激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，對(duì)于提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力有助推作用，本文首先分析了企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新的重要性，其次分析了薪酬管理在人力資源管理中的運(yùn)用價(jià)值，接著分析了企業(yè)在薪酬管理方面存在的主要問(wèn)題及原因，以及企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑，供相關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新路徑

1 引言

企業(yè)在市場(chǎng)不斷競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展過(guò)程中，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為首要的競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容，人才能夠在在企業(yè)中留存，并為企業(yè)持續(xù)不斷的提供工作能力、創(chuàng)新能力，為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)收入，取決于企業(yè)是否能夠采取良好的人力資源管理措施，而激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，也是能夠提升人力資源管理內(nèi)容的重要途徑。激勵(lì)能夠讓人們產(chǎn)生正面的心理狀態(tài)，進(jìn)而可以促使人們?cè)谝欢ǖ姆较?、一定層次上不斷努力[1]。中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)從無(wú)到有、從小到大的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)通過(guò)有效的激勵(lì)措施來(lái)激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新行為。

2 員工激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵及內(nèi)容

2.1 員工激勵(lì)的內(nèi)涵

在人力資源管理中，員工激勵(lì)機(jī)制有助于提高員工積極性。員工激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵包括：第一，借助物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的手段，提高員工工作熱情，進(jìn)而提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)利益最大化。關(guān)于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，一般包括工作獎(jiǎng)金、節(jié)日津貼、假日津貼、員工福利等。企業(yè)管理者借助物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段，提供良好的工作環(huán)境，有助于培養(yǎng)員工愛(ài)崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神和吃苦耐勞的工作精神。第二，員工激勵(lì)機(jī)制不應(yīng)該只停留在物質(zhì)層面[2]。企業(yè)管理者在確保員工的物質(zhì)需求得到滿足之后，應(yīng)進(jìn)一步展開(kāi)員工的精神文明建設(shè)，借助一系列精神鼓勵(lì)手段，培養(yǎng)員工的責(zé)任心，倡導(dǎo)“企業(yè)、員工榮譽(yù)共同體”意識(shí)，進(jìn)而提高員工的學(xué)習(xí)熱情與工作熱情。例如：企業(yè)管理者可以展開(kāi)表彰大會(huì)，表?yè)P(yáng)每月業(yè)績(jī)較高或生產(chǎn)效率較高的員工，樹立勞動(dòng)榜樣，充分發(fā)揮模范帶頭作用。在頒獎(jiǎng)過(guò)程中，榮譽(yù)證書有助于培養(yǎng)員工的“企業(yè)、員工榮譽(yù)共同體”意識(shí)。此外，榮譽(yù)證書也可以成為員工升職加薪、年終考評(píng)的重要指標(biāo)。第三，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)保證公平性，企業(yè)在人事管理過(guò)程中，應(yīng)落實(shí)晉升機(jī)制，選拔出熱愛(ài)工作、業(yè)績(jī)較高的優(yōu)秀員工，給予升職加薪的待遇，進(jìn)而提高員工的歸屬感，挖掘出員工潛在的價(jià)值。

2.2 員工激勵(lì)的內(nèi)容

員工激勵(lì)的內(nèi)容可以分為外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)兩種，（1）外在激勵(lì)主要是通過(guò)外在的環(huán)境對(duì)員工的行為進(jìn)行約束，主要?jiǎng)訖C(jī)是將員工與工作相關(guān)的行為進(jìn)行弱化，強(qiáng)化員工在工作方面的行為，企業(yè)通過(guò)物資資源以及社會(huì)關(guān)系，刺激員工積極工作的一種措施，這種外在的激勵(lì)具有一定的象征性，在很大的程度上能夠滿足員工的一些需求，強(qiáng)化滿足員工對(duì)社會(huì)關(guān)系以及物質(zhì)資源的欲望與需求;（2）內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)之間存在對(duì)立性，內(nèi)在激勵(lì)主要是通過(guò)工作達(dá)到激勵(lì)員工工作的目的，從大方向上來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)設(shè)定工作目標(biāo)，在員工完成工作目標(biāo)之后，給予一定的工作獎(jiǎng)勵(lì)，督促員工更加熱情的工作，也可以利用工作本身的價(jià)值督促員工的行為，從工作能夠?qū)崿F(xiàn)的人生價(jià)值、社會(huì)價(jià)值，在工作中能夠滿足的內(nèi)在需求，包括員工的情感需求以及興趣需求等，內(nèi)在激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是從員工的內(nèi)在思想上出發(fā)，內(nèi)在激勵(lì)能夠達(dá)到的激勵(lì)作用更加持久，也更加的高效，內(nèi)在激勵(lì)沒(méi)有明確的目標(biāo)，但是能發(fā)揮最佳的作用價(jià)值。兩種激勵(lì)方式的內(nèi)容，整體上而言，都是為了更好的發(fā)揮員工在企業(yè)中的作用，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

3 激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)人力資源管理中作用

3.1 有利于企業(yè)吸引人才并留住人才

人才是企業(yè)得以發(fā)展的動(dòng)力與源泉，同時(shí)人才也是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容，在新時(shí)代背景下，企業(yè)發(fā)展受到多種因素限制，利潤(rùn)空間被壓縮，發(fā)展規(guī)模有限，為實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)逐漸意識(shí)到人才的重要性，對(duì)人才十分重視。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，薪資是影響人才去留的重要因素，同時(shí)也是影響人才工作效率的因素，企業(yè)在人才引進(jìn)與培養(yǎng)過(guò)程中，人才往往更加關(guān)注薪資待遇。因而通過(guò)合理設(shè)定薪資，完善薪資管理工作，有利于帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，通過(guò)結(jié)合自身實(shí)際情況，制定科學(xué)的薪酬管理制度，能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性，認(rèn)真對(duì)待工作，提高工作質(zhì)量與效率，同時(shí)也有助于企業(yè)吸引人才并留住人才，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造出更大價(jià)值，帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展[4]。

3.2 有助于企業(yè)成本管控

激勵(lì)機(jī)制可以有效的控制企業(yè)成本的管控，企業(yè)成本除業(yè)務(wù)成本之外，人力成本占據(jù)重要的支出內(nèi)容，人力成本可以通過(guò)對(duì)人力資源的管理進(jìn)行控制，例如通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的使用，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，在工作時(shí)間和工作效率上進(jìn)行企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，為獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益，減少資源浪費(fèi)等現(xiàn)象，則需要積極開(kāi)展成本管理工作，優(yōu)化成本支出，提高效益。在開(kāi)展成本管理工作中，由于受到多種因素限制，導(dǎo)致企業(yè)成本節(jié)約面臨問(wèn)題，企業(yè)運(yùn)營(yíng)與生產(chǎn)成本不斷提高，導(dǎo)致企業(yè)面臨發(fā)展壓力。為改善這一問(wèn)題，企業(yè)可積極開(kāi)展的科學(xué)且合理的人力資源薪酬管理工作，結(jié)合激勵(lì)機(jī)制，幫助企業(yè)制定完善的人才需求規(guī)劃，避免人員安排不合理所引發(fā)的人力資源浪費(fèi)問(wèn)題[5]。同時(shí)人力資源薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，還能夠?qū)崿F(xiàn)開(kāi)源節(jié)流，使企業(yè)獲得更多收益。由此可見(jiàn)，科學(xué)的人才激勵(lì)方式，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力成本的降低。

3.3 有利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

新時(shí)代，我國(guó)經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)發(fā)展階段，經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)面臨轉(zhuǎn)型與升級(jí)，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了較大影響，人力資源也會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型產(chǎn)生直接影響。在這一發(fā)展背景下，企業(yè)對(duì)人才提出了更高要求，需要吸引更多高素質(zhì)復(fù)合型人才進(jìn)入企業(yè)，提高內(nèi)部員工整體素質(zhì)[6]。通過(guò)制定的合理的激勵(lì)機(jī)制，才能在市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)中為企業(yè)招攬更多的人才，通過(guò)對(duì)人才的培養(yǎng)和發(fā)揮人才的最大作用，員工在創(chuàng)新意識(shí)、工作能力、工作熱情等方面將會(huì)有巨大的提升，這些能力的提升將會(huì)帶動(dòng)企業(yè)實(shí)質(zhì)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

3.4 激發(fā)員工主觀能動(dòng)性

企業(yè)通過(guò)合理地開(kāi)展考核與激勵(lì)管理工作，能夠充分引導(dǎo)員工，認(rèn)真對(duì)待工作，營(yíng)造出良好工作氛圍，塑造企業(yè)文化。若企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不合理，將無(wú)法對(duì)員工起到激勵(lì)作用，員工在日常工作中，也會(huì)產(chǎn)生消極情緒，工作質(zhì)量得不到保障。企業(yè)在人力資源激勵(lì)機(jī)制完善過(guò)程中，能夠帶動(dòng)員工積極的為企業(yè)付出，如果激勵(lì)機(jī)制中的薪酬管理部分達(dá)不到企業(yè)員工的預(yù)期[7]，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)流失的現(xiàn)象，只有通過(guò)制定合理的人力資源激勵(lì)機(jī)制，統(tǒng)籌薪酬的合理分配，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，并促使員工充滿激情和熱情的為企業(yè)付出，推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作的展開(kāi)。

4 中小企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要運(yùn)用類型

4.1 目標(biāo)激勵(lì)

即通過(guò)正確樹立一個(gè)總的工作目標(biāo)，再同時(shí)加上科學(xué)應(yīng)用一套系統(tǒng)的管理方法，將每一個(gè)組織的工作總體目標(biāo)層層明確負(fù)責(zé)和貫徹落實(shí)實(shí)施到每一個(gè)負(fù)責(zé)人身上，從而真正達(dá)到“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人身上有指標(biāo)”。而每位組織成員都應(yīng)該有目標(biāo)的科學(xué)設(shè)置，使其個(gè)體成員能夠充分明確自己應(yīng)該實(shí)現(xiàn)怎么樣的績(jī)效目標(biāo)要求[8]。當(dāng)每一個(gè)個(gè)體的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，部門的整體目標(biāo)自然而然地能夠得到順利實(shí)現(xiàn)。

4.2 工作激勵(lì)

工作激勵(lì)即賦予工作本身豐富的意義。讓每個(gè)工作參與者都能夠在工作中充分發(fā)揮他們自身的才干，從各種各項(xiàng)工作計(jì)劃推進(jìn)與任務(wù)完成中深刻地切身體會(huì)并感受到這份工作的一種成就感和工作滿足度，體驗(yàn)者從感受中看到了這份工作的真正存在意義和一種職業(yè)社會(huì)責(zé)任，同時(shí)也充分滿足了自身的身心成長(zhǎng)和自我發(fā)展。

4.3 晉升激勵(lì)

對(duì)于組織內(nèi)部的個(gè)體成員而言，積累與獲得職務(wù)通常會(huì)被認(rèn)為是組織一種褒獎(jiǎng)，肯定其所做的工作業(yè)績(jī)以及個(gè)人技術(shù)素質(zhì)，它不僅讓個(gè)體成員實(shí)現(xiàn)了自己核心價(jià)值，同時(shí)也象征著他們個(gè)人職業(yè)生涯取得的成功。晉升的激勵(lì)的意義在于：一是給組織提供長(zhǎng)效的激勵(lì);二是充分肯定成員為組織作出的努力和貢獻(xiàn);三是組織成員從低級(jí)崗位逐漸晉升到高一級(jí)崗位，由于具有基層的工作經(jīng)驗(yàn)，他們?cè)谛聧徫簧夏軌蚋玫拈_(kāi)展相關(guān)工作，促進(jìn)組織的進(jìn)步和發(fā)展[9]。

4.4 薪酬激勵(lì)

薪酬也就是貨幣工資或其他形式的報(bào)酬，它與工作人員的利益是息息相關(guān)的，很大程度上會(huì)影響甚至?xí)苯記Q定工作人員整體的工作態(tài)度和工作績(jī)效。美國(guó)馬里蘭大學(xué)教授埃德溫洛克（EdwinA.Lock）曾研究了金錢激勵(lì)、參與決策激勵(lì)、目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)和工作重構(gòu)激勵(lì)四種激勵(lì)方法。他在研究中發(fā)現(xiàn)金錢激勵(lì)帯來(lái)的績(jī)效提高幅度達(dá)到30%，目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)達(dá)到16%，參與決策激勵(lì)不足1%，工作重構(gòu)激勵(lì)只有到17%?？梢钥闯觯匠昙?lì)能夠真正意義上激發(fā)組織成員的工作積極性并提高他們的工作績(jī)效。

4.5 獎(jiǎng)懲激勵(lì)

獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)與組織目標(biāo)一致的優(yōu)異行為的肯定，懲罰是對(duì)與組織目標(biāo)不一致的不良行為的否定。它有利于科學(xué)化的管理各個(gè)組織的全體成員，提高他們的整體素質(zhì)，提升組織的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作效率和能力。從而維護(hù)組織的安全穩(wěn)定與發(fā)展。

5 中小企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)途徑

5.1 健全完善激勵(lì)機(jī)制

建立健全科學(xué)的人事管理制度和有效的激勵(lì)機(jī)制，有助于實(shí)現(xiàn)“企業(yè)、員工命運(yùn)共同體”。全面貫徹落實(shí)科學(xué)合理的激勵(lì)制度可以促進(jìn)企業(yè)、員工實(shí)現(xiàn)共贏。若企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制先進(jìn)科學(xué)、完善合理，那么企業(yè)內(nèi)的員工在享受企業(yè)福利、接受良好的工作培訓(xùn)、為企業(yè)作貢獻(xiàn)的同時(shí)，也能因此而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。此外，企業(yè)管理者應(yīng)科學(xué)合理地使用企業(yè)內(nèi)部資源，積極展開(kāi)培訓(xùn)工作，全面提高員工的各項(xiàng)能力或技能。建立健全科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)從企業(yè)的人事管理制度和發(fā)展計(jì)劃出發(fā)，研究分析企業(yè)的運(yùn)用、生產(chǎn)現(xiàn)狀，提出科學(xué)的激勵(lì)建議，并合理完善激勵(lì)機(jī)制。完善激勵(lì)機(jī)制，就必須考慮不同層級(jí)、地域、崗位群體的差異性，做好深入細(xì)致的調(diào)查分析，根據(jù)不同單位、不同崗位群體制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，實(shí)施精準(zhǔn)激勵(lì)，充分體現(xiàn)差異。

5.2 績(jī)效考核與薪酬相結(jié)合

在實(shí)際的人力資源管理中，通常采用薪酬與績(jī)效考核相結(jié)合的管理模式，該模式具有操作簡(jiǎn)單和見(jiàn)效明顯兩大特點(diǎn)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核，企業(yè)管理者對(duì)能力較差的員工主要以處罰為管理手段，而忽視了員工完成績(jī)效的激勵(lì)，罰大于獎(jiǎng)的管理手段容易引起員工的負(fù)面情緒。員工不樂(lè)于接受，甚至抵觸傳統(tǒng)的績(jī)效考核。而采用薪酬與績(jī)效考核相結(jié)合的管理模式，有助于提高員工積極性。在實(shí)際管理中，企業(yè)管理者應(yīng)制定具有差異化的激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)企業(yè)和員工的現(xiàn)狀，落實(shí)差異化的激勵(lì)機(jī)制?？荚u(píng)者嚴(yán)格遵守考核流程，確保考評(píng)工作的公正性，對(duì)參評(píng)員工一視同仁，努力為員工營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，促進(jìn)員工之間的交流合作與良性競(jìng)爭(zhēng)，有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。由此可見(jiàn)，采用薪酬與績(jī)效考核相結(jié)合的管理模式，不僅能充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，還能激發(fā)員工工作熱情，并使企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益最大化和可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

5.3 合理設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)

演化經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，人在行動(dòng)的時(shí)候，并不總追求主流經(jīng)濟(jì)學(xué)中所強(qiáng)調(diào)的目標(biāo)最優(yōu)化，而經(jīng)常是最低要求的滿意結(jié)果。比如，業(yè)務(wù)員常常會(huì)給自己設(shè)定一個(gè)參照點(diǎn)，這個(gè)參照點(diǎn)可能是自己現(xiàn)在的業(yè)績(jī)。當(dāng)下一期的業(yè)績(jī)超過(guò)現(xiàn)在時(shí)，他就會(huì)感到滿意而停止努力。所謂目標(biāo)管理，即給員工設(shè)定一個(gè)外在目標(biāo)，來(lái)提高員工的內(nèi)在參照點(diǎn)，從而促使他們創(chuàng)造出更多成果來(lái)。如果外在目標(biāo)定得比較高，那么員工無(wú)法完成而遭受損失的概率也較大，這種擔(dān)心迫使他們比原來(lái)付出更多的努力。當(dāng)企業(yè)的表現(xiàn)高于自己的期望時(shí)，它們也不會(huì)立刻轉(zhuǎn)向享受（slack），而會(huì)在一定的區(qū)間內(nèi)繼續(xù)增加研發(fā)投入，以達(dá)到更高的要求。因此，并不是給員工的壓力越大越好，參照點(diǎn)需要根據(jù)實(shí)際情況靈活調(diào)整。而且，如果給員工制定了比較高的目標(biāo)，管理者也應(yīng)更積極地跟進(jìn)，及時(shí)幫助下屬排除障礙，這樣才有可能取得理想的結(jié)果。

（1）合理設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)，可提高員工積極性。激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)具有差異化，根據(jù)實(shí)際情況制定具有差異化的激勵(lì)目標(biāo)。若激勵(lì)目標(biāo)太高，則容易激發(fā)員工的負(fù)面情緒，讓其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，這對(duì)企業(yè)發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

（2）合理設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)，應(yīng)從員工入手，制定針對(duì)性的激勵(lì)目標(biāo)，合理選擇物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)。企業(yè)管理者在設(shè)置完激勵(lì)目標(biāo)之后，必須全程觀察執(zhí)行情況。在執(zhí)行中，管理者若發(fā)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)偏離實(shí)際情況，則應(yīng)及時(shí)指導(dǎo)員工解決工作問(wèn)題，或者合理調(diào)整激勵(lì)目標(biāo)，幫助員工在達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

5.4 加強(qiáng)科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理

組織要能夠維護(hù)員工的長(zhǎng)期利益，特別是鼓勵(lì)員工不斷成長(zhǎng)，最大限度地實(shí)現(xiàn)他們的潛能，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一。職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的持續(xù)性過(guò)程。每個(gè)個(gè)體的人生目標(biāo)是多樣的：生活目標(biāo)、職業(yè)目標(biāo)、人際關(guān)系等社會(huì)目標(biāo)……整個(gè)目標(biāo)系統(tǒng)中的各個(gè)因素互相交織，而職業(yè)目標(biāo)在整個(gè)體系中處在比較中心的位置，它能夠直接影響到個(gè)體整個(gè)生命存在的質(zhì)量。職業(yè)生涯應(yīng)當(dāng)未雨綢繆，盡早謀劃，隨著個(gè)體價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的變化，每個(gè)人的職業(yè)期望都有一定的變化。

如果員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不能在組織內(nèi)部實(shí)行，員工會(huì)逐漸怠工，甚至?xí)x組織而去，因此，中小企業(yè)應(yīng)該在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面，判斷他們的優(yōu)、劣勢(shì)、價(jià)值觀，盡量提供準(zhǔn)確有效的評(píng)價(jià)，幫助員工找到努力方向，挖掘自身的潛能。根據(jù)員工所處階段的不同，采取不同的方式進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)。對(duì)于新錄用不久的員工，給與更多的教育培訓(xùn)，讓其提高工作技能和自身水平;對(duì)于干部及領(lǐng)導(dǎo)管理層，建立領(lǐng)導(dǎo)干部與后備干部“一對(duì)一”幫扶制度，肯定他們的努力和成績(jī)，支持他們能進(jìn)一步晉升;對(duì)于50周歲以上的員工，職業(yè)生涯已經(jīng)不再處于上升階段，應(yīng)該鼓勵(lì)其發(fā)揮傳幫帶的積極作用，不至于企業(yè)產(chǎn)生“慵懶散”現(xiàn)象，帶壞風(fēng)氣。組織方面實(shí)施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個(gè)體的職業(yè)生涯管理，讓他們找到合適的導(dǎo)師并參加特定的培訓(xùn)及其他活動(dòng)，加強(qiáng)個(gè)體的職業(yè)生涯管理從而使雙方的需要都得到滿足，從而實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏，提高員工對(duì)于組織整體的滿意度和歸屬感。

6 總結(jié)

綜上所述，企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，是企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵，有助于人才培養(yǎng)和企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，提高企業(yè)凝聚力。建立健全科學(xué)的人力資源管理制度和有效的激勵(lì)機(jī)制，有助于實(shí)現(xiàn)“企業(yè)、員工命運(yùn)共同體”;而采用激勵(lì)與績(jī)效考核相結(jié)合的管理模式，不僅能充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，還能激發(fā)員工工作熱情，并使企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益最大化和可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo);從不同個(gè)體出發(fā)，根據(jù)實(shí)際情況制定具有差異化的激勵(lì)目標(biāo)，可提高員工積極性?？偠灾?，在企業(yè)人力資源管理工作過(guò)程中，應(yīng)充分發(fā)揮員工激勵(lì)機(jī)制的正向價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)力量。

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作者簡(jiǎn)介：鄭婷婷，（1988-），女，漢族，江西九江人，本科學(xué)歷，經(jīng)濟(jì)師，研究方向人力資源管理。