謝姝

勞務派遣作為市場經(jīng)濟環(huán)境下的一種用工形式，對緩解國內的用工荒，緩解特定人群的就業(yè)壓力起到了不可替代的重要作用。民營企業(yè)是中國經(jīng)濟最具發(fā)展活力的部分。但隨著時代的發(fā)展，人力資源成本大幅提升成為企業(yè)管理者需要面對的核心難題之一。本文就中小企業(yè)型民營企業(yè)單位勞務派遣制員工在企業(yè)中福利公平存在的主要問題為出發(fā)點，提出了化解問題的相應措施，供業(yè)內人士以及中小企業(yè)型民營企業(yè)參考借鑒。

一、我國中小型民營企業(yè)單位派遣人員福利公平現(xiàn)狀

（一）我國中小民營企業(yè)勞務派遣人員基本情況

勞務派遣是由派遣機構與派遣勞力訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞務派遣機構已經(jīng)不同于職業(yè)介紹機構，它已經(jīng)成為與勞動者簽訂勞動合同的一方。這種雇傭方式起源于20世紀70年代的美國和日本。其特點是勞務派遣企業(yè)“不招人，不承擔用工責任”，用人單位“不用人，不承擔用工責任”，這種用工與用工分離的模式，是一種非常流行的國際用工形式。勞務派遣是一種新型的用人方式，可跨地區(qū)，跨行業(yè)，一方面，用人單位可以根據(jù)行業(yè)或自身工作的特點和發(fā)展需要，通過勞務派遣資格的勞務公司派遣各類人員，勞務派遣服務機構根據(jù)員工的實際需要，簽訂勞動合同，建立勞動關系，向用人單位派遣員工，并提供人事管理、勞動福利、物流等綜合配套服務。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽定《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽定《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協(xié)議》，用人單位與勞動人員之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。

（二）中小型民營公司勞務用工的數(shù)量規(guī)模

對于中小型企業(yè)來說，由于規(guī)模和實力的限制，人力資源部門無論是人員配置還是在企業(yè)地位都相對較弱。即便是企業(yè)能夠加強對人力資源管理部門的資源配置，但也需要耗費企業(yè)較多的資源，往往造成內部人力資源管理的單位成本較高。據(jù)國家統(tǒng)計局、智研咨詢發(fā)布的《2019-2025年中國勞務派遣行業(yè)現(xiàn)狀分析及投資前景評估報告》指出，2009-2019年中國勞務派遣從業(yè)人員總體呈上升趨勢，從2009年的2700萬人增至2019年的3600萬人，目前，華東發(fā)達地區(qū)勞務派遣體系發(fā)展速度快、規(guī)模大。已開展的地區(qū)主要有北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南、山東等地，勞務派遣制度在其他地區(qū)也在不斷開展。此外，勞務派遣尤其受到外資企業(yè)和大型國有企業(yè)的歡迎。沿海一些外向型企業(yè)、股份制企業(yè)以及競爭激烈的電信、銀行等行業(yè)對勞務派遣的需求較大。

1.中小型民營企業(yè)勞務派遣部分企業(yè)優(yōu)勢明顯

從2019年以來我國勞務派遣代表性企業(yè)的經(jīng)營狀況上看，中小型民營企業(yè)海峽人力具有較大發(fā)展優(yōu)勢，2019年企業(yè)營業(yè)收入達378986.38萬元，領先其他代表性企業(yè);從勞務派遣業(yè)務的營業(yè)收入上看，2019年海峽人力勞務派遣業(yè)務營收達180216.81萬元，與其他代表性企業(yè)相比，仍處在領先地位。此外，圣邦人力、晨達股份、南深股份勞務派遣業(yè)務營收也均超過1億元。（如下表1.1）。

二、我國中小型民營企業(yè)單位派遣人員福利公平所存在的問題

（一）勞務派遣員工的管理制度不健全

1.崗位體系不規(guī)范，派遣員工受歧視

從現(xiàn)階段來看，有一些中小型的民營企業(yè)隨意派遣像安保、客服等基礎崗位的人員到外地，而且并不向他們解釋到底是公司派遣還是用工單位要求。按照勞動法的規(guī)定，用工單位是沒有權利在合同期限結束后派遣勞動者去新的工作單位，這屬于強制性的與新的用工單位形成雇傭關系，特別是缺乏規(guī)范的崗位體系，一些特殊崗位的人員沒有明確的崗位說明書，權責關系較為模糊。而且據(jù)有關調查顯示，許多中小型民營企業(yè)派遣的員工，無論是在薪資安排還是員工福利上都得不到基礎的保障，由于與其他同事缺乏交流的經(jīng)驗，很容易受到排擠和歧視，再加上缺乏必要的勞動培訓，有些工作經(jīng)驗無法在短時間內掌握，派遣員工的工作生活變得異常艱難 。

2.缺乏有效的溝通機制，溝通渠道狹窄

有研究表明，大多數(shù)中小型民營企業(yè)單位實行的是“一企兩制”的用工制度，這極大地降低了派遣員工的歸屬感，阻礙了員工積極性的發(fā)揮，使工作團隊中存在一些小團體，降低了工作效率。而且管理者對于派遣員工的了解還不夠深入，認為這些員工只是單純的來工作一段時間，所以就容易形成發(fā)號施令的現(xiàn)象，兩者之間存在嚴重的溝通阻礙，沒有什么渠道可以滿足員工傾訴需求。這也足夠可以說明的是，派遣員工很難真正融入到新的企業(yè)中來。

（二）薪酬福利公平機制不健全

1.派遣員工的薪酬標準不統(tǒng)一

中小型民營企業(yè)與同崗位的正式職工相比，派遣員工的工作福利待遇相對較差，工資收入遠遠低于正常員工。目前，派遣員工遭受到不公平待遇的問題已經(jīng)越來越嚴重，與勞動派遣有關的勞動爭議和社會輿論問題也日益突出。從上述現(xiàn)象可以看出，造成這些問題的原因主要是派遣員工與正式員工之間的薪資待遇存在較大差異而引起員工與公司之間的爭議，因為派遣員工大多都是短期工，對公司沒有較為強烈的歸屬感，如果長時間存在落差，很容易造成人員流失，影響公司形象。

2.勞務派遣人員福利機制不健全

除了薪資待遇，勞動派遣人員的福利機制也存在較大的問題。根據(jù)有關資料顯示，很少有中小型民營企業(yè)為員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，缺乏對員工的培訓，沒有很明朗的工作前景，缺乏晉升機制，導致員工工作積極性較差，工作效率低。管理這些員工的領導大多不是經(jīng)過人力資源部門的舉薦或者是基層員工晉升的，而是由集團總部直接下派，導致與員工的感情基礎薄弱，在員工福利方面很少能真正站在員工的角度去考慮問題。還有一個突出的問題就是，企業(yè)發(fā)放的福利很多都是空有其表，對員工的實際激勵性不大，因此，員工沒有獲得相應的福利待遇就會引起對企業(yè)的忠誠度降低， 影響基層員工工作的熱情。

（三）派遣員工職業(yè)發(fā)展不明確

1.缺乏公開透明的派遣員工吸收機制

目前來說多數(shù)的中小型民營企業(yè)支付給勞動派遣員工的薪酬很低，相較于正式員工的 “五險一金”存在一定差距，許多福利很少能覆蓋到臨時工。雖然勞動派遣員工與公司在工作前簽署過勞動合同，但部分企業(yè)并沒有履行合同上應盡的義務，就算員工有不滿情緒想爭得應屬的利益，但無奈所付出的成本耗費巨大，遠遠超出利益本身，這樣就形成了一定的惡性循環(huán)，派遣員工吃虧自己承擔，而企業(yè)由于沒有受到損失，行為變得更加惡劣。由于勞務派遣機構的支付過程不夠透明，經(jīng)常會出現(xiàn)克扣員工工資的情況，再加上派遣員工的工作關系較為復雜，牽扯到兩家機構，導致勞動者的權益不能夠得到很好地保護，受到侵害時權責主體不夠明確，經(jīng)常會被雙方用“踢皮球”的方式推卸責任。

2.派遣員工晉升成為正式員工的配額不足

經(jīng)過調查研究發(fā)現(xiàn)，基本上所有的勞務派遣制人員，對轉正問題都不抱有太大的期望，尤其是在民營企業(yè)中，沒有將合同工轉為正式工的先例。存在勞務派遣情況就是公司內部為減少人工成本所做的事，也就是利用外派人員來保障公司的正常生產(chǎn)運營，而一旦轉成正式人員，就無疑是提高了公司的勞動成本，這樣就沒必要再出現(xiàn)大量派遣員工了。

三、我國中小企業(yè)型民營企業(yè)單位派遣人員福利公平對策研究

（一）健全勞務派遣員工的管理制度

1.規(guī)范崗位體系，控制派遣員工比例

按照相關規(guī)定，派遣員工只能從事輔助性的工作，所以說，派遣員工的工作職責必須要明確，企業(yè)必須嚴格劃分派遣員工的崗位范圍，制定崗位說明書，公示員工的職責任務。同時還要規(guī)范崗位體系，將派遣員工納入公司正常的管理體系中來，實行統(tǒng)一化的管理，推動派遣員工用工的體系化。要了解中小型企業(yè)現(xiàn)在派遣員工的用工情況，平衡好企業(yè)與派遣員工之間的關系，減少不必要的勞動爭議，摸清中小型民營企業(yè)本單位勞務派遣用工現(xiàn)狀，準確掌握各部門勞務派遣用工崗位情況，控制、平衡好派遣員工比例，既能夠保證為企業(yè)發(fā)展增添活力，又能夠節(jié)約人力成本，推動企業(yè)運營。

2.以人為本，建立有效的溝通機制

首先，溝通是一個企業(yè)運營中必不可少的活動，不僅包括上行溝通同時也包括下行溝通，所以要建立有效的溝通機制，例如可以定期舉辦交流會，讓員工和管理者在會上表達自己的需求和感受;還可以建立匿名信箱，員工可以及時地將自己的想法告訴管理者，而且還能夠很好地保護自己;舉行適當?shù)膱F建活動也是必不可少的，不僅可以加深員工與管理者之間的情感交流，更能弱化員工的身份觀念。這些方法的目的都是要提高員工的主人翁意識，形成良好的溝通機制。

其次，提升工會在企業(yè)管理中的地位，充分發(fā)揮其職責，保障派遣員工的基本權利和人格尊重。鼓勵員工積極參加工會活動，提升派遣員工對公司運營的知情權和監(jiān)督權，讓員工有被認同的感覺，積極融入企業(yè)這個大家庭中來。

最后，要做到以人為本。我們的管理者是在一定范圍內制定和利用游戲規(guī)則的人，而我們的員工正是處于這種弱勢地位。這種管理思想，也就是強勢與弱勢的相融，滿足強勢者想要的創(chuàng)新目標，需要讓弱勢者破格獲取。想要吸引、保留住派遣員工，目的是技術創(chuàng)新，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，可以營造開放的工作氛圍和完善個人發(fā)展計劃來滿足員工的期待獲得。只有企業(yè)不斷貫徹以人為本的經(jīng)營理念，才能夠保證員工與企業(yè)能夠相互幫助，共同進步。

（二）完善薪酬福利公平機制

1.完善派遣員工的薪酬標準

完善派遣員工的薪酬標準是促進薪酬福利公平的關鍵，首先要做到的是將派遣員工的薪酬管理體系納入到正常的企業(yè)工資體系中來，其次要做到福利補貼等薪酬項目和正式員工處于同一標準，最后就是要明確工資標準，確認崗位職責，細化薪酬與勞動的標準。加快國有企業(yè)改革和中小型企業(yè)創(chuàng)新型發(fā)展，就要進行派遣員工的擇優(yōu)轉正工作，完善員工的晉升機制，拓寬晉升渠道，提高員工的工作積極性。同時，中小型民營企業(yè)必須強制要求派遣單位執(zhí)行監(jiān)督工作，成立專門的工作小組，要切實站在員工的角度出發(fā)去保護派遣員工的利益，從而實現(xiàn)自身派遣員工的利益保障。

2.建立健全的福利機制

建立健全福利制度是在薪酬安排公正的情況下對于員工激勵起到更好幫助的一項工作，要堅持正面激勵為主，堅持物質激勵和精神激勵相結合。明確獎勵機制，及時發(fā)放員工福利，要做到物質激勵能夠讓員工得到滿足。同時還應該采取榮譽獎勵，樹立先進典型，宣揚先進事跡，提拔工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，形成公平競爭的工作氛圍。

（三）優(yōu)化晉升渠道，拓寬派遣員工職業(yè)發(fā)展途徑

1.建立更加公開透明的派遣員工吸收機制

首先，在進行勞動派遣之前首先要了解工作單位的情況，讓員工有一定的熟悉。還要明確工作范圍，特別是應該明確用工單位的要求。正式員工的錄用一般是通過直接招聘錄用的，而勞動派遣作為一種特殊的勞動關系，只能適用一些特殊的工作崗位。但正是由于其特殊性，更應該進行規(guī)范化處理，短期的勞動合同必須要按照法律規(guī)定進行簽署。

其次，對于勞務派遣人員的工作和待遇情況要進行監(jiān)督和保護，用工單位也應該依法接受勞動保障部門的定期檢查，保障派遣員工的基本權益，同時定期進行培訓，為派遣員工提供良好的工作環(huán)境。

最后，建立吸納派遣人員完善工作方案，明確標準和流程，不僅可以和勞務公司合作，還可以企業(yè)本身成立勞務機構，將同工行動落到實處，吸納更多的勞動派遣人員。當然，在派遣員工轉正的過程中，要提高其公開和透明性，進行擇優(yōu)轉正，嚴厲杜絕腐敗賄賂的情況發(fā)生，一旦賄賂成為趨勢，不僅會影響派遣員工的晉升熱情，同時還會引起正式員工的不滿，影響企業(yè)形象。

2.擴大派遣員工獲取晉升成為正式員工的配額

建議中小型民營公司根據(jù)勞務派遣用工的實際情況，特別是該類員工的實際需求，構建起相應的內部晉升機制，在機制構建方面，主要應該側重工作業(yè)績指標，同時照顧工作年限和理念考核結果等相關的指標，實現(xiàn)晉升條件的量化。同時，將勞務派遣員工的內部級別與薪酬掛鉤，在提升這部分員工的工作積極性的同時，提升其積極性和歸屬感。在不斷完善勞務派遣員工的管理制度和晉升機制的同時，還應該結合中小型民營公司單位實際情況，不斷加大吸收勞務派遣員工的數(shù)量，以便將這一群體中的優(yōu)秀者最大限度吸引進正式員工隊伍，拓寬吸收勞動派遣人員的渠道，這不僅有助于激發(fā)勞務派遣員工群體的工作積極性，也有助于不斷降低公司的派遣員工的比例，盡快實現(xiàn)勞務派遣員工的比例不高于10%的相關法律要求。

結 語

勞務派遣作為一種特殊的用工方式，對于工作缺口有著很大的補充作用，為企業(yè)的發(fā)展提供了基礎的人力資源，所以要想實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和轉化，必須要從勞務派遣這種細節(jié)的環(huán)節(jié)入手。雖然目前來看我國的勞務派遣活動還存在著勞務派遣員工的管理制度不健全、薪酬福利公平機制不健全、派遣員工職業(yè)發(fā)展不明確等問題，但只要我們堅持以人為本的管理理念，健全勞務派遣員工的管理制度、完善派遣員工的薪酬標準、優(yōu)化晉升渠道，拓寬派遣員工職業(yè)發(fā)展途徑就有可能實現(xiàn)勞務派遣的規(guī)范化和體系化，減少不必要的勞動爭議，提高派遣員工的工作積極性，為企業(yè)發(fā)展增添活力。當然要實現(xiàn)更良好的勞動派遣可不僅僅只有上述的這些措施，但最重要的還是企業(yè)負責人對于派遣員工的不斷重視，思考派遣員工與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系，在工作過程中進行選擇，探索更加優(yōu)化的方式方法。