關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理與人員招聘問題的思考

劉麗

摘 要：事業(yè)單位由于有其特殊在推動在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和推動人員就業(yè)層面起著關(guān)鍵作用。在單位內(nèi)部崗位設(shè)置管理和人員招聘方面也有自己獨(dú)特的辦法和經(jīng)驗(yàn)，盡管如此，一些事業(yè)單位在崗位設(shè)置與管理人員招聘方面仍存在一些問題需要改進(jìn)和優(yōu)化。而在事業(yè)單位深化人事制度改革的背景下，崗位設(shè)置管理與人員招聘問題已經(jīng)成為迫切需要得到解決的問題?；诖?，本文討論了事業(yè)單位在崗位設(shè)置管理的一些問題和人員招聘方面的特點(diǎn)，并提出優(yōu)化意見以期給相關(guān)單位提供啟示。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位; 崗位設(shè)置管理; 人員招聘

目前，我國正處于社會變革的重要階段，行政事業(yè)單位作為服務(wù)社會的重要組織，作為為人民服務(wù)的主體，也是黨和政府的代表，其所涉及的各個崗位均應(yīng)充分發(fā)揮責(zé)任職能，只有這樣才能更好地保障社會的穩(wěn)定，人民生活和諧。為了能夠達(dá)到這一理想目標(biāo)，行政事業(yè)單位的人事部門應(yīng)將崗位設(shè)置、招聘、選人用人工作作為切入點(diǎn)，通過轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才選用理念、優(yōu)化選人機(jī)制、增強(qiáng)用人機(jī)制的靈活性等措施來有效地提高選人用人工作效率，充分挖掘人力資源在所處崗位上的潛力，真正做到物盡其用、人盡其才，為促進(jìn)行政事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展添加助力。這也是筆者將要同大家分析的主要內(nèi)容。

一、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理與人員招聘的理論基礎(chǔ)

（一）崗位設(shè)置的概念

崗位設(shè)置，簡單來說就是有關(guān)部門以及單位根據(jù)編制部門核定的編制數(shù)量和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)在一定數(shù)量內(nèi)科學(xué)合理的設(shè)置各類崗位。崗位設(shè)置對于一個企業(yè)是至關(guān)重要的，只有崗位設(shè)置的合理有效，才能做到讓各個在崗在職人員各司其職，共同完成企業(yè)制定的目標(biāo)和任務(wù)，從而為企業(yè)整體發(fā)展做出貢獻(xiàn)。通常一個單位的崗位設(shè)置包含很多方面，而設(shè)置的每個崗位都應(yīng)有具體的職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的任職條件，只有崗位內(nèi)的每個人都按時，高效的完成任務(wù)，才能保證企業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)行和正常發(fā)展。

（二）事業(yè)單位崗位設(shè)置的特點(diǎn)

由于事業(yè)單位不同于其他普通單位和民企私企，有其特殊性，所以在崗位設(shè)置上也有自身的特點(diǎn)。事業(yè)單位崗位設(shè)置中的一個特點(diǎn)就是其考核制度不完善不科學(xué)。在崗位設(shè)置的過程中，受到各種因素的影響，企業(yè)在最終考核的時候不會做到完全的公平公正，甚至很多企業(yè)沒有明確的，字面的文件規(guī)定具體的考核要求和方式。事業(yè)單位人事管理的獎罰、考核制度不健全，很有可能直接導(dǎo)致一些員工消極怠工，而事業(yè)單位有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)并沒有對其個人行為開展嚴(yán)肅處理，從而對事業(yè)單位的工作人員管理方面造成了不良影響。這是現(xiàn)在大部分事業(yè)單位都在面臨的崗位設(shè)置上的問題，所以相關(guān)單位以及領(lǐng)導(dǎo)管理層要做好崗位設(shè)置時的考核規(guī)定確立。

（三）事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的作用

事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作做好了有利于激發(fā)員工的工作積極性、有利于建立和完善科學(xué)合理的管理模式。崗位設(shè)置管理本來就是要發(fā)現(xiàn)員工的特長，讓他們在自己所擅長的領(lǐng)域發(fā)揮各自的優(yōu)勢和才能，為企業(yè)創(chuàng)造價值。員工的工作積極性與工作崗位需求也有關(guān)系，所以要融合崗位責(zé)任制度來對職工的工作進(jìn)行做好設(shè)定規(guī)范，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性，對其事業(yè)單位崗位做好服務(wù)，進(jìn)行職工合理崗位設(shè)置。另外，在優(yōu)化提高崗位設(shè)置的作用之后，采用競爭的形式開展人員招聘與選擇，實(shí)行一定的任期規(guī)章制度，這樣一來人員管理和職位設(shè)置可以發(fā)揮其不用人才的能力和優(yōu)勢，體現(xiàn)了民主自由和公平公開的特點(diǎn)。對于更多事業(yè)單位的員工來說有利于優(yōu)化人力資源的管理模式。同時也是優(yōu)化了單位內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)。

（四）事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的重要地位

事業(yè)單位實(shí)行崗位設(shè)置管理的主要目的是在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)有能力者居上的競爭機(jī)制，充分調(diào)動事業(yè)單位員工的工作積極性，最大限度地激發(fā)出事業(yè)單位的活力。對機(jī)關(guān)事業(yè)單位來講，崗位設(shè)置管理制度是極大突破和自主創(chuàng)新，采用該對策有利于提高職工的工作效率。

二、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理與人員招聘現(xiàn)狀

（一）事業(yè)單位崗位設(shè)置概況

在崗位設(shè)置方面，大部分事業(yè)單位對此不能做到足夠的重視。一些崗位設(shè)置的存在性不合理，甚至根本沒有設(shè)置的必要。一些崗位的人員安排不能充分做到讓職員對所在崗位認(rèn)真履責(zé)。除此之外，事業(yè)單位在崗位設(shè)置管理方面存在著人員招聘不合理，競聘上崗形式化，部分工作人員對崗位設(shè)置認(rèn)識存在偏差的問題。很多企業(yè)對于不同崗位的具體職責(zé)表達(dá)不清楚，或者沒有明文規(guī)定該崗位的工作內(nèi)容導(dǎo)致很多人競爭的崗位過于集中，事實(shí)上可能所具備這項(xiàng)能力的人卻沒有競爭到崗位。這就會嚴(yán)重浪費(fèi)時間成本，也不能科學(xué)的運(yùn)用人才。目前國家的法律已經(jīng)明確規(guī)定了事業(yè)單位在招聘時要做到公開招聘，競爭上崗，擇優(yōu)聘。可是這種情況下的聘用制通常會因?yàn)槿鄙倬唧w的因素造成一些缺口狀況。許多事業(yè)單位給予的聘用崗位缺口，數(shù)量較少，得到較高職稱評定的崗位工作員數(shù)量較多，聘用后的崗位缺口薪水直接帶進(jìn)了離退休人員工資，這大大的加重了一些事業(yè)單位的缺口聘用矛盾。

（二）事業(yè)單位崗位設(shè)置管理模式

現(xiàn)在事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理模式主要是根據(jù)相關(guān)條例和有關(guān)法規(guī)進(jìn)行崗位設(shè)置管理，而人事部直接進(jìn)行招聘。這樣的模式會出現(xiàn)很多弊端，最大的問題就是不夠科學(xué)?，F(xiàn)在我國事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理模式還不夠完善，可以繼續(xù)優(yōu)化升級。

（三）事業(yè)單位崗位設(shè)置流程

在崗位設(shè)置的時候，事業(yè)單位會綜合考慮各種因素。首先，設(shè)置的就是企業(yè)中最重要的和需要進(jìn)行實(shí)際操作的崗位。其次，一些后勤保障類的崗位，等到后期企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后再根據(jù)各部門需要進(jìn)行一些合理的設(shè)置。其中要對申請的崗位做出合理的崗位職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，由相關(guān)人員和領(lǐng)導(dǎo)干部討論后決定其最終設(shè)置與否。要在崗位設(shè)置過程中做到規(guī)范化科學(xué)化，不能隨意濫用職權(quán)私設(shè)崗位，依據(jù)機(jī)構(gòu)變化，業(yè)務(wù)變化等決定崗位的設(shè)置。

三、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理存在問題

（一）事業(yè)單位的崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性

崗位設(shè)置的不夠科學(xué)是現(xiàn)在事業(yè)單位存在的問題之一。科學(xué)有效的崗位設(shè)置才能為企業(yè)帶來效益，讓員工具有存在感和獲得感。由于崗位設(shè)置的不夠科學(xué)，會導(dǎo)致很多問題，例如一些員工在自己的崗位任務(wù)量過多，不能及時完成，就會影響總體項(xiàng)目的進(jìn)展。還有的員工在入職后才發(fā)現(xiàn)自己并不適合這個崗位或者這樣崗位工作不能讓他發(fā)揮自己的作用，這樣的崗位其存在意義就不大。許多事業(yè)單位的崗位設(shè)置方面都做的不夠科學(xué)，沒有發(fā)揮人才的真正優(yōu)勢，不考慮企業(yè)的實(shí)際情況所設(shè)的崗位更是會影響企業(yè)未來的發(fā)展，導(dǎo)致人力資源沒有實(shí)現(xiàn)更高效的利用。

（二）崗位設(shè)置不合理

事業(yè)單位的崗位設(shè)置上需要根據(jù)不同單位的需求因地制宜，不能看其他企業(yè)有這些崗位自己也去設(shè)置一個。要緊密結(jié)合自身需要去設(shè)置，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，綜合考慮未來的發(fā)展情況再進(jìn)行設(shè)置。在崗位設(shè)置中，要堅(jiān)持因事設(shè)崗的原則。融合實(shí)際必須和人員情況來開展崗位設(shè)置，將出色人員的素質(zhì)得以充分發(fā)揮。

（三）缺乏科學(xué)合理的考核制度

考核制度對于企業(yè)和員工來講都是十分重要的。科學(xué)合理的考核制度不但能夠激發(fā)員工的積極性，也可以為企業(yè)帶來績效的提高。所以事業(yè)單位現(xiàn)在應(yīng)該建立起科學(xué)合理的考核制度，考核方式做到多樣化，要適當(dāng)激勵員工，做好企業(yè)的激勵機(jī)制?？己酥贫茸龊昧耍拍馨l(fā)揮員工真正的作用。人才對于事業(yè)單位的發(fā)展具有十分重要的作用，很多事業(yè)單位在發(fā)展中因?yàn)闆]有足夠的人才從而限制其發(fā)展，也制約了生產(chǎn)力的進(jìn)步。要對人才使用自己獨(dú)特的考核方式。結(jié)合該員工所在崗位的職責(zé)和性質(zhì)，對員工的能力考核進(jìn)行綜合性評估。在績效過程中也要根據(jù)員工的綜合能力進(jìn)行考核。不同人員所具備的優(yōu)勢各不相同，而考核也是要揚(yáng)長避短的，企業(yè)招聘員工主要是看上其優(yōu)點(diǎn)而不是缺點(diǎn)，所以在最終的考核時要考慮很多因素做到公平公正。利用好適當(dāng)?shù)莫剳椭贫忍岣邌T工的積極性。

（四）缺乏長期性人才資源規(guī)劃與人員需求分析

機(jī)關(guān)事業(yè)單位在長期發(fā)展歷程中，早已建立了一個固定的經(jīng)營模式。長期的管理制度下，用人管理權(quán)相對缺少，人才資源沒有獲得應(yīng)有的策劃與利用，因此在部門中急缺用人的職位與優(yōu)秀人才資源對接層面，沒法保證立即滿足需求，更沒法確保應(yīng)聘人員提供層面的總數(shù)與品質(zhì)，因此職位要求與人才招聘彼此之間維持一個穩(wěn)定平衡。輕視應(yīng)聘人員的真正能力，在工作中之初就打壓了應(yīng)聘人員的主動性。這樣的事情長期不斷下來，職工看不到希望，人員的外流狀況就較為嚴(yán)重。再加上近幾年來的規(guī)章制度整治，許多崗位都發(fā)生了轉(zhuǎn)變，有的崗位取消了，有的崗位合并了，可是在人才招聘上卻仍承襲著老一套招聘流程，未按時升級調(diào)節(jié)，這就促使工作人員招聘人才形式化和表面化，最后造成沒法招聘到適合的優(yōu)秀人才。

（五）忽視了人事管理和培訓(xùn)

很多企業(yè)在招聘人員的時候會進(jìn)行比較嚴(yán)格的考察和篩選，然而一旦員工進(jìn)入企業(yè)以后，就會忽視對員工的管理和培訓(xùn)，最終導(dǎo)致人才的流失。事業(yè)單位現(xiàn)在應(yīng)該重視好人事管理和培訓(xùn)的問題。對員工應(yīng)該注意進(jìn)行定期的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，要多視角的看待問題才能提高自己的思想境界，提出新的問題和觀點(diǎn)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（六）崗位與能力不匹配

人才資源是如今的社會最緊缺的資本，現(xiàn)階段事業(yè)單位在人才招聘上缺乏標(biāo)準(zhǔn)、有目的性的“個人能力與崗位要求”的專業(yè)分析，導(dǎo)致了現(xiàn)階段招聘流程中具有的諸多消耗狀況。例如在招聘人員時，一些一般崗位在任職要求上標(biāo)明了必須“研究生、博士、海外留學(xué)”等高等學(xué)歷和簡歷，導(dǎo)致面試上的工作人員屈才，空有才能卻無機(jī)遇和空間使出，長期下來就會喪失工作的主動性而造成離去的念頭，最后導(dǎo)致資源外流，而事業(yè)單位卻要加大力度面試成本再次招聘;也是有的新上崗的工作人員，為對其工作中能力未開展深入剖析就將其分配在了關(guān)鍵崗位以上，一開始就增加了能力、心態(tài)上的焦慮，大幅度降低了工作效能，而恃才傲物的職工也會在長期髙壓辦公環(huán)境下造成辭職念頭，最后導(dǎo)致人才外流。另一方面，事業(yè)單位的招聘人才相對有一些封閉，針對各種學(xué)校全新的人才培養(yǎng)模式和方位并不了解，在開展崗位招聘時沒法精確的看準(zhǔn)應(yīng)聘者的能力，也就沒法去考量應(yīng)聘人員是不是與該崗位適合，即使最終應(yīng)聘取得成功也是“人沒有盡到其才，才未盡其用”。

四、完善事業(yè)單位崗位管理與招聘的對策

（一）完善事業(yè)單位崗位職責(zé)與制度

要讓員工明白這個崗位的職責(zé)具體都是什么，員工才有可能會認(rèn)真履職，完成自己的任務(wù)。如果員工都不知道自己所在崗位的職責(zé)是什么，甚至單位的管理層都不清楚崗位職責(zé)，那么自然是不可能完成好這項(xiàng)任務(wù)的。完善事業(yè)單位的崗位職責(zé)與管理制度是對員工的負(fù)責(zé)，也是對企業(yè)發(fā)展提供的保障基礎(chǔ)。把崗位職責(zé)用條例的方式羅列出來，有利于員工清晰的知道自己要做什么。

（二）完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理體系

完善的崗位管理設(shè)置體系針對崗位的設(shè)置和運(yùn)行具有重要作用，單位要建立健全有關(guān)管理體系。從崗位的設(shè)置問題到員工如何切實(shí)履責(zé)等都要求單位做好相應(yīng)部署和安排。崗位設(shè)置中擺脫因人設(shè)崗，堅(jiān)持因事設(shè)崗。依據(jù)狀況，剖析每個崗位的職責(zé)，合理安排工作員加強(qiáng)定員管理方法。堅(jiān)持精簡化標(biāo)準(zhǔn)，保證精而少，防止反復(fù)設(shè)崗，使設(shè)定的崗位可以充分發(fā)揮功效。

（三）建立健全崗位職責(zé)，完善招聘機(jī)制

對于崗位職責(zé)，單位要根據(jù)自身情況做好統(tǒng)一規(guī)定和管理。要充分發(fā)揮崗位的職責(zé)，不能有虛設(shè)崗位的現(xiàn)象，還要讓員工明確自己所在崗位的職責(zé)。避免出現(xiàn)德不配位的情況。要分析好各個崗位的職能，合理安排工作人員，同時最大化發(fā)揮人才和崗位的作用。在進(jìn)行招聘時也要完善招聘體制，許多公司臨時性進(jìn)行招聘工作，長久招聘意識比較欠缺。沒有詳盡紀(jì)錄入職與離職職工，造成陷入惡循環(huán)中[4]。此外，企業(yè)未能及時補(bǔ)給崗位人員等問題也需要解決。這就需要招聘時人力資源管理部門了解單位員工現(xiàn)狀，招納需要的人員，補(bǔ)齊有缺失的崗位。

（四）加強(qiáng)事業(yè)單位人員招聘的科學(xué)管理

加強(qiáng)事業(yè)單位人員招聘的管理方面，第一步要保證招聘人才嚴(yán)格執(zhí)行國家公布的要求和部署來進(jìn)行，將人才招聘的管理方面嚴(yán)格落實(shí)及時，整治過去事業(yè)單位招考的不正之風(fēng)，整肅招聘環(huán)境，營造一個公平對外開放的競爭服務(wù)平臺。此外在招聘全過程時要有目的性的表明每一個招聘崗位，僅有“使用說明”做的好，才可以真正的充分發(fā)揮出崗位的使用價值。在設(shè)定崗位報名資質(zhì)以前，要普遍開展調(diào)查，利用勝任力模型或別的有效的方法來有效設(shè)置報名資質(zhì)，對于一些獨(dú)特崗位或是冷門職業(yè)可適度調(diào)低任職要求，防止無人面試狀況的產(chǎn)生;可是針對受歡迎崗位則要優(yōu)化表明，確立崗位，使應(yīng)聘者以問題為導(dǎo)向。

（五）完善事業(yè)單位崗位考核制度，健全配套設(shè)施

崗位考核制度也是對員工績效的考核之一，崗位考核要做到考核方式多樣化和公平性。對不同等級的員工進(jìn)行不同層次的考核，有效激勵員工的工作積極性。注意完善考核的配套設(shè)施，包括給予員工一定獎懲等。相關(guān)配套設(shè)施還需要公司所提供的物質(zhì)上的支持。

五、結(jié)論

由此看來，事業(yè)單位的崗位設(shè)置和人員招聘還可以有更高程度的發(fā)展，堅(jiān)持好崗位設(shè)置原則，依照法律進(jìn)行科學(xué)有效的崗位設(shè)置，完善有關(guān)制度安排，健全相關(guān)的配套設(shè)施，這些都是事業(yè)單位在人事管理層面所必須做的努力。改革創(chuàng)新，可以讓事業(yè)單位在人力資源管理層面有更快的發(fā)展，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高員工的積極性，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造貢獻(xiàn)。本文所提出的一些對策，希望可以改善事業(yè)單位的一些難題問題，促使在我國事業(yè)單位可以更為科學(xué)合理的設(shè)置崗位。

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