地提高了招聘效率，減少了人工逐個(gè)審核簡(jiǎn)歷的勞動(dòng)量;另一方面，求職者可以在招聘網(wǎng)站上看到事業(yè)單位的招聘流程，并在完成筆試、面試后準(zhǔn)確地查詢(xún)應(yīng)聘結(jié)果。

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及移動(dòng)客戶端發(fā)展水平的逐步提高，網(wǎng)絡(luò)終端電子設(shè)備已非常普及，人們可隨時(shí)隨地通過(guò)移動(dòng)客戶端查詢(xún)事業(yè)單位招聘信息，這為事業(yè)單位及時(shí)完成人員補(bǔ)缺提供了便利。

4.5 采取統(tǒng)一招聘與專(zhuān)崗專(zhuān)招并行的招聘計(jì)劃

對(duì)于事業(yè)單位崗位與職能不匹配的問(wèn)題，筆者認(rèn)為事業(yè)單位不應(yīng)繼續(xù)采用統(tǒng)一考試的招聘形式，應(yīng)當(dāng)對(duì)具體崗位的專(zhuān)業(yè)依賴(lài)程度進(jìn)行職能評(píng)估，區(qū)別對(duì)待專(zhuān)業(yè)技術(shù)依賴(lài)度高的崗位與專(zhuān)業(yè)技術(shù)依賴(lài)度低的崗位，將專(zhuān)業(yè)技術(shù)依賴(lài)度低的崗位列入統(tǒng)一考試招聘或者院校招聘，對(duì)于急需補(bǔ)充的技術(shù)崗位，事業(yè)單位應(yīng)拿出一部分招聘經(jīng)費(fèi)進(jìn)行專(zhuān)崗招聘，通過(guò)社會(huì)渠道選聘專(zhuān)業(yè)的技術(shù)型人才。

因事業(yè)單位各職工工作能力存在差異，因此在人才招聘上就不能簡(jiǎn)單地按照“退多少補(bǔ)多少”方式制定人力資源招聘計(jì)劃。首先，應(yīng)該加強(qiáng)事業(yè)單位各部門(mén)間的協(xié)作，先由人力資源部門(mén)整理出近期離退職工人數(shù)，再由上級(jí)部門(mén)將變動(dòng)空缺的崗位所需工作量進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，而后與準(zhǔn)備離退的職工進(jìn)行面談，確認(rèn)其具體離崗時(shí)間，并經(jīng)過(guò)對(duì)各崗位所需總工作量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算后，規(guī)劃出科學(xué)合理的用人方案;最后，按非技術(shù)崗位與技術(shù)崗位兩個(gè)類(lèi)別進(jìn)行招聘，這樣一來(lái)，既能解決好大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)壓力問(wèn)題，也能解決招聘人才能力與崗位不匹配問(wèn)題。

4.6 強(qiáng)化事業(yè)單位招聘人崗匹配度優(yōu)化

4.6.1 確立以崗位為核心，兼顧“人盡其才”的用人理念

事業(yè)單位公開(kāi)招聘過(guò)程中，要堅(jiān)持人才是第一戰(zhàn)略資源，做好人才意義和人才政策的宣傳工作，將人才政策“廣而告之”，一方面給人才政策落地打下基礎(chǔ)，另一方面激發(fā)羨才、愛(ài)才的情緒并使大家努力成才，避免干打雷、不下雨，人才沒(méi)有施展空間，反而引起對(duì)社會(huì)逆反心理。另一方面要按照“崗得其人”、“人得其崗”的原則，兼顧崗位的需求特征與員工的供給特征，根據(jù)個(gè)人能力安排崗位，達(dá)到人崗匹配的目的，既要崗得其人，又要人得其崗。

4.6.2 依據(jù)能級(jí)層序原則，進(jìn)行崗位分析和崗位設(shè)置

事業(yè)單位在人力資源招聘過(guò)程中，應(yīng)建立起“人才為第一資源與戰(zhàn)略資源”的共識(shí)，并依據(jù)能級(jí)層序原則，進(jìn)行崗位分析和崗位設(shè)置，從而高效落實(shí)新時(shí)代人才政策，充分激發(fā)出事業(yè)單位羨才、愛(ài)才情緒，避免了人才因無(wú)大的發(fā)展空間而引發(fā)社會(huì)逆反心理。

因事業(yè)單位具備較強(qiáng)的政治屬性與社會(huì)屬性，這就決定了事業(yè)單位在人才招聘工作實(shí)踐中往往只側(cè)重于人才的 “德能勤績(jī)廉”五個(gè)方面，但是，對(duì)于不同組織、不同崗位，這五個(gè)方面的要求又要有所不同，需根據(jù)能級(jí)層序原則進(jìn)行精確化崗位分析。事業(yè)單位要對(duì)組織工作目標(biāo)進(jìn)行分層分解，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)各部門(mén)職責(zé)進(jìn)行崗位設(shè)置，明確職責(zé)、優(yōu)化工作環(huán)境，使各人才能在本崗位上達(dá)成共識(shí)，結(jié)合工作環(huán)境、自身能力及個(gè)性化發(fā)展目標(biāo)完成績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)[8]。

4.7 構(gòu)建多元化人才評(píng)價(jià)體系

人才評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定得是否科學(xué)合理將對(duì)員工工作評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生重要影響。首先，事業(yè)單位應(yīng)在人才評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定上給予嚴(yán)謹(jǐn)對(duì)待，這是構(gòu)建多元化人才評(píng)價(jià)體系的關(guān)鍵。事業(yè)單位要設(shè)置科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，要能根據(jù)各行業(yè)工作項(xiàng)目及工作崗位制定出不同層級(jí)的人才評(píng)價(jià)指標(biāo);其次，事業(yè)單位在進(jìn)行人才評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定時(shí)，應(yīng)注重各行業(yè)、各崗位職責(zé)具體內(nèi)容及各人才工作能力實(shí)際進(jìn)行。

多元化的人才評(píng)價(jià)體系涵蓋范圍較廣，包含了工作職責(zé)、工作目標(biāo)、業(yè)務(wù)能力、績(jī)效目標(biāo)等，然而，過(guò)去一些事業(yè)單位所設(shè)置的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系存在一定的局限性，沒(méi)有將工作績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效內(nèi)容涵蓋其中，以至于在進(jìn)行職工工作能力考核時(shí)無(wú)法下手，因此，事業(yè)單位應(yīng)持續(xù)加大人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)力度，針對(duì)崗位的不同設(shè)定不同的指標(biāo)內(nèi)容。最后，事業(yè)單位還可以根據(jù)各行業(yè)職工職位實(shí)際情況進(jìn)行指標(biāo)體系設(shè)置，以最大限度地保障人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的針對(duì)性與實(shí)踐性。

5 結(jié)束語(yǔ)

總而言之，高效的人力資源招聘工作是促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理水平提升、助推事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)。它不僅關(guān)系到應(yīng)聘人才個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成，更關(guān)系到單位與人才目標(biāo)的融合程度。為達(dá)到這一目的，人力資源招聘工作者應(yīng)深入實(shí)際，注重創(chuàng)新，運(yùn)用科學(xué)的招聘形式及方法開(kāi)展人才選聘，確保人崗匹配，全面推動(dòng)事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 彭紹征.機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及解決方案——以S鎮(zhèn)人民政府為例[J].投資與合作，2021（12）：173-174.

[2] 鄭玲玲.試論公開(kāi)招聘背景下事業(yè)單位人才培養(yǎng)機(jī)制的建立[J].商業(yè)觀察，2021（35）：91-93.

[3] 鐘飄.人力資源管理在事業(yè)單位管理中的應(yīng)用[J].商業(yè)文化，2021（30）：74-75.

[4] 謝麗萍.人崗匹配視角下事業(yè)單位人員招聘問(wèn)題及對(duì)策研究[J].今日財(cái)富（中國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)），2021（10）：109-111.

[5] 張毅.內(nèi)蒙古地區(qū)事業(yè)單位公開(kāi)招聘考試存在問(wèn)題及對(duì)策研究[D].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)，2021.

[6] 王麗楠.網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代如何優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2021（07）：14-15.

[7] 呂天寶.芻議事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及改革措施[J].商業(yè)觀察，2021（11）：70-72.

[8] 華衛(wèi).事業(yè)單位人員招聘存在的主要問(wèn)題和對(duì)策分析[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘，2021（02）：110-111.

作者簡(jiǎn)介：康素娟，（1981-），女，漢族，學(xué)歷：本科，職稱(chēng)：人力資源中級(jí)，籍貫：河南浚縣，研究方向：人力資源。